ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА ГРАЖДАНСКАЯ СЛУЖБА: ПРОБЛЕМЫ И КОМПЕТЕНЦИИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

ГОСУДАРСТВЕННАЯ ГРАЖДАНСКАЯ СЛУЖБА: ПРОБЛЕМЫ
ПРОФЕССИОНАЛИЗМА И КОМПЕТЕНЦИИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
Кабиров Д.С.
Научный руководитель: Кабанова Оксана Викторовна, доцент, кандидат юридических наук
Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая
Григорьевича Столетовых, Юридический институт, 4 курс
Владимир, Россия
CIVIL SERVICE: ISSUES OF PROFESSIONALISM AND COMPETENCE OF CIVIL
SERVANTS
Kabirov D.S.
Scientific adviser: Kabanova Oksana V., docent, candidate of legal Sciences
Vladimir state University named Alexander G. and Nicholas G. Stoletovs, Institute of law, 4 course
Vladimir, Russia
Государственная гражданская служба, как и другие элементы государственного
устройства Российской Федерации имеет свою структуру, принципы ее функционирования,
нормативно-правовое регулирование и другие признаки, характеризующие данный институт
как относительно самостоятельно действующий.
Понятие государственной гражданской службы закрепляет ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации». Государственная гражданская служба
Российской
Федерации
–
вид
государственной
службы,
представляющей
собой
профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях
государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения
полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов
Российской
Федерации,
лиц,
заменяющих
государственные должности
Российской
Федерации, и лиц, заменяющих государственные должности субъектов Российской
Федерации.1
Государственная гражданская служба основана на следующих принципах:
1) приоритет прав и свобод человека и гражданина;
2) единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы
и гражданской службы субъектов Российской Федерации;
3) равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской
Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения
независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и
должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений,
принадлежности к общественным объединениям, а также от других
обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами
гражданского служащего;
4) профессионализм и компетентность гражданских служащих;
5) стабильность гражданской службы;
6) доступность информации о гражданской службе;
7) взаимодействие с общественными объединениями т гражданами;
8) защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их
профессиональную служебную деятельность.
Государственная гражданская служба в ее современном виде даже после всех ее
многочисленных реформирований остается дискуссионной темой, так как невозможно учесть
абсолютно все нюансы и все-таки остается ряд актуальных вопросов.
Одним из таких вопросов является соответствие профессионализму и компетентности
гражданских служащих. Современные условия развития государственности предъявляют
высокие требования к формированию высокопрофессионального кадрового корпуса.
Соответственно если рассматривать недостатки профессионального развития и образования
работников государственной отрасли в соответствии с компетентными исследованиями, то
проявляются общие пункты.
1.Отсутствие конкуренции государственных и негосударственных образовательных
учреждений
за
право
получения
государственного
заказа
на
профессиональную
переподготовку и повышение квалификации государственных служащих.
1
ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. 30.12.2015), ст. 3, ч. 1, «О государственной гражданской службе Российской
Федерации», Принят Государственной Думой 07.07.2004, Одобрен Советом Федерации 15.07.2004
2.Полная подчиненность образовательных учреждений своим заказчикам, их
ведомственная зависимость от них: это обеспечивает быструю реакцию на ведомственные
требования, но сковывает инициативу образовательных учреждений.
3.Широкое и не всегда оправданное привлечение чиновников, имеющих практический
опыт работы, для участия в образовательных программах в качестве преподавателей.
4.Оторванность
системы
дополнительного
профессионального
образования
чиновников от федеральной системы общего и профессионального образования, курируемой
Министерством образования и науки РФ.
5.Проблемы с качеством разработки правовой базы профессиональной подготовки,
переподготовки, повышения квалификации государственных служащих.
6.Формирование образовательной системы, призванной проводить профессиональную
подготовку и переподготовку кадров государственной службы, затруднено по причинам
слишком долгого поиска решений по созданию стройной системы учебных заведений,
которым специально поручается заниматься обучением и переподготовкой кадров
государственного управления.2
Таким образом можно сделать вывод, что на данный момент существуют проблемы в
профессиональной
подготовки
государственных
служащих,
что
логичным
образом
выливается из несовершенства системы подготовки упомянутых служащих.
Ученые предлагают различные пути решения данной проблемы. К примеру, Е.А.
Грушевская предлагает для обеспечения постоянного развития уровня профессиональной
компетенции государственных гражданских служащих принимать в расчет такие факторы как:
1) ясное целеполагание и четкое программирование всех сторон деятельности на всех
уровнях управления;
2) постоянное накопление профессиональной компетентности – регулярная обратная
связь, оценка деятельности;
3) формирование эффективной системы мотивации для работников государственной
службы и МСУ;
4) поощрение обновления знаний.3
2
Корнелиус В.И. Инновационная ориентация кадровой политики в системе государственной службы
управления государственным имуществом // Управление человеческими ресурсами – основа развития
инновационной экономики, 2014, № 5, С. 424-425
3
Грушевская Е.А. Кадровый потенциал государственной службы: современное состояние и тенденции развития
// Государственное и муниципальное управление, 2014, С. 3-4
Использование указанных факторов возможно с помощью различных подходов.
Первый подход подразумевает под собою внешний найм или количественное развитие
персонала. Данный подход позволяет при увеличивающемся уровне безработицы внедрять
способ внешнего найма, взамен устоявшемуся внутреннему найми, что увеличивает уровень
мобильности сотрудников.
Второй подход – это развитие карьеры. Именно он позволяет использовать
возрастающие способности персонала. Ведь продвижение по карьерной лестнице невозможно
без качественного увеличения знаний и навыков.
Третий подход заключается в обучении и повышении квалификации и логично сделать
вывод, что он тесно связан со вторым подходом. Его действенность заключается в том, что
обучение сотрудников положительно сказывается на качестве оказания государственных
услуг и самой работы государственного аппарата.
Четвертый подход предлагает развитие совместной деятельности. Он предполагает
организацию качественного командного труда – связывание преимуществ малого бизнеса с
управлением в рамках государственной службы.
Пятый подход предлагает саморазвитие или же непрерывное развитие способностей
сотрудника. Оно основано на анализе его нужд в контексте самооценки на фоне структуры
основных способностей.4
Институт государственной гражданской службы имеет важную роль в обеспечении
жизненно важных интересов граждан, общества и государства. Поэтому профессионализм и
компетентность гражданских служащих должна соответствовать одноименному принципу.
Система поддержания на соответствующем уровне квалификации государственных служащих
не идеальна, но существует достаточное количество решений проблем, возникающих в данной
сфере.
Существует
большое
количество
способов
и
подходов
для
улучшения
функционирования и выхода на новый качественный уровень форм и способов
профессионального развития всех категорий государственных гражданских служащих.
4
Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в Современной России: Теория, история, новые реалии:
монография, М.: РАГС, 2008, С. 390
Библиографический список
1. ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015), «О государственной гражданской
службе Российской Федерации», Принят Государственной Думой 07.07.2004, Одобрен
Советом Федерации 15.07.2004;
2. Корнелиус
В.И.
Инновационная
ориентация
кадровой
политики
в
системе
государственной службы управления государственным имуществом // Управление
человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики, 2014, № 5, С.
423-426;
3. Грушевская Е.А. Кадровый потенциал государственной службы: современное
состояние и тенденции развития // Государственное и муниципальное управление,
2014, С. 1-6;
4. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в Современной России: Теория,
история, новые реалии: монография, М.: РАГС, 2008, С. 390;
5. Валеев Х.А. Государственная гражданская служба в системе государственного
управления современной России: проблемы кадрового обеспечения // Правовое
государство: теория и практика, 2010, № 2, С. 16-20;
6. Костина И.Б. Государственная гражданская служба и муниципальная служба как
институт публичной власти // Исторические, философские, политические и
юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики,
Тамбов: Грамота, 2012, № 8, С. 110-112.