Агентство труда и занятости населения Красноярского края КГБОУ ДПО «Красноярский краевой центр профориентации и развития квалификации» Технология организации и проведения тренинговых мероприятий при оказании государственной услуги по профессиональной ориентации для граждан, имеющих низкий уровень мотивации к труду, поиску работы и выбору вида профессиональной деятельности (методические рекомендации) Красноярск 2016 В пособии освещены теоретические аспекты мотивационной сферы ищущих работу граждан, а также методические основы проведения тренинговых мероприятий при предоставлении гражданам, имеющим низкий уровень мотивации к труду, поиску работы и выбору вида профессиональной деятельности, государственной услуги по организации профессиональной ориентации граждан в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, прохождения профессионального обучения и получения дополнительного профессионального образования (с учетом индивидуальной и групповой форм работы). Методические рекомендации адресованы профконсультантам, психологам службы занятости и социальной сферы, другим специалистам, работающим с данной категорией граждан. Автор - составитель: Медянцева Т.А. - главный психолог отдела содействия профессиональной карьере КГБОУ ДПО «Красноярский краевой центр профориентации и развития квалификации». 1 2 Содержание Введение……………………………………………………….………………. Глава 1. Мотивация к труду, поиску работы и выбору вида профессиональной деятельности ………...………………….......................... 1.1. Особенности мотивации людей, обратившихся в службу занятости. 1.2. Способы формирования мотивации к профессиональному обучению и трудовой деятельности ………………………..…………………………… Глава 2. Организация и проведение тренинговых мероприятий по профессиональной ориентации…………………............................................. 2.1. Регламентируемые технологические аспекты работы с мотивацией граждан при предоставлении государственной услуги по профессиональной ориентации ……………………………………………… 4 5 5 10 14 14 2.2. Условия и принципы организации и проведения тренинговых мероприятий по профессиональной ориентации граждан………………… 2.3. Организация тренинговых мероприятий по профориентации в индивидуальной форме ..……………………………………………………. 2.4. Организация тренинговых мероприятий по профориентации в групповой форме.…………………………………………………….............. Список литературы ……………………………………….……...................... Приложение 1. Характеристики групп профилирования …………………. Приложение 2. Тест Герцберга ……………………………………………… 3 16 17 20 26 27 28 Введение Потеря работы приводит к снижению трудовой активности людей. Для неработающих характерны пассивность и иждивенческая позиция. Многие люди недостаточно мотивированы в решении своих жизненных проблем. Они не берут на себя ответственность за изменение новой и сложной для них жизненной ситуации. Государственная услуга по профессиональной ориентации направлена на содействие в трудоустройстве, поиске работы и выборе вида профессиональной деятельности, прохождения профессионального обучения или получения дополнительного профессионального образования на территории Красноярского края гражданам, обратившимся в службу занятости. В процессе оказания государственной услуги, на этапе проведения профессиональной консультации специалисты службы занятости нередко выявляют у клиентов низкий уровень трудовой и учебной мотивации. Практическая необходимость эффективного и успешного результата предоставления данной услуги, а также согласие человека на участие в тренинговых мероприятиях, ориентирует специалистов на применение в работе с данной категорией граждан активных форм, к которым относится профориентационный тренинг. Профориентационный тренинг - это методика, интересная для клиента, вооружающая его ресурсом для самостоятельных действий. Тренинговая среда обладает благоприятными характеристиками и позволяет использовать различные формы и методы работы с людьми. Специфика профориентационных тренингов с гражданами, обратившимися в службу занятости, заключается в активизации и направленности их потенциала для профессионального самоопределения. В результате тренинговых мероприятий решаются такие проблемы указанной категории лиц, как выбор профессии (специальности), трудоустройство, профессиональное обучение, переподготовка, повышение квалификации. 4 Глава1. Мотивация к труду, поиску работы и выбору вида профессиональной деятельности 1.1. Особенности мотивации людей, обратившихся в службу занятости В процессе подготовки к проведению тренинговых мероприятий, профконсультанту необходимо четко понимать основные теоретические аспекты, связанные с трудовой и учебной мотивацией и способами ее формирования и коррекции. Мотивация - это процесс побуждения и активизации себя или других людей к определенной деятельности, направленной на достижение целей личного характера, а также целей организации или предприятия. Мотивационный тренинг же представляет собой активное обучение, которое направлено на получение знаний, навыков и умений человека для успешного решения поставленных задач. Выясним, что такое мотивация трудовой деятельности: Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности; мотивы выбора профессии; мотивы выбора места работы. Конкретная деятельность определяется в конечном итоге всеми этими мотивами (мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы). Мотивы трудовой деятельности. Рассмотрим те побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудом. Первая группа причин - побуждения общественного характера. Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, и желание оказывать помощь другим людям (что может проявляться в обучении детей, в лечении больных и т. д.), и общественная установка на необходимость трудовой деятельности. Вторая группа - получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей. Третья группа - удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он - не только потребитель, но и созидатель. В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других. Мотивы выбора профессии. Общие мотивы трудовой деятельности, о которых речь шла выше, реализуются в конкретных профессиях. Выбор профессии - довольно сложный и порой долгий мотивационный процесс: ведь от правильного выбора профессиональной деятельности во многом зависит удовлетворенность человека своей жизнью. Сознательный выбор профессии происходит с ориентацией человека на имеющиеся у него социальные ценности. Мотивация неразрывно связана с ценностями. Мотивы - это функциональная сторона ценностей. Ценность характеризует главную, содержательную сторону мотива. Система мотивов, будучи регулятором жизнедеятельности, является одним из факторов, влияющих на место, которое занимает личность в еще более широкой системе социальных связей. Причем это влияние взаимное: не только ценностные ориентации и мотивация влияют на положение человека в социуме, но и общественное положение, статус, позиция индивида оказывают влияние на его ценностно-мотивационную сферу. Говоря о ценностно-мотивационной сфере, необходимо иметь в виду не просто систему мотивов и ценностей личности, а их иерархическую организацию, структуру, взаимосвязь и взаимозависимость. Причем, ценности и мотивы необходимо рассматривать в процессе выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, прохождения профессионального обучения или получения дополнительного профессионального образования. Одной из наиболее важных составляющих данного выбора является возможность трудоустройства на конкретное рабочее место, либо возможность найти место работы после получения профессионального образования. Профессию можно выбирать в зависимости от многих обстоятельств, необходимо принимать во внимание, насколько выбираемая деятельность соответствует склонностям и способностям человека. Имеющиеся у человека определенные сочетания типологических особенностей проявления свойств нервной системы (сила - слабость, подвижность - инертность, уравновешенность - неуравновешенность) могут обусловливать склонность человека к определенному типу деятельности - к быстрой, но кратковременной работе, к работе переменного характера и другим типам деятельности. Эти типологические особенности способствуют проявлению способностей к определенному виду деятельности, что ведет к высокой ее эффективности, создает удовлетворенность трудом и подкрепляет мотив выбора профессионального обучения или деятельности. Обратившимся за услугой гражданам важно дать понять, что склонность к определенному типу деятельности может проявляться в разных видах труда (профессиях), а это значит, что она еще не 5 предопределяет узконаправленного профессионального выбора, что можно менять свою сферу профессиональной деятельности. Одни и те же склонности и способности можно реализовать в разных профессиях: так, имея склонность к общению с детьми, можно стать воспитателем в яслях и детском саду, учителем в школе, педиатром. Мотивы выбора места работы. Здесь речь скорее должна идти о «внешних» и «внутренних» факторах (мотиваторах), которые рассматриваются человеком в процессе принятия решения - куда лучше пойти работать. В основном это касается оценки внешней ситуации, своих возможностей и состояния, соответствия выбираемой работы, своим интересам и склонностям. Оценка внешней ситуации (положительных и отрицательных производственных факторов) включает в себя: величину заработной платы, льготы, предоставляемые работающим на данном предприятии; близость к дому, удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие вредного производства; наличие твердого или свободного графика работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности; возможность одновременно с работой обучаться; психологический климат в коллективе; систему поощрений и наказаний. Оценка своих возможностей включает: состояние здоровья; наличие способностей к данной работе и профессионально важных качеств; уровень образования; склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к монотонной работе с заданным темпом. Оценка выбираемого места работы с учетом интересов касается возможности профессионального роста, проявления личной инициативы, творческих способностей и т.п. Иногда выбор места работы по интересу может принимать оригинальный характер. Человек, влюбленный в медицину, но не имеющий медицинского образования, может пойти работать администратором в стоматологию, оператором ПК, санитаром и т. п.; может быть значимым и такой фактор, как возможность консультироваться у специалистов, чувствовать себя приближенным к данной сфере. Очевидно, что в этих случаях происходит компенсация, замещение одной потребности другой, что также стоит учитывать при формировании мотивационной готовности к выбору профессии (специальности), трудоустройству, профессиональному обучению, переподготовки, повышению квалификации. Также, в работе с гражданами, обратившимися за услугой, следует использовать классификацию, предложенную М.Г. Роговым: Все мотивы объединены в две большие группы - «непосредственные» и «опосредованные» мотивы. Под первыми понимаются мотивы, непосредственно включенные в сам процесс деятельности и соответствующие ее социально заданным целям и ценностям. Опосредованные же мотивы связаны с целями и ценностями, которые лежат вне самой деятельности, но могут в ней хотя бы частично удовлетворяться. Каждая из названных групп, в свою очередь, имеет собственную структуру. Непосредственные мотивы могут быть представлены познавательными мотивами, а также мотивами, связанными с развитием личности. Среди опосредованных выделяются три явно различимые группы: социальные (мотивы, содержание которых составляют потребности в общении, социальных контактах, престиже, авторитете и признании, лидерстве и власти); мотивы достижения (мотивы, обусловленные потребностью в успехе, например, иметь высокий жизненный уровень, профессиональный и должностной статус); стимульные (мотивы, заметно отличающиеся друг от друга по содержанию: мотив стремления к достижению независимости, мотив подражания). Для эффективной коррекции трудовой и учебной мотивации человека, обратившегося с службу занятости данная классификация наполнена своим конкретным содержанием. Формировать мотивационную готовность граждан на тренинговом мероприятии наиболее целесообразно через воздействие на следующие мотивы: опосредованные мотивы: - стимульный мотив - желание получать заработную плату; - мотив достижения - желание самоутвердиться; - социальный - желание избежать всевозможных неприятностей; непосредственные мотивы: - мотив развития личности - желание раскрыть и использовать свой творческий потенциал; 6 - познавательные мотивы - стремление получить глубокие профессиональные знания; понимание того, что глубокие знания необходимы для достижения материального благосостояния. Также при формировании мотивационной готовности к выбору профессии и трудоустройству необходимо учитывать социальные характеристики конкретного гражданина. Для неработающих граждан различного образовательного уровня (среднее образование, среднее профессиональное и высшее) характерна различная выраженность таких ценностей, как «свобода», «деньги» и «успех». Если ценность «свобода» наиболее важна для граждан со средним образованием, то у лиц со средним профессиональным образованием она находится на 4 месте, а у лиц с высшим - на 6 месте. Ценность «деньги» для людей со средним образованием расположилась на 3 месте, со средним профессиональным - на 9 месте, с высшим образованием - на 5 месте. Такая же специфика присуща и ценности «успех» - она наиболее значима для граждан со средним образованием и наименее - для людей со средним профессиональным образованием. Мотивация переобучения человека усиливается с повышением уровня базового образования. Различие заключается в том, что у граждан с высшим образованием основными мотивами учения является стремление к росту и личностному развитию, для граждан со средним профессиональным образованием мотивы достижения и познавательные мотивы, а у лиц со средним образованием - мотивы-стимулы, мотивы достижения, развития и познавательные почти в равной степени. Также следует использовать в работе специалиста - сходство и отличие в иерархии и структуре ценностей и мотивов граждан, обратившихся в службу занятости, обусловленные гендерными различиями. У мужчин, по сравнению с женщинами, имеется значимое различие по ценности «свобода», которая сильнее проявляется у первых. У мужчин все ценности включены в общую структуру и усиливают друг друга. Ситуация отсутствия работы не устраивает их больше, чем женщин, поэтому многие ценности «активизируются», человек мобилизуется, направляет свою энергию на преодоление трудностей, что формирует мотивацию к временной занятости. У женщин на первом месте оказываются три позиции: «успех», «признание, уважение» и «познание». В целом во всей ценностной сфере женщин системообразующую роль играет «развитие, самосовершенствование», а у мужчин - «продуктивность (максимальное использование своих сил)». Это означает, что женщины больше настроены на перспективное развитие, на будущее самоопределение, тогда как для мужчин более важна самореализация в настоящий момент. Это, в частности, сказывается и на мотивах поступления и учения, которые сильнее выражены у женщин. У женщин ведущую роль играют мотивы развития личности, а у мужчин - мотивы достижения. Также имеются определенные количественные и качественные отличия в целостной ценностномотивационной сфере мужчин и женщин. Сходство в ее структуре заключается в центральной роли таких ценностей как «познание» и «руководящая работа», а также в том, что ценность «интересная работа» почти не связана ни с одним мотивом. Обособленность этой ценности в сочетании с ее высокой выраженностью говорит о ее самодостаточности, о том, что она сама содержит в себе мотивирующие моменты. Также при формировании мотивационной готовности граждан, обратившихся в службу занятости стоит учитывать и различия, связанные с возрастом. Так, с возрастом и у мужчин, и у женщин уменьшается значимость ценностей «независимость», «удовольствия» и увеличивается значимость ценностей «развитие, самосовершенствование» и «компетентность». В структуре мотивационной сферы выявлено, что по мере взросления и у мужчин, и у женщин усиливается значимость мотивов развития личности и снижается значимость мотивации достижения успеха. Также необходимо учитывать, что структура взаимосвязей ценностей и мотивов у женщин с увеличением возраста становится гораздо богаче, насыщеннее, тогда как у мужчин она становится значительно «беднее» как в количественном, так и качественном отношении. Для формирования мотивационной сферы граждан, прежде всего, необходимо уделять особое внимание рассмотрению отличительных черт, типизировать их по социологическим и психологическим основаниям, особенностям адаптации и поведения в ситуации потери работы. Имеется следующая классификация граждан по мотивам обращения в службу занятости. В основание выделения типов были положены причины обращения в службу занятости, поскольку отношение к ним определяет поведение людей на рынке труда. С учетом отношения граждан к службе занятости, их можно условно разделить на пять групп: 1) граждане, реально ищущие работу, которые не регистрируются в службе занятости и самостоятельно пользуются информационными залами для поиска работы; 2) граждане, ищущие работу и пользующиеся услугами службы занятости, которые активно занимаются поиском работы и достаточно быстро трудоустраиваются (от двух недель до трех месяцев); 3) нуждающиеся в помощи граждане, которые хотели бы работать, но имеют различные трудности при попытках трудоустройства. К этому типу относятся, молодые женщины с детьми дошкольного возраста, а также одинокие люди среднего возраста, которым не к кому обратиться за помощью и которые не ориентируются на рынке труда. Среди них встречаются граждане, находящиеся в состоянии невротического расстройства и требующие серьезной психологической помощи; 7 4) граждане, обращающиеся в службу занятости для получения определенных льгот (пособие по безработице, непрерывный стаж работы, возможность переобучения). Преимущественно это женщины, занятые частным бизнесом (уличная торговля, в основном), или домохозяйки, обратившиеся за получением социальных льгот; 5) граждане с иждивенческой позицией, которые пользуются услугами службы занятости для получения пособия по безработице, как основного источника существования. Они не имеют намерения работать и предпочитают длительно оставаться на учете в центре занятости. 1.2. Способы формирования мотивации к профессиональному обучению и трудовой деятельности Для формирования мотивационной готовности граждан специалистами службы занятости должны использоваться различные методы и формы работы, включающие в себя тестирование и другие методы профессиональной диагностики, индивидуальные собеседования, лекции, консультации, различные формы индивидуальной и групповой работы. Существуют методы, специфические для формирования мотивации граждан. Важнейший метод формирования мотивации граждан - помощь в составлении ими индивидуальных проектов личной профессиональной перспективы (ЛПП). Одна из функций проектов ЛПП в процессе адаптации состоит в том, что они позволяют структурировать цели. Личный профессиональный проект должен включать в себя: дальнюю профессиональную цель (что и где буду делать, каким буду, чего достигну, жизненный идеал); ближние профессиональные цели как пути достижения дальней (чему и где учиться, куда и кем пойти работать после школы, перспективы повышения профессиональной и общеобразовательной подготовки); пути и средства достижения ближних целей (самообразование, посещение факультатива, кружка, подготовительных курсов, выбор конкретного места учебы или работы); представление о собственных недостатках (и достоинствах), которые могут повлиять на достижение намеченных целей. представление о возможных внешних (объективных) препятствиях на пути к целям (кто и что может помешать). знание путей преодоления внешних препятствий. знание резервных вариантов выбора на случай неудачи по основному варианту. Составление проекта включает осознание мотивов, определение целей и собственно разработку проекта. Необходимыми условиями разработки являются передача специалистом гражданину набора способов действия и принятие им личной ответственности за решения, определяющие его судьбу. Оба условия должны быть выполнены в процессе тренинга, так как способность брать на себя ответственность в исходном состоянии гражданина перед тренингом, как правило, отсутствует. Цели и проекты ЛПП позволяют мотивации найти социальное преломление, они помогают клиенту интегрироваться в профессиональную социальную группу. Важнейший момент формирования мотивации (в частности, связанный и с разработкой проекта ЛПП) - осмысление жизненного опыта гражданина. Опыт является одним из источников эволюции мотивации, его осмысление помогает понять, почему мотивация изменяется, уменьшается и исчезает. Но, с другой стороны, мотивация изменяет восприятие и осмысление опыта. Необходимо помнить о том, что видение своей жизни может настолько сильно зависеть от преобладающих в данный момент мотивов, что в начале и в конце работы с клиентом приходится иметь дело как бы с разными людьми, прожившими совершенно разную жизнь. Помочь клиенту «раскрыться», увидеть в своем прошлом не только негативное (как бы обусловливающее и оправдывающее нынешнее состояние), но и позитивное, нацеливающее на активную жизненную позицию - задача специалиста, ведущего процесс формирования мотивации. 2) Еще один эффективный способ воздействия на клиента - формировать мотивацию каждого через мнение группы, так как группа выступает в роли посредника, своеобразного связующего звена между личной мотивацией и потребностями социума. Работа в группе используется как средство «знакомства» клиента с собой через зеркальное отражение от другого, как инструмент для создания и воссоздания динамических связей, организации оперативной взаимопомощи под наблюдением ведущего группы. 3) Также эффективным является определение типов мотивации и способов ее формирования у клиентов. В основе данного способа лежат два базовых типа мотивации: мотивация «К» (мотивация тем, как будет хорошо, когда вы это сделаете); мотивация «ОТ» (мотивация тем, как будет плохо, если это не сделать). Для того чтобы мотивировать человека, нужно знать его ценности, иерархию потребностей и тип его мотивации. Мотивация «К» / «ОТ» - это всего лишь стратегия движения. Мотивируя человека в отношении обучения или занятости, необходимо основываться не только на ценностях работы как таковой, но и ориентироваться на те блага, которые она может принести, те потребности, которые человек сможет 8 реализовать в работе. Еще одно правило: человек должен быть убежден, что это действительно произойдет, если он это сделает (не сделает). Выявлять убеждения каждого клиента можно, анализируя его отношение к его знакомым (работающим или нет), ориентируясь на структуру рассказа и расставление в нем определенных акцентов. Ценности клиента консультант выявляет, диагностируя его на определенных этапах предоставления услуги по профессиональной ориентации. При наличии определенных навыков можно определить тип мотивации. Движение «К». Человека с таким типом мотивации волнует то, что он может выиграть, приобрести, достигнуть. Он больше обращает внимание на то, что ему нужно, а не на то, от чего он хочет уйти. Это человек, который «обретает новую профессию», а не «уходит от старой». Эти люди хорошо могут определить, чего они хотят достигнуть, но у них могут возникнуть трудности с определением того, что нужно избежать. Они сфокусированы на своих целях, к которым планомерно продвигаются. Клиенты, имеющие мотивацию «К» хорошо представляют, что они хотят получить, это их привлекает и тянет к себе. Они лучше справляются с делами там, где необходима способность, неотступно стремиться к определенной цели. Людям, мотивирующимся «К», для формирования мотивации к обучению или занятости, нужно создать представление прекрасного будущего в результате совершенного действия: «Эта профессия позволит Вам реализоваться в трудовой жизни». «У Вас появится новая компания, новые знакомые». Движение «ОТ». Такие люди уходят от негатива, от того, что ему не нравится. Это не означает, что у таких людей нет цели, просто, в первую очередь, они обращают внимание на то, что им не нравится, чего они хотят избежать. Они «уходят со старой работы», а не «идут на новую». Такие люди хорошо определяют, чего им стоит избегать, и с трудом – к чему они стремятся. Людям, мотивирующимся «ОТ», для формирования мотивационной готовности требуется создание эмоционально наполненной картины, и чем эмоциональнее она будет, тем сильнее будет мотивироваться человек данного типа. Сказанные консультантом фразы, адресованные клиентам, с мотивацией «ОТ», могут выглядеть приблизительно так: «Не воспользовавшись сейчас возможностью трудоустроиться, Вы по-прежнему будете сидеть дома, и заниматься только домашней работой». «Ваши дети вырастают и начинают меньше уважать Вас за то, что у Вас недостаточный уровень образования». «Срок выплаты пособия закончится через месяц, и Вы будете жить только на то, что зарабатывает муж». «Дальше Вы все больше и больше будете чувствовать, что не смогли самореализоваться и достичь успехов, не получив профессию». «Вы всегда будете укорять себя, что не попробовали сейчас устроиться на работу, упустили свой шанс». Людим, мотивирующимся «ОТ», обычно прекрасно представляют, чего нужно избегать, но то, чего они хотят достичь, им определить несколько труднее. Они больше ориентированы на «негативные» стороны жизни. Естественно, что обычно люди пользуются обоими способами мотивации. И некоторые сначала говорят, от чего они уходят, а потом - к чему стремятся. В таком случае можно использовать двойной тип мотивации: «Чувствуете себя неуверенным, мало общаетесь». «Если Вы будете ходить на курсы, у Вас увеличится круг общения и появится возможность - самореализоваться в профессии». Может быть и обратная ситуация: когда человек сначала говорит, к чему стремится, а потом - от чего уходит. Важно здесь, с чего человек начинает и чем больше пользуется в данном контексте. Выделяют шесть последовательных этапов актуализации и усвоения мотива: 1) привлечение внимания к содержанию обучающего курса или содержанию работы; 2) обретение клиентом в ходе консультации опыта мышления, поведения, эмоционального реагирования, характерного для высоко мотивированных индивидов; 4) соотнесение данного мотива со своим идеалом, со своими основными жизненными ценностями и личное принятие мотива; 5) осознание практических преимуществ, приобретенной профессии или работы в реальных жизненных ситуациях; 6) самостоятельное поведение клиента в соответствии с усвоенным мотивом. Формировать и развивать мотивацию значит не предложить готовые мотивы и цели клиенту (это могло бы привести к манипулированию другим человеком), а поставить его в такие условия и ситуации развертывания активности, где бы желательные мотивы и цели складывались и развивались бы с учетом прошлого опыта, индивидуальности, внутренних устремлений самого человека. 9 Глава 2. Организация тренингов с гражданами 2.1. Регламентируемые технологические аспекты работы с мотивацией граждан при предоставлении государственной услуги по профессиональной ориентации Обратимся к некоторым аспектам технологии предоставления услуги: В процессе проведения с гражданином профессиональной консультации, специалисту службы занятости необходимо выявить: факторы мотивации к труду, поиску работы, выбору вида профессиональной (трудовой, служебной) деятельности, прохождению профессионального обучения и (или) получению дополнительного профессионального образования; знания гражданина о характере труда, содержании профессиональной деятельности, требованиях к профессиональным знаниям, умениям и навыкам, уровне и объеме компетенций, позволяющих вести профессиональную деятельность или выполнять работу по конкретной профессии или специальности, способах достижения успешности в профессиональной или предпринимательской деятельности; профессиональные устремления, предпочтения, способности, физические и (или) психологические качества гражданина; Особое внимание специалисту следует уделить ознакомлению гражданина с: профессиональными стандартами, квалификационными требованиями, указанными в квалификационных справочниках по соответствующим должностям, профессиям и специальностям, или квалификационными требованиями к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, которые устанавливаются в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; профессиограммами, видеофильмами и (или) аудиозаписями, содержащими информацию о выбранных заявителем видах профессиональной деятельности, занятости и компетенциях, позволяющих вести профессиональную деятельность в определенной сфере и (или) выполнять работу по конкретным профессиям, специальностям; федеральными государственными образовательными стандартами, образовательными стандартами, федеральными государственными требованиями, образовательными программами, примерными основными образовательными программами, дополнительными профессиональными программами по выбранным заявителем направлениям прохождения профессионального обучения и (или) получения дополнительного профессионального образования; перечнем образовательных организаций, организаций, осуществляющих обучение, организаций, осуществляющих образовательную деятельность по профессиям; специальностям и направлениям подготовки с указанием квалификации, присваиваемой по соответствующим профессиям, специальностям и направлениям подготовки; условий целевого приема и заключения договора о целевом обучении; с перечнем образовательных организаций, в которых созданы специальные условия для получения образования обучающимися с ограниченными возможностями здоровья (при необходимости). В случае выявления у гражданина низкого уровня мотивации к труду, поиску работы, выбору вида профессиональной деятельности, прохождению профессионального обучения и (или) получению дополнительного профессионального образования специалист службы занятости предлагает ему пройти тренинг по профессиональной ориентации и выбрать форму тренинга (индивидуально или в группе). Специалист обговаривает с гражданином сроки и время проведения тренингов по профориентации. На информационных стендах специалистом размещается график предоставления государственной услуги по групповой форме проведения занятий. Далее специалист службы занятости проводит с гражданином по выбранной форме тренинга по профессиональной ориентации. Время, отведенное на проведение тренингов по профессиональной ориентации – 40 минут. 2.2. Условия организации и проведения тренинговых мероприятий по профессиональной ориентации Требования к организации пространства тренинговых мероприятий: Предоставление государственной услуги осуществляется в отдельных специально оборудованных помещениях, обеспечивающих беспрепятственный доступ инвалидов, включая инвалидов, использующих кресла-коляски. Необходимо. Для проведения занятий необходимо оснащение креслами или стульями по количеству участников тренинга и наличие следующего оборудования: 10 - маркерная доска, флипчарт; -планшеты, белая бумага А4; - фломастеры, ручки; - кулер с водой. Существуют стандартизированные и свободные (ориентированные на настоящий момент) тренинговые программы. В стандартизированной программе четко расписаны этапы тренинга, необходимые материалы, требования, предъявляемые к участникам данной программы. Перед началом осуществления тренинговых мероприятий специалист должен проверить возможности реализации всех этапов программы, наличие необходимых материалов, соответствие возможностей, предъявляемых к участникам данной программы. Свободную программу специалист составляет самостоятельно, определяя цели и задачи этапов тренинга, продумывая ход встреч, намечая ориентиры результата достижений для перехода к следующим этапам. Структура тренинговых мероприятий Для осуществления мотивационных воздействий необходимы создание и реализация определенной структуры тренинговых мероприятий. Мотивационный тренинг должен сочетать в себе стихийность и спонтанность с систематичностью, которая позволила бы структурировать полученный опыт и использовать его в дальнейшем. Цель мотивационного тренинга — овладение методами создания и усиления мотивации. Создание мотивации означает организацию такой среды, в которой у человека активизируются важные для работы его собственные мотивы. Усиление мотивации означает создание таких условий, в которых возрастает энергия активизированных мотивов. Задача специалиста: 1. Создать такие условия, чтобы участники сначала смогли испытать на себе действие мотивационных методик. 2. Научить участников использовать мотивационные упражнения. 3. Научить участников позволять мотивационным ресурсам свободно проявляться, когда это помогает добиться максимального результата в профессиональном самоопределении. Структура тренинговых мероприятий отражает логику этой трехступенчатой задачи. Структура мотивационного тренинга включает в себя: выявление индивидуальной характеристики профессионального развития клиента, его самооценки, интересов и ценностей, типичных проблем, жизненного опыта; выявление ведущих мотивов, ценностных притязаний, особенностей внешних и внутренних ресурсов, определение уровня развития различных действий, целеполагания участника тренинга; составление программы индивидуального развития с опорой на выявленные ресурсы и реальные действия, осуществление переноса полученных знаний в новые виды деятельности и сферы жизни гражданина. 2.3. Организация тренинговых мероприятий по профориентации в индивидуальной форме Логика проведения мотивационных мероприятий строиться из имеющихся у специалиста данных на основе проведенной беседы, тестирования и анкетирования клиента, например: тест Герцберга (определение структуры мотивации и выделите превалирующие факторы удовлетворенности или неудовлетворенности своим трудом). План тренинга по индивидуальной форме: 1. «Плюс» и «Минус». Выполнение упражнения, направленных на повышение самооценки, уровня притязаний и мотивации. Задача специалиста дать осознать клиенту, что положительного произойдет при его трудоустройстве или прохождению обучения. Также данная техника позволит клиенту осознать и трудности, с которыми он столкнется, что позволит ему эмоционально подготовиться к ним. Как правило, после длительного перерыва, большинство людей могут излишне идеализировать будущее место работы или видеть и судить об обязанностях обобщенно. Данная работа также позволит вывести клиента на более глубокие переживания: при наличии страхов, неуверенности и т.п. Предложите клиенту разделить лист на два столбца. А теперь попросите его представить: «Вас приняли на работу теперь у вас, есть работа и с завтрашнего дня вы на нее выходите. Почувствуйте себя 11 работающим человеком, часть времени которого проходит в работе. В качестве своего рабочего места можете представить приятное для вас, но реальное рабочее место, на котором вы работали или которое вам предлагали. Представили? Опишите его. А теперь напишите плюсы в правой колонке и минусы в левой колонке, что вы вышли на работу». «Вас приняли в образовательную организацию для обучения и с завтрашнего дня вы идете учитьься. Почувствуйте себя студентом, часть времени которого проходит в обучении. В качестве своего учебного места можете представить приятное для вас, но реальное учебное место, на котором вы учились или которое вам предлагали. Представили? Опишите его. А теперь напишите плюсы в правой колонке и минусы в левой колонке, что вы вышли на обучение». При формулировке каждого понятия консультанту важно прояснять, что имеет ввиду клиент, как это может являться плюсом или минусом и т.д. 2.Проведение упражнения «Я - прошлое, Я- настоящее, Я-будущее». Формирование «Я - будущего», в ситуации успешного профессионала. Бланк для упражнения «Я- прошлое, Я– настоящее, Я–будущее» Я-прошлое Я–настоящее Я - будущее Участник тренинга оценивает, ближайшие жизненные планы с точки зрения долговременных целей и ожиданий, касающихся не только профессиональной, но и других сфер жизни 3.Анализ ресурсов для достижения желаемого результата, с использованием техники SWOT-анализ. SWOT-анализ используется для оценки факторов и явлений, влияющих на достижение целей, решение тех или иных жизненных задач, на жизнь конкретного человека в целом. SWOT-анализ нацелен на выявление внутренних и внешних факторов, которые могут способствовать достижению цели или же, наоборот, препятствовать ему. Все факторы при этом делятся на четыре категории: Strengths (сильные стороны) Weaknesses (слабые стороны) Opportunities (возможности) Threats (угрозы) Strengths (сильные стороны) и Weaknesses (слабые стороны) – относятся к внутренним факторам, Opportunities (возможности) и Threats (угрозы) – это, соответственно, к внешним. SWOT-анализ обычно делается не сам по себе, а в каком-либо конкретном контексте: достижение цели, решение проблемы, задачи и т.д. Контекст может быть очень широким (например – «вся професиональная жизнь»), или очень узким (например – «выбор професии, трудоустройство на конкретную работу»), но он должен быть. Сначала необходимо определить в контексте какой цели или задачи делаем SWOT-анализ. После того, как цель определена, можно приступать непосредственно к SWOT-анализу. Лист бумаги формата А4 разделить на четыре равные части. Вместо одного большого листа можно использовать четыре отдельных листа меньшего размера – как будет удобнее. Полученные прямоугольники обозначить соответственно: S, W, O, T. В прямоугольнике S (Strengths, сильные стороны) записать всё то, что считаете своими сильными сторонами в контексте достижения поставленной цели. Это могут быть личные качества, имеющиеся у участника ресурсы и возможности – всё то, что будет способствовать достижению его цели. После того, как участники записали все свои сильные стороны, они заполняют прямоугольник W (Weaknesses, слабые стороны). Сюда записывают всё то, что, на их взгляд, может помешать им достижению своей цели. Это так же будут как их личные качества, так и ресурсы – точнее, их отсутствие или недостаточность. Участника необходимо быть предельно честными сами с собой. После этого участники переходят к прямоугольнику О (Opportunities, возможности). Какие возможности для достижения цели предоставляет внешняя среда? Какие благоприятные условия? Что поспособствует достижению цели? Здесь идёт речь о внешних факторах, о внешней среде. 12 Последний заполняется прямоугольник Т (Threats, угрозы). Какие внешние препятствия можно встретить на пути к своей цели? Что во внешнем мире может помешать участнику её достичь? На какие «подводные камни» они могут наткнуться? Речь здесь идёт так же о внешний среде, о внешних препятствиях и угрозах. Теперь, исходя из полученного SWOT-анализа, участникам следует подумать над тем, как: Максимально эффективно использовать свои сильные стороны. Усилить свои слабые стороны или свести их негативное влияние к минимуму. По максимуму использовать имеющиеся возможности. Обойти «подводные камни», избежать возможных угроз. Полученным SWOT-анализом участники могут руководствоваться для планирования своих действий по достижению цели. 4.Построение личного профессионального плана. Используя бланк ЛПП, учитывая индивидуальные особенности клиента, расписать конкретизируя этапы дальнейшего профессионального планирования. Бланк ЛПП 1.Моя дальняя профессиональная цель (что и где буду делать, каким буду, чего достигну, жизненный идеал____________________________________________________________; 2. Мои ближние профессиональные цели как пути достижения дальней (чему и где учиться, куда и кем пойти работать после школы, перспективы повышения профессиональной и общеобразовательной подготовки)_______________________________________________________; 3.пути и средства достижения ближних целей (самообразование, посещение факультатива, кружка, подготовительных курсов, выбор конкретного места учебы или работы)_________________________________________________; 4.Мои собственных недостатках (и достоинствах), которые могут повлиять на достижение намеченных целей____________________________________; 5.Мои возможные внешних (объективных) препятствиях на пути к целям (кто и что может помешать)_________________________________________; 6.Пути преодоления внешних препятствий_____________________________; 7.Резервные вариантов выбора на случай неудачи по основному варианту_________________________________________________________. 5.Совместное подведение итогов тренингового мероприятия. Составляется более совершенный вариант профессионального плана для выпускников образовательных организаций. Для гражданина, ищущего работу - определяется сфера деятельности, в которой может работать клиент с учетом индивидуальных особенностей и профессиональных интересов, склонностей и компетенций, определяется конкретная профессия, составляется план поиска работы. Если профессиональных навыков клиента недостаточно для трудоустройства, предлагается пройти профессиональное обучение по выбранной профессии и т.д. Таким образом, формирующая цель достигается с помощью профориентационных задач, совместного обсуждения различных ситуаций. 2.4. Организация тренинговых мероприятий по профессиональной ориентации в групповой форме План тренинга и каждого из его этапов, во-первых, зависит от представлений тренера о том, как должен совершаться переход от простого к сложному, от безличного — к более личному. Во-вторых, план во многом определяется логикой перехода от разминочных упражнений к напряженной работе, а затем к упражнениям, обладающим большой внутренней мотивирующей силой. В-третьих, план диктуется необходимостью разнообразить упражнения, формы работы, способы подачи материала и приобретения нового опыта. Без разнообразия тренинг превращается в штудирование или муштру. Логика мотивационных тренинговых мероприятий: выявить мотивационные моменты в накопленном жизненном опыте участников; помочь участникам использовать эти значимые ресурсы в приближенных к реальности мотивационных упражнениях; способствовать осознанию участниками своего места в трудовых или учебных взаимодействиях; вернуться в реальную жизнь с помощью упражнений «Образ моей работы», «Мои цели». План группового тренинга: 13 1. Знакомство. В кругу каждый называет свое имя, говорит с какой результат он хочет получить от встречи и отвечает на вопрос «Что во мне помогает мотивировать себя на действия и что — мешает?». Каждый последующий участник сначала повторяет сказанное предыдущим, потом говорит о себе. 2. Обобщение специалистом названных участниками преимуществ и проблем. Формулируется цель тренинга: овладеть методами активизации мотивов. 3. Упражнение «Мой герб». Был в старину обычай — изображать на воротах замка, на щите рыцаря родовой герб и девиз, то есть краткое изречение, выражающее руководящую идею или цель деятельности владельца. Каждому участку предлагается нарисовать свой герб, который отражает его жизненное кредо, отношение к себе и к миру в целом. После завершения работы, все обмениваются мнениями. Во время обсуждения участники вправе задавать друг другу вопросы и комментировать рисунки. Данное упражнение заставляет сконцентрироваться на главном: что я ценю в жизни? ради чего живу? чем дорожу? Поиск ответов на эти принципиальные вопросы помогает участникам более четко осознать цели своей жизни. Невербальный способ подачи материала также способствует его дополнительному переосмыслению. 4.Упражнение: «Лестница успеха». Данное упражнение помогает выявить участникам тренинга у себя ресурсов, на которые можно опираться при постановке целей и поиске работы. Всем участникам тренинга раздаются листочки со схематичным изображением лестницы, и предлагается внимательно её рассмотреть и отметить своё местонахождение на лестнице где он находиться на сегодняшний день оценивания себя с позиции личности ищущей работу своей мечты. По мере прохождения упражнения ведущий задаёт участникам вопросы «Подумайте и ответьте, Вы поднимаетесь вверх или опускаетесь вниз? Устраивает ли Вас Ваше местоположение на лестнице? Есть ли внутренние противоречия по этому поводу? Что мешает Вам находиться наверху?» Путь к успеху в поиске работы бывает разным, но в основном на нем много трудностей, преград, потому что именно преодолевая трудности, мы становимся сильнее. Вам необходимо выбрать те качества, сильные ваши стороны и построить из них лестницу к успеху. Одни действия вас приближают к успеху, другие способствуют тому, что мы катимся вниз. Только мы ответственны за свою жизнь, поэтому сейчас мы учимся расставлять приоритеты, выбирать то, что для нас главное, нужное. Очень часто мы тратим свое время не на то, что действительно нужно, мы решаем чужие дела, выполняем чужие цели, мы прожигаем свою жизнь. Теперь мы будем учиться перед тем, как что-то делать задавать себе вопрос: а это действие приблизит меня к успеху? Теперь у каждого из вас получилась своя Лестница Успеха. Посмотрите на нее внимательно. Помните о том, что Вы и только Вы можете изменить свой путь. У вас в жизни все сложиться наилучшим образом, потому что вы этого хотите. Я желаю вам двигаться только вперед по Лестнице успеха, покорять новые вершины, узнавать больше и развиваться. 5.Повышение самомотивации, через выполнение упражнения «Похвала самому себе». Данное упражнение позволяет участникам научиться одобрять, подбадривать и вдохновлять самого себя, поскольку это очень помогает в работе. Инструкция: Вспоминая и эмоционально подкрепляя действия, которые в прошлом приводили к успеху, вы вдохновляете себя на дальнейшие достижения. В течение десяти минут с закрытыми глазами вспоминайте свою жизнь. Начните с самых ранних детских воспоминаний. Вспомните каждое ваше достижение, каждую заслугу, каждое совершенное дело, которым вы можете гордиться. Откажитесь от любых скромных и снижающих ваши достоинства замечаний. Обратите особое внимание на те события, которые без вашего участия приняли бы совсем другой оборот (например, случай, когда вы выступили и защитили вашего товарища по работе или учебе, или, когда вы опоздали на назначенную встречу, потому что помогали другому человеку в чем-либо). И не забудьте поступки, которые кому-то могут показаться легкими, но для вас были трудны (например, случай, когда вы прошли первое собеседование с работодателем или первый экзамен, хотя у вас и дрожали колени). Затем пусть каждый из участников в течение 2-3-х минут расскажет о своих воспоминаниях остальным. Слушатели должны удерживаться от любых критических замечаний. 6.Выполнение упражнения «Образ моей работы» - каждый участник тренинга должен описать свою будущую профессию по плану и потом презентовать. В ходе презентации проводим анализ конкретных ситуаций, в форме активного диалога. План описания профессии (подчеркните в бланке подходящий для вас вариант) Режим работы: фиксированный (от _ до _); посменный (по графику); ненормированный, свободный. 14 Контакты с людьми: немногочисленные (сотрудники по работе); многочисленные (с одними и теми же людьми; многочисленные с меняющимся кругом лиц). Характер работы: работа чётко определена, в ней практически нет новых, неожиданных проблемных ситуаций; работа чётко определена, в ней иногда возникают проблемные ситуации; работа ставит новые задачи, проблемы, требующие активности и принятия решений. Моя роль: исполнитель, работающий по указанию руководителя; организатор собственной деятельности; руководитель, организатор работы других людей. Организация труда: индивидуальная работа; относительная самостоятельность; коллективная работа (в бригаде, группе). Средства и орудия труда в моей работе: машины, механизмы с ручным управлением; ручные инструменты; автоматы, автоматизированные системы; электронные устройства – ПК, средства связи, приборы и т.д.; знаки – тексты, языки, цифры, графики, чертежи, карты и т.д.; средства общения, передачи информации; интеллект – мышление, воображение, память, внимание. Предмет моего труда: природа и её элементы; сырьё, материалы, вещества; техника, технические устройства, системы, детали; человек, его здоровье, образование, поведение, потребности; группа людей, их деятельность; отношения (экономические, юридические, психологические); информация в виде текстов, цифр, графиков; знания, обобщённая информация; художественные образы (тексты, картины, музыка); собственные мысли и чувства, впечатления как материал для новых идей, знаний; ситуации и события. Условия моей работы: на открытом воздухе; в помещении; возможны командировки; на транспорте; работа сидя, стоя, в движении; домашний кабинет, обычный производственный цех; особые производственные условия (влажность, стерильность…); экстремальные условия (риск для жизни и здоровья). Ответственность в работе: обычная, повышенная, моральная, материальная. Цели труда: контроль, оценка, диагноз; преобразовательная; изобретательная; транспортирование; обслуживание; собственное развитие; законченный результат труда (можно полюбоваться). Особенности труда и типичные трудности, с которыми можно смириться: низкая зарплата; невысокий престиж работы; неудобный график работы; частные контакты с людьми, публичность; частые командировки; нервное напряжение; вредные, опасные условия труда; удалённость от дома. Важные для меня условия при выборе работы: режим работы; возможность дополнительного дохода; льготы, наличие соцпакета (что в него входит?) Минимальный уровень образования, необходимый для работы: без специального образования (после школы); начальное профессиональное образование (ПУ); среднее профессиональное образование (техникум, колледж); высшее профессиональное образование (ВУЗ); учёная степень (аспирантура). 7. Проработка целеполагания через выполнение упражнения «Мои цели». Данная техника предполагает осознание необходимости трудовой занятости через постановку целей. Каждый человек имеет свои желания и хочет их реализовать. Важно дать понять участникам, каким образом их цели и желания могут быть связаны с необходимостью получать прибыль. Если клиенту ничего не нужно и у него все есть для реализации своих целей, тогда можно говорить о сомнении в необходимости поиска работы в целом. Но, как правило, любая потребность удовлетворяется посредством услуг и товаров, получаемых от других людей, а для этого нужен доход. При помощи данного упражнения можно увидеть структуру потребностей клиента, обозначенные перспективы. Содержание работы: Сейчас я предлагаю вам представить себя через год. Как вы выглядите? Что там есть у вас, чего нет здесь? Каких целей вы бы хотели добиться через год? Напишите свои цели. А теперь после каждой из них напишите, что вам нужно, чтобы реализовать их. 8. Завершающий этап. В этой стадии работы участники группы обсуждают рекомендации, как перенести то, чему они научились на тренинге, в повседневную жизнь. Специалист предупреждает участников о проблемах, с которыми они могут столкнуться, находясь в повседневной жизненной ситуации. 9. Обратная связь. В конце проведенного занятия необходимо провести опрос «Откровенно говоря». Опросник «Откровенно говоря» Дата занятия ___________________ Имя ______________________ Во время занятия я понял, что ... Самым полезным для меня было ... Я был бы более откровенным, если бы ... Своими основными ошибками на занятии я считаю ... Мне не понравилось ... Больше всего мне понравилось, как работал (а) ... На следующем занятии я хотел бы ... На месте ведущего я ... 15 Предложенные варианты тренингов специалисты могут использовать как ресурс для составления собственной тренинговых программ для групповой и индивидуальной формам работы с гражданами. 16 Список литературы: 1. Горбатова Е.А.Теория и практика психологического тренинга: учебное пособие. СПб.: Речь, 2008. 320 с. 2. Зоткин Н.В. Психологические исследования: сб. науч. тр: Вып. 4. Самара: «Универсгрупп», 2007. 154 с. 3. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: «Питер», 2011. 508 с. 4. Капцов А.В., Карпушина Л.В. Тест личностных ценностей: Руководство по применению.3-е издание, доп. Самара: «Содружество», 2010. 40 с. 5. Общая психология. Психология мотивации и эмоций: учебно-методический комплекс для специальности 030301.65 Психология / авторы-составители Н.В. Зоткин, М.Е.Серебрякова. Самара: «Универс групп», 2007. 196 с. 6. Плакся В.И. Безработица: теория и современная российская практика. М.: Изд-во РАГС, 2008. 381 с. 7. Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения. М.: Воронеж, 2010 г. 356 с. 8. Рыкова Е.А. и др. Технология поиска работы. М.: Профобр Издат, 2001. 452 с. 9. Стратегия государственной молодежной политики в Российской Федерации до 2016 года: утверждена распоряжением Правительства РФ от 18 декабря 2006 г. №1760-р 10. Теория и практика профориентации и профконсультирования. Вып.1: Психодиагностические методики в профориентационной работе /под ред. В.В. Спасенникова. Калуга, 2010. 199 с. 11. Торн К. Тренинг. Настольная книга тренера / К. Торн, Д. Маккей. СПб.: «Питер», 2001. 208 с. 12. Тюшев Ю. Выбор профессий. Тренинг для подростков. СПб, 2009. 13. Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений. Ответственные редакторы: кандидат психологических наук А.Л.Журавлев, доктор философских наук Е.В.Шорохова. М.: Издательство "Институт психологии РАН", 1998. 295 с. Список использованных Интернет-ресурсов 1. Активизация позиции безработного в сфере занятости: анализ исследований, http://pandia.ru/text/77/496/2093242873.php. 2. Агентство труда и занятости населения по Красноярскому краю, - www.rabota-enisey.ru. 3. Библиотека авторефератов и диссертаций по педагогике, - http://nauka-pedagogika.com/pedagogika13-00-08/dissertaciya-formirovanie-proforientatsionnoy-kompetentnosti-buduschego-uchitelya-fizicheskoykultury#ixzz49SNW29lP. 17 Приложение 1 Характеристики групп профилирования № группы Характеристика группы 1 1 группа 2 группа 3 группа 4 группа 2 Граждане имеют высокий потенциал трудоустройства, высокую степень мотивации, владеют навыками и техникой поиска работы, готовы приступить к работе в короткий срок. Граждане с высокой мотивацией к труду, готовы к трудовой деятельности, но имеют либо низкую профессиональную востребованность на рынке труда, либо другие препятствия к трудоустройству (отсутствие опыта, возраст, нет нужного образования и т.д.). Граждане с высокой профессиональной востребованностью на рынке труда, с отсутствием каких-либо субъективных или объективных причин, затрудняющих трудоустройство, но имеющие очень низкую мотивацию к трудоустройству. Граждане, имеющие низкий потенциал трудоустройства и низкий мотивационный уровень, длительное время не работающие, утратившие профессиональные навыки. 18 Приложение 2 Тест Герцберга Направленность теста Герцберга: определение структуры мотивации и выделите превалирующие факторы удовлетворенности или неудовлетворенности своим трудом. Результаты теста нагляднее изображать в виде столбиковой диаграммы. Инструкция: Распределите перечисленные мотивы по группам факторов с обоснованием своего выбора (оценить каждый выбор в паре, варианты оценок: 5-0, 4-1, 3-2, 2-3, 1-4, 0-5), определяя факторы какой категории (удовлетворенность или неудовлетворенность трудом) являются для вас более важными в вашей деятельности. 1. Человеку приходится выбирать между хорошо оплачиваемой работой, но «серой» и незаметной и трудом, связанным с широкой оглаской деятельности и возможным общественным признанием, но «не денежным», даже в перспективе. Какой совет вы дадите в такой ситуации: А. Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа. Б. Каждый человек должен предпочесть общественное признание своих заслуг финансовым успехам. 2. Человеку необходимо сделать выбор - остаться в подчинении человека, с которым сложились великолепные отношения, и продолжить выполнять малозначимые поручения или принять предложение перейти на другую, гораздо более ответственную работу в подчинение крайне требовательного руководителя. Какой совет вы дадите в такой ситуации: Г. Предпочтительны хорошие отношения с руководителем. В. Лучше, чтобы работа предполагала максимум ответственности. 3. Человеку необходимо решить, принять ли предложение о повышении в должности, что связано с потерей комиссионного вознаграждения и означает снижение суммарной оплаты труда. В перспективе возможно повышение оплаты труда, но на данную возможность влияет масса различных факторов. Какой совет вы дадите в такой ситуации: Д. Для любого главное получить повышение в должности. А. Важнее всего сохранить высокооплачиваемую работу. ' 4. Человек стоит перед выбором - получить общественное признание, выполнив работу ему не интересную и «пустую», или продолжить скромно выполнять содержательную и интересную себе самому работу. Какой совет вы дадите в такой ситуации: Б. Человеку важнее получить общественное признание и моральное вознаграждение. Ж. Лучше делать интересную и значительную, со своей точки зрения, работу. 5. Человеку предлагают переход на гораздо более интересную, с его точки зрения, работу, однако при этом необходимо покинуть группу людей, с которыми длительно и комфортно работалось несколько лет. Какой совет вы дадите в такой ситуации: 3. Главное для человека - коллектив, в котором он работает. Ж. Каждый человек предпочитает всему интересную ему работу. 6. Что нужно сделать, для того чтобы побудить человека работать с энтузиазмом - делегировать ему максимум ответственности или очень хорошо заплатить: В. Важнейшими предпосылками к активной деятельности является ответственность и возможность принимать ответственные решения. А. Лучший стимул в работе - хорошая оплата. 7. Как поступить руководителю для повышения заинтересованности сотрудника в работе продемонстрировать ему свое расположение или выплатить внеочередную премию: Г. Для сотрудника важнее всего внимание и хорошие отношения с руководителем. А. Важнее всего материальное стимулирование. 8. Человеку предлагают крайне ответственную, но индивидуальную работу взамен общественно признанной, но не ответственной деятельности. Какой совет вы дадите в такой ситуации: В. Для любого предпочтительна ответственная работа. Б. Для каждого человека в работе главное общественное признание. 9. Эффективная система стимулирования труда должна концентрироваться на признание успехов индивидуально каждого человека или группы сотрудников: Б. Обычно человека стимулирует признание значимости его работы. 3. Для человека важно признание успехов коллектива единомышленников. 10. Человеку необходимо сделать выбор между интересной, но низкооплачиваемой работой и хорошим вознаграждением за неинтересную себе самому работу. Какой совет вы дадите в такой ситуации: Ж. Человеку предпочтительно делать содержательную работу. А. Человеку предпочтительно делать хорошо оплачиваемую работу. 19 11. Выбирая работу, человек стоит перед альтернативой, сразу получить хорошо оплачиваемую, но не дающую ощущения успешности работу или согласится ощущать себя успешным на скромно оплачиваемой работе. Какой совет вы дадите в такой ситуации: А. Каждый решит получить высокооплачиваемую работу. Е. Более ценно быть успешным в работе. 12. Работая над системой повышения заинтересованности сотрудников в работе, в качестве приоритетной стратегии вы выберете создание команды единомышленников или остановитесь на повышении индивидуальной ответственности сотрудников: 3. Более всего стимулирует человека то, что он работает в коллективе единомышленников. В. Более всего стимулирует индивидуальная ответственность за порученную работу. 13. Человеку необходимо сделать выбор между ответственной, но не предполагающей карьерного роста работой и возможностью сделать легкую карьеру. Какой совет вы дадите в такой ситуации: В. Важнее выполнять ответственную работу. Д. Каждого больше интересует возможность сделать карьеру. 14. Нет смысла менять работу, дающую человеку чувство успешности, из-за предложения работы, связанной с возможным широким общественным признанием: Е. Важнее всего чувство успеха в работе. Б. Важнее всего общественное признание. 15. В конфликте коллектива и руководителя необходимо принять одну из сторон: 3. Поддержка коллег важнее отношений с директором. Г. Важнее отношение с руководством, чем поддержка коллег. 16. Нет смысла менять ответственную, но однообразную работу на более содержательную, но не предполагающую принятия важных решений: В. Важна ответственная работа, даже если она неинтересна. Ж. Каждому важна содержательная, интересная работа. 17. Руководитель пытается присвоить себе заслуги подчиненного, и необходимо принять решение, выносить ли это на общее обсуждение: Г. Каждый предпочитает сохранить хорошие отношения с руководством. Б. Необходимо получить признание своих заслуг от окружающих. 18. Что чаще вызывает смену работы, то, что нет возможности карьерного роста, или то, что нет возможности реализовать себя и достичь чего-либо: Д. Возможность сделать карьеру - важнейший фактор стабильности кадрового состава. Е. Возможность личных достижений и самореализации - это то, что долго удерживает человека на рабочем месте. 19. Что более важно для работника в процессе труда в организации- достичь успеха в своей деятельности или сохранить нормальные отношения с руководством, в том случае если одно противоречит другому: Е. Важнее достигнуть успеха и самореализоваться, чем иметь хорошие отношения с руководством. Г. Важнее иметь хорошие отношения с руководством, чем достигнуть успеха в работе. 20. Что лучше - получить повышение по службе, испортив при этом отношения с руководством или сохранить хорошие отношения, отказавшись от служебного повышения: Г. Лучше иметь хорошие отношения с директором, чем испортить их благодаря повышению по службе. Д. Лучше принять повышение по службе, даже если это испортит хорошие отношения с руководителем. 21. Что более важно для работника - продвижение по службе со сменой интересующего его рода занятий или занятие любимым делом без возможности должностного роста: Ж. Если человек любит свою работу, он не покинет ее ради возможности продвинуться в должности. Д. Каждый предпочтет возможность повышения по службе, даже если придется покинуть интересную работу. 22. Что предпочтительнее для работника - иметь высокооплачиваемую работу или работать с хорошо знакомыми людьми, имея не очень высокую оплату труда: З. Лучше работать в знакомом коллективе, даже если работа не очень хорошо оплачивается. А. Каждый предпочтет высокооплачиваемую работу, даже если в новом коллективе его не будут принимать благосклонно. 23. Что предпочтительнее - иметь высокую ответственность за порученное дело, без общественного признания или получить моральное удовлетворение и признание окружающих, не выполняя ответственную работу: В. Каждый человек предпочтет ответственную работу, даже если она не принесет общественного признания. Е. Лучше достичь признания и морального поощрения, чем нести большую личную ответственность. 20 24. Что лучше для работника иметь общественное признание в напчэ,ящем или возможность должностного роста в будущем, если одно исключает другое: Б. Лучше получить общественное признание за выполнение задач в настоящее время, чем получить повышение по должности в будущем. Д. Лучше сделать карьеру в перспективе, даже если карьера ограничит возможности признания ваших заслуг. 25. Что предпочтительнее - работать в знакомом коллективе с доброжелательными сослуживцами на той же должности или перейти на работу в другой коллектив, но с повышением по службе: 3. Каждый предпочтет остаться в знакомом и доброжелательном коллективе, чем принять повышение по должности с переводом. Д. Каждый предпочтет повышение по должности, даже если придется расстаться с коллегами. 26. Что лучше для работника - выполнять знакомую рутинную работу без ошибок и неудач или иметь ошибки и промахи при решении сложных, но новых и интересных задач: Е. Лучше успешно выполнять знакомую рутинную работу, чем согласится с возможными неудачами решая новые, более интересные задачи. Ж. Предпочтительнее работа интересная, даже если возможны неудачи и провалы, чем скучная и рутинная. 27. Что важнее для работника - иметь успех в работе, даже в случае одиночного выполнения работы или работать в хорошем коллективе, не будучи лично успешным. 3. Человек может вполне довольствоваться хорошими отношениями в коллективе и не чувствовать лично себя успешным на рабочем месте. Е. Лучше всегда быть успешным в работе, даже если работаешь в одиночку. Обработка: На каждый вопрос опрашиваемому предоставляется 5 баллов, которые он может распределить между двумя вариантами ответа (5-0, 4-1, 3-2, 2-3, 1-4, 0-5). По окончании опроса просуммируйте баллы, набранные на ответах, обозначенных буквами: Бланк ответов 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 А Б Г В Д А Б Ж З Ж В А Г А В Б Б З Ж А 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 А Е З В В Д Е Б З Г В Ж Г Б Д Е Е Г Г Д 21 22 23 24 25 26 27 Ключ к тесту Герцберга: А – финансовый мотив (внешняя мотивация); Б – общественное признание (внутренняя мотивация); В – ответственность работы (внутренняя мотивация); Г – отношение с руководством (внешняя мотивация); Д – карьера, продвижение по службе (внутренняя мотивация); Е – достижение личного успеха (внутренняя мотивация); Ж – содержание работы (внутренняя мотивация). З – сотрудничество в коллективе (внешняя мотивация). 2 группы мотивов: - внутренние (мотивирующие, Б-В-Д-Е-Ж); - внешние (гигиенические А-Г-З). 21 Ж Д З А В Е Б Д З Д Е Ж З Е Гигиенические факторы - внешние факторы неудовлетворенности по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы, как нормальные условия труда, достаточная з/плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Герцбергу, отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности. Мотиваторы – это внешние факторы удовлетворенности, направленные на успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможность творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду. (пример: если факторы неудовлетворенности (гигиенические) превышают мотивационные, следовательно, продвинуть работников на высокопроизводительный труд достаточно сложно. Для этого руководству следует последовательно изменять каждую группу факторов, входящих в состав гигиенических, и следить за их воздействием на работников.) Следует обратить внимание на довольно большой % неудовлетворенности сотрудников условиями и содержанием своего труда, т.к. от этого зависит социально-психологический климат в коллективе. 22
