EXECUTIVE SEARCH БЕЗ «РОЗОВЫХ ОЧКОВ»

КАДРОВЫЙ ПРОРЫВ
или
ОСНОВНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ.
Инна Северюхина,
директор агентства по подбору персонала
«PERSONA GRATA».
Сегодня успешно развиваться могут только те компании, чей менеджмент
способен соответствовать постоянно растущим требованиям рынка. Ведь именно
профессионализм руководителей имеет самую высокую цену: их решения могут
привести предприятие к взлету, но могут и к краху. Особенно остро встает вопрос о
компетенциях топ-менеджеров.
Поговорим сегодня о ведущих компетенциях директора по персоналу.
Директор по персоналу (начальник кадровой службы в прошлом) профессия
сравнительно новая, и представления, а, следовательно, и требования, к ней везде
разные. Популярность же этой должности растет с каждым годом. Бизнес делается
людьми: каковы люди, таков и наш бизнес. Привлечь к себе талантливых соискателей,
сделать так, что они будут работать на вас с воодушевлением, - это и есть задача
номер один кадровой службы сегодня. Между тем напряжение и недоразумения в этой
службе наибольшее, и чтобы не было непонимания, следует договориться о том, что
нужно знать и уметь подобного рода специалистам «на берегу». Директор (от
английского слова «direct» - направление) – это человек, умеющий выстроить
стратегию и создать на ней прочный фундамент кадровой службы в ее развитии. И
первым шагом его успешной карьеры является умение определять кадровую
политику компании, обеспечить ее связь со стратегическим планированием бизнеса,
создать и прописать функции и назначения отдела персонала. Предложите это сделать
кадровику, и Вы сразу же поймете – перед Вами специалист, менеджер или настоящий
директор. Автоматизация кадрового учета в управлении персоналом – шаг второй
и не менее важный. Информация должна не только удобно храниться, но и оперативно
использоваться. Владение компьютерной программой управления человеческими
решениями (типа BOSS-кадровик) является критерием диапазона управленческого
потенциала специалиста по персоналу, его умения решать кадровые проблемы
глобального масштаба. Третий шаг – умение определить критерии подбора
персонала компании. Для этого следует выделить ведущие компетенции и составить
на их основе функциональные должностные инструкции на каждую позицию.
Инструкции должны быть согласованы и подписаны всеми заинтересованными в
работнике лицами. Многие делают это формально. А оттого, насколько он будет
внятным, зависит активность и адекватность нового члена команды. Наметьте в нем
не только зону ответственности, права и обязанности сотрудника, но и четкие
критерии оценки его труда.
Владение структурированным интервью при приеме специалиста на работу –
четвертый важный навык (знание основных этапов собеседования, умение составлять
опросный лист и осуществлять экспресс-диагностику).
Пятый навык – владение приемами адаптации вновь принятого персонала в
компании (например, адаптационный тренинг, либо другие методы знакомства вновь
принятого сотрудника с особенностями компании или ее историей, корпоративными
традициями, правилами внутреннего распорядка, нормами трудовой этики).
Организация системы коучинга, индивидуального наставничества пришедшего в
компанию молодого специалиста – это уже высший пилотаж.
Шестой шаг – умение создать концепцию развития персонала компании,
определить проблемные зоны системного обучения. Оптимизация процесса обучения с
привлечением внутренних и внешних специалистов, бюджетное планирование
корпоративного обучения – приоритетные направления на этом этапе пути.
Формирование команды – следующий важный шаг. Приемы командообразования
хорошо известны – это коллегиальное управление, разделение ответственности,
доверие и совместное переживание ярких эмоций. Разработка системы мотивации
персонала – полностью в компетенции HR-директора. Моральное и материальное
стимулирование с учетом нашей коллективисткой ментальности должно гармонично
сочетаться. Система материального стимулирования может быть привязана к
аттестации.
Аттестация персонала (выявление промежуточных результатов
деятельности, определение зоны ближайшего развития персонала, оценка положения
сотрудника в команде, умение составить аттестационный лист и аттестационную
комиссию, критерии оценки и механизм проведения этого стратегического кадрового
совещания) – еще один навык высококлассного HR-директора.
Десятый шаг –
реинжиниринг, то есть
ликвидация дублирующих функций производственного
процесса, совершенствование бизнес-модели в целом.
Это умение увеличить
стоимость компании. Владелец бизнеса это оценит всегда. Очень важный на пути к
успеху – тайм-менеджмент, или эффективное управление рабочим временем. Как
сделать рабочий день действительно рабочим – специалисту по персонал-технологиям
должно быть известно, как никому другому. Ротация персонала ничего общего не
имеет с текучкой. Это способ обновления кадрового состава, цивилизованный найм.
Как составить карту карьерного роста, горизонтальное и вертикальное передвижение
сотрудников – очередные необходимые навыки. Персональный имидж-дизайн как
методика создания необходимого имиджа ключевых сотрудников, определение
имиджевых характеристик персоны, рекомендаций по имидж-проектированию – еще
один шаг на пути успешной карьеры HR-менеджера. Выявление симптоматики имиджнеблагополучия фирмы, имидж-проектирование самого бизнеса тоже входит в число
необходимых компетенций. Гендерные аспекты управления персоналом тоже
невозможно обойти вниманием. Особенности полоролевого поведения сотрудников
существуют, мужские и женские коллективы имеют особенную субкультуру, и способы
управления ими разные. Учет интсрументально-экспрессивных особенностей
организационного развития обеспечат гармонию бизнес-процесса. Сегодня эти идеи
активно внедряются на Западе, у нас они тоже известны продвинутым специалистам.
Приемы и тактика увольнения сотрудников – завершающее звено в цепи ваших
самых удачных действий на ниве управления человеческими ресурсами. Не
забывайте, что существуют способы прямого и косвенного вознаграждения за труд, и
заключительная беседа с человеком, покидающим вашу компанию, имеет четкую
структуру. Не сжигайте мосты, оставляйте возможности для контактов!
Таковы, вкратце, самые основные компетенции, обладая которыми,
HR-менеджер сможет не только успешно выстроить собственную карьеру, но и
привести к успеху компанию, в которой он трудится.