Карта лучшей практики по проведению оценки персонала

Карта лучшей практики по проведению оценки персонала
администрации с использованием ключевых показателей
эффективности
1. Наименование муниципального
применен данный опыт
МОМР «Корткеросский»
образования,
в
котором
был
2. Отраслевая разбивка лучшей практики
Государственное и муниципальное управление
3. Исходная ситуация, описание проблемы
Указом Президента Российской Федерации от 07 мая 2012 года № 601
«Об основных направлениях совершенствования системы государственного
управления» постановлено принять конкретные меры по внедрению новых
принципов кадровой политики в системе государственной гражданской
службы, предусматривающие в том числе применение системы комплексной
оценки деятельности государственных гражданских служащих с
использованием ключевых показателей эффективности.
В целях обеспечения на уровне органа местного самоуправления
единообразного применения Указа Президента Российской Федерации от
07.12.12 г. № 601 администрацией осуществлена оценка персонала с
использованием ключевых показателей эффективности.
Показатели эффективности - это показатели, которые отображают,
насколько эффективно сотрудники администрации продвигаются к
выполнению своих целей и задач. Особенность этой системы заключается в
том, что индивидуальный показатель эффективности каждого сотрудника
измеряется и рассматривается в совокупности с показателями всей
администрации.
Цель создания системы показателей эффективности в администрации это сделать работу всех подразделений слаженной, обеспечить лояльность
персонала и достигать результатов, изложенных в Стратегии развития
муниципального образования.
Стоит отметить, что с помощью применения ключевых показателей
эффективности непосредственным руководителям удобнее контролировать
процессы, проще оценить работу каждого сотрудника или подразделения,
определить сильные и слабые стороны, разработать мероприятия для
достижения конечного результата.
4. Суть предложения, поэтапные мероприятия реализации
1.Проведены собеседования с руководителем каждого структурного
подразделения.
2.Определены (количественные, качественные, индивидуальные,
командные) показатели эффективности сотрудников.
3.Выбраны ключевые показатели (4-7) для оценки результатов
деятельности сотрудников в предстоящем квартале.
4.Распределена «значимость» показателей по мере уменьшения
значимости: например, ключевые показатели весят 1 балл, ключевых
показателей 5, значимость которых распределена следующим образом:
«своевременность и качество отчетности» - 0,3; «качество проведения
мероприятий» - 0,2; «количество предоставленных услуг» - 0,2; «отсутствие
жалоб населения» - 0,2; «своевременность исполнения поручений» – 0,1.
5.Определены базовое, нормативное, целевое и фактическое значения
каждого показателя. Базовое значение – это критическое значение
показателя, нормативное – это плановое значение показателя, целевое – это
сверхнормативное значение показателя.
6.Составлена таблица ключевых показателей эффективности.
7.По истечении квартала оценены фактические значения показателей и
подсчитаны индексы ключевых показателей сотрудников и индексы
эффективности сотрудников.
7.Предъявлены сотрудникам таблицы с оценками за прошедший
период, проведен обзор эффективности работы.
8.Составлены рейтинг-листы сотрудников в соответствии с их
коэффициентом результативности.
5. Затраты на внедрение опыта
Финансовых затрат не имеется.
6. Проблемы внедрения, что было предпринято для их решения
Самой главной трудностью в составлении методики было определение
самих показателей эффективности. Общие показатели установлены для всех
одинаковые, а индивидуальные – для каждого сотрудника отдельно в
зависимости от его должностных обязанностей.
7. Полученные результаты
Оценка персонала администрации с использованием ключевых
показателей эффективности позволила:
1)
сформировать у сотрудников понимание своей роли и функций в
организации, объективно оценить личный вклад в развитие организации и
полное осознание ответственности за свои действия (допустим – за
недостижение показателей т.д.).
2)
сформировать у сотрудников компетенции по определению
приоритетов и разработке методов достижения целей и задач подразделений
в соответствии с приоритетами.
3)
положить начало внедрению нового принципа кадровой
политики в системе муниципальной службы, предусматривающего
применение системы комплексной оценки деятельности муниципальных
служащих с использованием ключевых показателей эффективности.
8. Контактная информация
Почтовый адрес: 168020, Республика Коми, Корткеросский район,
с. Корткерос, ул. Советская, д. 225, отдел организационной, правовой и
кадровой работы
Контактное лицо: Нестерова Людмила Витальевна, заведующий
отделом.
Тел.: 8 (82136) 9-25-51
E-mail: 92551@mail.ru