СОЦИАЛЬНАЯ СТРАТЕГИЯ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕ

В.П.Смолькин (к.э.н., доцент)
СОЦИАЛЬНАЯ СТРАТЕГИЯ В СИСТЕМЕ
СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
г. Ульяновск, Ульяновский государственный университет
Специфика функционирования современных организаций в том что
они
осуществляют
свою
деятельность
в
условиях
формирования
социально ориентированной рыночной экономики, поэтому социальная
стратегия приобретает роль одной из основных стратегий, задача которой
—
выявление
и
заинтересованных
удовлетворение
в
потребностей
деятельности
предприятия
и
ожиданий
групп
людей:
собственников; наемных работников; государственных и местных органов
власти, а также представителей различных неформальных движений и
организаций (профсоюзов, экологов и т.п.).
С этой точки зрения целесообразно, во-первых, проводить не только
анализ состояния социального развития организации, но и мониторинг
воздействия
внешних
социальных
факторов;
во-вторых,
учитывая
зарубежный опыт по участию фирмы в решении социальных проблем
работников и общества в зависимости от размеров прибыльности фирмы,
следует выявить уровни социальных стратегий, которые могут и должны
быть
решены
организацией,
в
первую
очередь,
под
давлением
законодательных актов, принятых российским законодательством. Это
касается
вопросов
оплаты
труда
и
производственных
условий,
оговариваемых в трудовых контрактах и коллективных договорах, которые
обычно заключаются между работодателем, работником и профсоюзом.
Особенно актуальны проработки таких социальных нормативов на
предприятиях после принятия соответствующих законодательных актов на
российском и региональном уровнях. Во многих российских регионах
ежегодно подписываются соглашения о социальном партнерстве между
правительством региона, профсоюзами и объединениями работодателей.
Складывающаяся в России система законодательных норм, заданная
социальной направленностью государства, ориентирует работодателей на
поддержание следующих минимально необходимых социальных условий
труда, или обеспечение гуманизации труда и качества трудовой жизни:
- обеспечение уровня минимальной заработной платы;
- предоставление дополнительных льгот и компенсаций работникам,
занятым во вредных и опасных производствах;
- изыскание средств на формирование жилищных фондов для
строительства или приобретения жилья;
- аттестация рабочих мест по условиям труда и подготовка к
проведению сертификации производств на соответствие требованиям
безопасности труда.
Таким образом, социальные стратегии тесно переплетаются с
системой
социального
взаимодополняющими
партнерства
инструментами,
—
они
особенно
могут
при
служить
определении
состояния социальных параметров организации и формировании моделей
по их улучшению.
В целом комплексе социальных задач организации, решаемых и
рамках стратегического планирования, особую значимость представляют
две группы задач:
1.Социальные задачи, которые должны решаться непосредственно в
организации в интересах всех (или большинства) членов трудового
коллектива. Это улучшение условий труда, отдыха, взаимоотношений в
коллективе,
форма,
размер
оплаты
труда
и
другие
вопросы,
непосредственно влияющие на характер общественно-производственных
отношений, по которым можно судить об уровне необходимых социальных
условий.
Большинство
коллективного
из
договора,
этих
аспектов
заключаемого
являются
между
предметом
работодателем
(собственником), трудовым коллективом и отраслевым профсоюзом.
2.Социальные задачи, характеризующие уровень развития объектов
социальной инфраструктуры на предприятии, в которой в большей
степени заинтересованы отдельные работники и местные органы власти.
Это обеспеченность благоустроенным жильем работников предприятия,
наличие
детских
дошкольных
учреждений,
оздоровительных
и
медицинских учреждений для работников и членов их семей, наличие
образовательных учреждений и др.
Вторая группа социальных задач может способствовать повышению
мотивации
работников
к
улучшению
социально-экономических
показателей производственно-хозяйственной деятельности и выполнению
корпоративной стратегии организации.
В целом социальная стратегия организации представляет собой
целостную систему субстратегий, направленных на решение всего
комплекса задач организации.
Предлагаемая систематизация социальных стратегий предприятия
показывает, что наряду со стратегиями, реализуемыми в интересах
трудового коллектива, могут разрабатываться стратегии по отношению к
потребителям, поставщикам и местным сообществам, т.е. к тем группам,
которые
находятся
во
внешней
среде.
Могут
быть
выработаны
специальные субстратегии, учитывающие конкретные особенности этих
групп.
Необходимость использования социальных стратегий в комплексе с
генеральными
стратегиями
организации
обусловлена
наличием
важнейшей
проблемы
стратегического
-
сопротивление
планирования.
На
персонала
эту
проблему
осуществлению
указывают
как
российские, так и зарубежные исследователи, в частности И. Ансофф:
«Когда
управляющие
высшего
звена
решали
поставить
принятие
стратегических решений на систематическую основу путем введения
стратегического планирования, организация оказывала сопротивление
новой системе. Когда же планирование все же осуществлялось, многие
системы переставали «срабатывать», планирование начинало хиреть, а
стратегия не оказывала никакого влияния на реализацию продукции. В
дополнение к этому четко прослеживалась тенденция к выталкиванию
системы планирования из фирмы и возврату к старым, менее радикальным
методам
принятия
решений...
Сопротивление
изменениям
не
ограничивается введением стратегического планирования. Оно возникает
всякий раз, когда организационное изменение влечет за собой разрыв в
сложившемся поведении, критериях и структуре управления. Таким
образом,
существенные
стратегические
преобразования
вызывают
сопротивление не только планированию, а всему процессу перемен. Это
сопротивление
заслуживающая
—
не
случайность,
внимания
наряду
а
фундаментальная
с
проблема,
формулированием
самой
стратегии»[1].
Сопротивления
процессу
стратегического
управления
сложно
избежать, так как основным фактором сопротивления являются работники
организации. Следовательно, на этапе реализации стратегии необходимо
учитывать целевые установки всех групп, которые связывают свои
интересы с существованием и деятельностью организации, и прежде всего
интересы членов трудового коллектива. Это возможно только при
соблюдении интересов работников организации, т.е. при осуществлении
социальных
предприятия.
стратегий
в
рамках
единой
корпоративной
стратегии
Понятно, что если одна группа социальных стратегий, влияющая на
уровень «социального развития организации», должна осуществляться
организацией самостоятельно, то другая, направленная на развитие
объектов
социальной
инфраструктуры,—
совместно
с
другими
предприятиями, сообществами и учреждениями при поддержке местных
органов власти.
Безусловно, реализация социальных стратегий требует значительных
затрат времени и ресурсов, отдача от которых может проявиться не сразу.
В этом случае весомым аргументом в пользу разработки и реализации
социальных стратегий может стать определение их значимости в
повышении эффективности производства.
Первые исследования изучения влияния социальных факторов на
экономическую эффективность в нашей стране относятся к началу 80-х гг.
Одно из интереснейших исследований, проведенное под руководством
А.Л. Иванова, выявило резервы повышения производительности труда:
эффективное использование социальных факторов позволяет увеличить
производительность труда в 1,5 раза. Ведущую роль в этом играют
социальные психологические факторы, на долю которых приходится
38,7%, в то время как доля влияния технико-технологических факторов
составляет 32,2%, а организационных факторов — 29,1% [2].
Приведенные данные подтверждают мнение специалистов, что
удельный
вес
социальных
резервов
повышения
эффективности
производства в общем объеме оценивается в 30 - 40%[4]. Существенным
аргументом, обосновывающим такую позицию, является и тот факт, что в
период стахановского движения в нашей стране только лишь за счет
социальных факторов производительность труда повысилась на 35 - 40%,
а норма выработки - в 8 -10 раз.
Безусловно,
в
различных
организациях
состав
и
значимость
факторов могут меняться. Для их определения необходимо проводить
исследования в каждом конкретном случае.
Для повышения активизации работника имеют большое значение
правильный подбор и расстановка кадров, улучшение условий труда,
усиление его творческого содержания. По данным НИИ труда, если
производительность труда человека, работающего с желанием и в
соответствии со способностями, принять за 100%, то эффективность его
труда достигнет 65%, если он работает по специальности, но без желания;
50% - если он работает с желанием, но не имеет необходимых
способностей, и всего лишь 30%, если у него нет ни желания, ни
способностей к работе[3].
В настоящее время вопросы активизации работника, мотивации
труда,
в
том
эффективности
числе
за
счет
производства,
социальных
приобретают
факторов
особое
повышения
значение.
Это
объясняется тем, что в условиях конкуренции успеха добивается тот
производитель, который не только правильно и своевременно умеет
определить потребность в товаре (услуге), но и может качественно ее
удовлетворить
по
минимальной
цене,
использования
внутрипроизводственных
за
счет
резервов
рационального
и
эффективного
использования производственного потенциала. Поэтому в настоящее
время
на
предприятиях
вопросы
наличия
резервов
снижения
себестоимости продукции, мотивации труда, повышения эффективности
производства становятся весьма актуальными.
Проблемы мотивации труда за счет социальных факторов являются
предметом пристального внимания многих ученых именно из-за наличия
значительных
резервов
производительности труда.
повышения
эффективности
производства
и
Список литературы.
1. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. Пер. с англ./ Научн.
Ред. И предисл. Л.И. Евсеенко. – М.: Изд-во «Экономика», 1989. – 456 с.
2. Иванов А.Л. Соотношение технических, организационных и
социальных факторов роста производительности труда // Социальное
развитие
трудовых
коллективов
–
важный
фактор
повышения
эффективности производства на современном этапе: Материалы науч.практ.конф. -М., 1987.- 90-92 с.
3. Служба социального развития предприятия: Практ.пособие. – М.,
1989. – 30 с.
4. Тощенко Ж.Т. Социология.-М.: Изд-во «Юрайт-Издат»,1989. – 23
с.