СОЦИАЛЬНЫЕ СТРАТЕГИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

38
ИнВестРегион № 1 / 2010
ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
УДК 338.24
СОЦИАЛЬНЫЕ СТРАТЕГИИ В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
Г.Д. Зенина
Доцент кафедры управления персоналом Воронежского государственного
технического университета, кандидат экономических наук, [email protected]
В статье рассматриваются проблемы формирования социальных стратегий, их
виды, необходимость использования, а также приводится система социальных стратегий организации.
Ключевые слова: социальная стратегия, развитие, субстратегия, система социальных стратегий.
А
нализ зарубежных и российских научных
трудов в области стратегического развития
показал, что в структуре плана стратегического развития организации присутствует социальная стратегия. Однако среди ученых нет
однозначного понимания содержания социальных стратегий.
В. Ф. Богачев, С. С. Бузановский, С. В. Рогов
соотносят социальную сферу деятельности организации только с областью кадровой работы,
выделяя следующие направления:
–– подбор кадров, наем персонала и увольнение, профессиональная ориентация, оценка
кадров;
–– обучение кадров (подготовка и переподготовка, повышение квалификации);
–– расстановка кадров (работа с резервом
на выдвижение, аттестация кадров, внутризаводское перемещение и ротация кадров);
–– использование кадров (организация труда,
системы материального и морального стимулирования, социально-психологический климат в коллективе).
Несколько другого мнения придерживаются
словацкие специалисты в области стратегического планирования, считающие, что вопросы социального развития – составная часть комплексной стратегии организации, которые решаются
при разработке субстратегии социально-экономического развития персонала, включающей
в себя прежде всего:
–– цели, предполагаемые условия и основные направления долго-срочной кадровой
и социальной политики предприятия и ее
ожидаемое воздействие на численность
работников, их профессиональную и квалификационную структуру;
–– порядок решения количественных и качественных задач кадровой политики, обусловленных необходимостью удовлетворить потребности в трудовых ресурсах для достижения
целей остальных частных субстратегий;
–– организационное, социально-экономическое и ресурсное обеспечение необходимого
уровня стабильности кадров, развития
–– системы воспитания, повышения и изменения квалификации, материальной заинтересованности;
–– содержание и способы совершенствования
организации труда – как индивидуального,
так и коллективного (например, использование бригадных форм организации труда,
создание творческих бригад);
–– объем и формы использования профессиональной квалификации работников вне
предприятия (например, сотрудничество
с различными институтами, высшей школой,
проектными организациями).
Аналогичный подход использует И. А. Ворожейкин, который включает в содержание управления социальным развитием организации следующие позиции:
–– условия, охрана и безопасность труда;
–– материальное вознаграждение трудового
вклада;
–– социальная защита работников;
–– социально-психологический климат коллектива;
–– социальная инфраструктура организации;
–– семейные доходы и расходы работников.
На наш взгляд, развернутое понимание социальной стратегии дает А. Н. Петров, который считает, что ее компонентами должны быть:
1. Базовая социальная стратегия, суть которой заключается в реализации комплексного
ИнВестРегион № 1 / 2010
ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
39
Стратегия социального развития организации
Базовая социальная стратегия
Социальные программы
Социальная защищенность
Совершенствование
социально-производственной
Жилье.
Дополнительные выплаты.
структуры коллектива предприятия.
Мать и дитя.
Пенсии.
Молодая семья.
Льготы.
Молодой специалист
Товары для работников.
Улучшение условий и охраны труда,
укрепление здоровья работников.
Улучшение жилищно-бытовых и
социально-культурных условий
работающих семей
Система социальных услуг
для работников
Рис. 1. Содержание стратегии социального развития предприятия
развития социальной сферы организации и которая включает в себя следующие составляющие:
а) совершенствование социально-производственной структуры персонала:
–– анализ социально-производственной структуры работников предприятия;
–– выработка основных направлений действий
в области социальной деятельности с учетом целей и планируемых результатов других
функциональных стратегий;
–– определение конкретных задач работы
с группами сотрудников: женщины, молодежь, рабочие, служащие;
б) улучшение условий и охраны труда, укрепление здоровья работающих (в разработке данного раздела базовой концепции большое влияние
имеет специфика производства, которая определяет условия труда, наличие профессионального
травматизма и профессиональных заболеваний);
в) улучшение жилищно-бытовых и социально-культурных условий работающих и их семей
(определяются основные цели и средства по созданию и совершенствованию социальной инфраструктуры предприятия).
2. Социальные программы – для решения наиболее приоритетных задач социального развития
предприятия (в практике советских предприятий
уже разрабатывались целевые программы «Здоровье», «Жилье», «Мать и дитя»).
3. Социальная защищенность, или «социальный пакет», используемый в практике ряда российских и зарубежных компаний и выполняющий
функцию социального стабилизатора в условиях
социальных угроз, исходящих из внешней среды.
В условиях либеральной экономики, роста цен
и инфляционных процессов социальная защищенность работников организации приобретает существенное значение. Организация может
устанавливать дополнительные (к выплачивае-
мым из централизованных фондов) компенсации работающим, пенсионерам, женщинам-матерям за счет средств из прибыли; уменьшать
стоимость товаров и услуг, реализуемых в рамках социальной инфраструктуры организации.
В современных условиях важным становится
обеспечение работников продуктами и товарами первой необходимости и повышенного спроса (автомашины, холодильники, электронная аппаратура) за счет средств организации. Обычно
социальная защищенность предполагает:
а) дополнительные выплаты;
б) пенсии;
в) льготы;
г) товары для работников;
д) систему социальных услуг для работников.
Содержание стратегии социального развития
предприятия представлено на рис. 1.
Выделение социальной стратегии в качестве
самостоятельной функциональной стратегии является необходимостью, поскольку в настоящее
время ни центральные, ни региональные органы
управления не могут предоставить гражданам
необходимый набор товаров и услуг, обеспечивающий их нормальную жизнедеятельность. В данных условиях организация вынуждена уделять
больше внимания решению социальных вопросов, компенсируя недоработки в этой области
со стороны государства и органов местного самоуправления.
Специфика функционирования современных
организаций в том, что они осуществляют свою
деятельность в условиях формирования социально ориентированной рыночной экономики,
поэтому социальная стратегия приобретает роль
одной из основных стратегий, задача которой
– выявление и удовлетворение потребностей
и ожиданий заинтересованных в деятельности
предприятия групп людей: собственников, на-
40
ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
ИнВестРегион № 1 / 2010
емных работников, государственных и местных
органов власти, а также представителей различных неформальных движений и организаций
(профсоюзов, экологов).
С этой точки зрения целесообразно, во‑первых, проводить не только анализ состояния социального развития организации, но и мониторинг
воздействия внешних социальных факторов. Вовторых, учитывая зарубежный опыт по участию
фирмы в решении социальных проблем работников и общества в зависимости от размеров прибыльности фирмы, следует выявить уровни социальных стратегий, которые могут и должны быть
решены организацией, в первую очередь под давлением законодательных актов, принятых российским законодательством. Это касается вопросов
оплаты труда и производственных условий, оговариваемых в трудовых контрактах и коллективных
договорах, которые обычно заключаются между
работодателем, работником и профсоюзом. Особенно актуальны проработки таких социальных
нормативов на предприятиях после принятия соответствующих законодательных актов на российском и региональном уровнях.
Складывающаяся в России система законодательных норм, заданная социальной направленностью государства, ориентирует работодателей
на поддержание следующих минимально необходимых социальных условий труда, то есть обеспечение гуманизации труда и качества трудовой
жизни:
–– обеспечение уровня минимальной заработной платы;
–– предоставление дополнительных льгот и компенсаций работникам, занятым во вредных
и опасных производствах;
–– изыскание средств на формирование жилищных фондов для строительства или приобретения жилья;
–– аттестация рабочих мест по условиям труда
и подготовка к проведению сертификации
производств на соответствие требованиям
безопасности труда.
Таким образом, социальные стратегии тесно
переплетаются с системой социального партнерства – они могут служить взаимодополняющими инструментами, особенно при определении
состояния социальных параметров организации
и формировании моделей по их улучшению.
В комплексе социальных задач организации,
решаемых в рамках стратегического планирования, особую значимость представляют две
группы:
1. Социальные задачи, которые должны решаться непосредственно в организации в интересах всех (или большинства) членов трудового
коллектива. Это улучшение условий труда, отдыха, взаимоотношений в коллективе, форма,
размер оплаты труда и другие вопросы, непосредственно влияющие на характер обществен-
но-производственных отношений, по которым
можно судить об уровне необходимых социальных условий. Большинство из этих аспектов
являются предметом коллективного договора,
заключаемого между работодателем (собственником), трудовым коллективом и отраслевым
профсоюзом.
2. Социальные задачи, характеризующие
уровень развития объектов социальной инфраструктуры на предприятии, в которой в большей
степени заинтересованы отдельные работники
и местные органы власти. Это обеспеченность
благоустроенным жильем работников предприятия, наличие детских дошкольных учреждений,
оздоровительных и медицинских учреждений
для работников и членов их семей, наличие образовательных учреждений.
Первая группа, связанная с вопросами социального развития организации, является особенно важной. Параметры данного блока социальных стратегий должны постоянно находиться
под контролем трудового коллектива, профсоюза и собственников предприятия и быть достоянием гласности.
В современных условиях игнорирование
или недостаточное внимание к социальным показателям может привести к нежелательным явлениям. Безусловно, главным субъектом является
коллектив работников, который сопоставляет условия своей жизнедеятельности с аналогичными
условиями работников предприятий данной отрасли региона (города). Следовательно, объективная информация, характеризующая уровень
социального развития организации, должна
быть предоставлена в сравнении с аналогичными предприятиями территории.
Вторая группа социальных задач может способствовать повышению мотивации работников
к улучшению социально-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности и выполнению корпоративной стратегии
организации.
В целом социальную стратегию организации
можно представить как целостную систему субстратегий, направленных на решение всего комплекса задач организации (рис. 2).
Предлагаемая систематизация социальных
стратегий предприятия показывает, что наряду
со стратегиями, реализуемыми в интересах трудового коллектива, могут разрабатываться стратегии по отношению к потребителям, поставщикам и местным сообществам, т. е. к тем группам,
которые находятся во внешней среде. Могут
быть выработаны специальные субстратегии,
учитывающие конкретные особенности этих
групп.
Необходимость использования социальных
стратегий в комплексе с генеральными стратегиями организации обусловлена наличием важнейшей проблемы – сопротивление персонала
ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
ИнВестРегион № 1 / 2010
41
Рис. 2. Система социальных стратегий организации
осуществлению стратегического планирования.
На эту проблему указывают как российские,
так и зарубежные исследователи, в частности
И. Ансофф: «Когда управляющие высшего звена решали поставить принятие стратегических
решений на систематическую основу путем введения стратегического планирования, организация оказывала сопротивление новой системе.
Когда же планирование все же осуществлялось,
многие системы переставали “срабатывать”,
планирование начинало хиреть, а стратегия
не оказывала никакого влияния на реализацию продукции. В дополнение к этому четко
прослеживалась тенденция к выталкиванию
системы планирования из фирмы и возврату
к старым, менее радикальным методам принятия решений… Сопротивление изменениям
не ограничивается введением стратегического
планирования. Оно возникает всякий раз, когда организационное изменение влечет за собой
разрыв в сложившемся поведении, критериях
и структуре управления. Таким образом, существенные стратегические преобразования вызывают сопротивление не только планированию,
а всему процессу перемен. Это сопротивление
– не случайность, а фундаментальная проблема,
заслуживающая внимания наряду с формулированием самой стратегии».
Сопротивления процессу стратегического
управления сложно избежать, однако можно выделить внутренние и внешние факторы.
Под внутренним сопротивлением следует понимать нежелание или полный отказ участвовать
в данном процессе со стороны организационных
единиц предприятия, руководителей различных
уровней управления и самих служащих. Среди
основных факторов внутреннего сопротивления
выделяют: характер внутрифирменного управления, уровень развития коммуникаций и системы
сбора и анализа информации, профессиональную подготовку работников, практику принятия
важнейших решений руководством компании.
Внешнее сопротивление заключается в том,
что любое предприятие действует в окружении
других субъектов рынка и испытывает определенное воздействие с их стороны. Поставщики,
потребители, посредники, общественные организации, конкуренты влияют на деятельность
компании.
Следовательно, на этапе реализации стратегии необходимо учитывать целевые установки
всех групп, которые связывают свои интересы
с существованием и деятельностью организации,
и прежде всего интересы членов трудового коллектива. Это возможно только при соблюдении
интересов работников организации, т. е. при осуществлении социальных стратегий в рамках единой корпоративной стратегии предприятия.
Анализируя опыт стратегического планирования на российских предприятиях, Г. Б. Клейнер
считает целесообразным «…приступить к системной разработке стратегии “кустовым” способом.
Крупные блоки стратегии (не несущие коммерческой тайны) лучше разрабатывать не изолированно на одном предприятии, а в тесном контакте и синхронно с группой других предприятий,
входящих в его окружение. Речь может идти
либо о сетевых партнерах, либо о группе территориально близких предприятий. Такая групповая
разработка некоторых видов стратегии могла бы
существенно снизить организационные затраты,
повысить реалистичность и действенность стратегии, а также степень соответствия взаимных
ожиданий сетевых агентов. Процедура группового формирования интегрированной стратегии
должна предусматривать участие в процессе коллективов предприятий и способствовать их выходу на новый уровень внутренней сбалансирован-
42
ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
ИнВестРегион № 1 / 2010
ности и формирования благоприятной позиции
в рыночной среде».
Таким образом, реализация социальных
стратегий требует значительных затрат времени и ресурсов, отдача от которых может
проявиться не сразу. В этом случае весомым
аргументом в пользу разработки и реализации
социальных стратегий может стать определение их значимости в повышении эффективности производства.
ЛИТЕРАТУРА
1. З
ахаров Н.Л. Управление социальным развитием организации : учебник / Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов. – М. : ИНФРА-М, 2006. – 263 с.
2. Управление устойчивым развитием предприятия на основе инноваций и интрапренерства /
Ю.П. Анисимов, Ю.В. Журавлев, Г.Д. Черткова, А.В. Соломка ; Воронеж. гос. технол. акад. –
Воронеж, 2006. – 403 с.
SOCIAL STRATEGY IN THE CONTROL SYSTEM OF THE ENTERPRISE
G.D. Zenina
In clause are considered problems of formation of social strategy, their kinds, necessity
of use and also the system of social strategy of the organization.
Key words: social strategy, development, substrategy, system of social strategy.
ИННОВАТИКА: КНИЖНОЕ ОБОЗРЕНИЕ
Гончаренко Н.П. Инновационная политика : учебник / Л.П. Гончаренко, Ю.А. Арутюнов.
– М. : КНОРУС, 2009. – 352 с.
В книге раскрываются роль и место инноваций в общественном развитии, закономерности научно-технического прогресса, процесса создания и освоения новшеств, функции
и принципы классификации инноваций, особенности инфраструктуры инновационной деятельности. Авторы рассматривают главные вопросы современного инновационного законодательства России, возможные направления его совершенствования.
Особое место отведено основным аспектам подготовки кадров в инновационной экономике, которая характеризуется динамичностью и непрерывно возрастающими темпами научно-технического прогресса. Это, в свою очередь, требует такой инновационной политики,
которая бы предусматривала формирование соответствующей системы образования, позволяла бы наиболее эффективно осуществлять опережающую подготовку и переподготовку
профессиональных кадров.
Значительное внимание отведено целям и задачам инновационной политики, факторам,
оказывающим на неё влияние, способам реализации инновационной политики на уровне
предприятия, региона и государства, принципах её разработки и методах анализа. Излагается зарубежный опыт формирования и функционирования национальной инновационной
системы.
Детально рассматриваются проблемы формирования национальной инновационной
системы инновационной политики Российской Федерации и главные приоритеты в её реализации. Проведён анализ факторов, определяющих текущее состояние инновационной
деятельности в России, и сформулированы основные рекомендации в отношении инновационной политики РФ.
Эта книга написана для студентов, аспирантов и преподавателей.
Продолжение на стр. 48