swot-анализ в управлении персоналом

SWOT-АНАЛИЗ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Студентка, Карпович Юлия Александровна
РГУИТП (СФ), [email protected]
Начиная, так с годов 60-х прошлого века, и по сей день SWОТ-анализ
достаточно широко используется в процессе стратегического планирования.
Так же ни один бизнес-план, план маркетинга не могут обойтись без раздела
SWОТ-анализа.
Вообще первоначально SWОТ-анализ был основан на озвучивании и
структурировании знаний о текущей ситуации и тенденциях. В более
широком приложении он стал использоваться позднее –
для
конструирования стратегий, в том числе и для построения стратегий
управления персоналом.
В ряде подходов структурированная информация по каждому из
направлений – силы, слабости, возможности, угрозы – оценивается
количественными мерами, на основе которых с помощью функций
полезности вычисляется потенциал изучаемого объекта по каждому
направлению.
В
общем,
задачей
SWОТ-анализа является,
раскрытие
структурированного описания данной ситуации, а затем, относительно этой
ситуации необходимо принять то или иное решение. Сделанные на основе
решения выводы, носят описательный характер без расстановки приоритетов
и каких-либо рекомендаций.
Принято, что SWОТ-анализ строится при помощи вспомогательных
матриц или, проще говоря – таблиц [2].
Что касается цели построения расширенной SWОТ-матрицы, то она
состоит в том, чтобы сконцентрировать внимание менеджера на построении
четырех групп, различных стратегий. Каждая стратегическая группа
использует специально назначенную парную комбинацию внешних и
внутренних обстоятельств. Совместному анализу подвергаются такие пары
как: силы – возможности (S-О); силы – угрозы (S-Т); слабости –
возможности (W-О); слабости – угрозы (W-Т). После этого по итогу анализа
показателей, из каждой пары образовывается, так сказать, набор стратегий.
Образовавшиеся стратегии именуются по названию анализируемых
внутренних и внешних обстоятельств. Так, при анализе пары факторов «силы
– возможности» формируется группа стратегий, которая относится к типу
стратегии SО. Для другой пары факторов «силы – угрозы» создается группа
стратегии SТ и т.д. Для разработки стратегии используются результаты
SWОТ-анализа, а
проблемы, которые были выявлены, необходимо
проанализировать дальнейшее развитие компании при обсуждении [3].
А теперь рассмотрим, какие у SWОТ-анализа существуют основные
направления для развития персонала. К таким направления относятся:
- показ в модели динамических изменений персонала фирмы в
отношении ее конкурентной сферы;
- учет конкурентной сферы фирмы, а так же результатов анализа ее при
построении стратегии управления персоналом с применением классических
моделей стратегического планирования;
- с учетом всевозможных сценариев формирования ситуаций на рынке,
разработка SWОТ-моделей управления персоналом [1].
Применяется SWОТ-анализ, например, для конкурентной разведки,
что бы изучить информацию о конкурентах; для реализации планируемых
стратегий, которые разработанны на основе SWOT моделей проф., а так же и
для рассмотрения факторов конкурентного окружения.
На сегодняшний день, время в рамках технологий стратегического
планирования SWОТ- анализ рассматривают как отдельный этап
структурирования и оценки информации, собранной непосредственно с
взаимодействием с классическими моделями такими как: РЕSТ, Портера, и
т.д. [4].
Небольшая рекомендация, что следует учитывать при проведении
SWOT-анализа:
- определите тщательно сферу SWОТ-анализа, так как бесполезным
может оказаться общий анализ, охватывающий весь бизнес;
- заявления конкретизируйте максимально. Анализ будет полезнее,
если формулировки будут точнее;
- очень важно быть честными при перечислении слабых и сильных
сторон. Если вы будете преуменьшать слабые и преувеличивать сильные
стороны, то вы, скорее всего никого не обманете, как кроме самих себя;
- одно и то же обстоятельство, возможно, окажется как слабостью, так
и силой.
Подводя итог, хочу сказать, что современному руководителю нужно
иметь полное и четкое представление о системе благоприятных
возможностей и угроз внешней среды, с одной стороны, и о сильных и
слабых сторонах внутренней среды организации – с другой. На основе их
анализа, выработав информационный потенциал, можно создать ответные
реакции субъекта в виде эффективных воздействий на качественно новом
уровне. Такой анализ нужно проводить в рамках как стратегического, так и
тактического управления персоналом организации.
Литература
1.
Коробков Э.М. Концепция менеджмента. М., 2010. – 413 с.
2.
М. ван Ассен, Ф. ван ден Берг, П.Питерсма. Ключевые модели
менеджмента. 60 моделей, которые должен знать каждый менеджер. – М.:
Бином. Лаборатория знаний, 2011. – 320 с.
3.
Мексон М.Х., Альберт М., Хедориу Ф. Основы менеджмента: Пер. с
англ. М., 1992.
4.
Томпсон А.А., Стреклинд Г.Дж. Стратегический менеджмент:
Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник. / Под ред. Л.Г.
Зайцева, М.И.Соколовой. М., 1998.