ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ

Система корпоративных стандартов по управлению персоналом
Регистрационный номер:____________________
ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ
Версия:
Дата утверждения:
Утверждена:
г.
Генеральный директор
____________________________
1.
Основой при планировании обучения являются Стратегия и задачи Компании.
2.
План обучения призван ответить на основные вопросы планирования: Кто, Зачем и Чему должен
учиться.
3.
Перед планированием обучения, необходимо четко определить, что обусловило необходимость
повышения квалификации и что является ее целью. От ответа на эти вопросы не зависит методика
планирования, но зависит содержание запланированных мероприятий.
Причинами необходимости повышения квалификации могут являться:
4.
5.
 Планы Компании по расширению бизнеса или изменению вида деятельности
 Появление новых сотрудников и необходимость их профессиональной адаптации
 Результаты аттестации
 Реализация плана карьерного роста
 Политика Компании по непрерывному обучению и самосовершенствованию персонала
 Мотивационная политика Компании
Исследование потребности в обучении производится следующими способами (идущими
параллельно):
 Опрос сотрудников
 Выяснение мнения руководителей подразделений
 Выяснение мнения Директора по персоналу
 Выяснение мнения Генерального директора.
Наиболее эффективным способом выяснения потребностей является анкетирование (См.
Приложения 1 и 2).
Анализ анкет позволяет получить представление о потребностях руководителей и сотрудников в
обучении и позволяет объективно оценить уровень стремления сотрудников к профессиональному
совершенствованию.
Результат анализа – группирование предложенных тем обучения по следующим признакам:




7.
Соотношение потребностей Компании и предложений руководителей и сотрудников.
Наиболее часто встречающиеся предложения.
Потребность в узкопрофессиональном индивидуальном обучении.
Нестандартные предложения.
При выявлении приоритетов для формирования плана обучения особое внимание уделяется:
 Соотнесению предложений с реальными ближайшими потребностями Компании, а также ее
задачами и стратегическими целями
 Мнению руководителей подразделений
«Название компании», 2016. Все права защищены
Страница 1 из 2
Система корпоративных стандартов по управлению персоналом
Регистрационный номер:____________________
 Мнению Директора по персоналу
 Мнению «узких» специалистов
8.
При возникновении противоречий между мнением специалиста и руководителей подразделений по
вопросу целесообразности обучения, сотрудник вправе осуществить публичную защиту с целью
представления обоснований необходимости данного обучения.
9.
Планирование обучения производится на период 6 месяцев (в декабре – на первое полугодие
следующего года и в июне – на второе полугодие текущего года).
10. Анкетирование руководителей подразделений и сотрудников БКГ относительно потребности в
обучении, а также обработка анкет осуществляются Директором по персоналу.
11. Предварительный план и бюджет (полугодовой) составляются на основе результатов проведенных
анализов и дискуссий, а также предварительной оценки бюджетных денежных средств.
12. План обучения формируется по трем уровням: Общекорпоративный уровень обучения,
Специализированный уровень обучения, Индивидуальный уровень обучения.
13. К моменту согласования плана и бюджета проводятся предварительные переговоры с провайдерами
образовательных услуг, приглашаемыми извне лекторами (тренерами) для определения дат
проведения занятий, ориентировочной стоимости.
14. Согласованный план и бюджет утверждаются Генеральным директором. При необходимости в план
вносятся коррективы.
15. Утвержденный план обучения доводится до персонала. Индивидуальные планы обучения
согласовываются непосредственно с сотрудниками.
16. Контроль выполнения плана и бюджета обучения осуществляется Директором по персоналу.
«Название компании», 2016. Все права защищены
Страница 2 из 2