Менеджмент человеческих ресурсов торгового предприятия

МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ТОРГОВОГО
ПРЕДПРИЯТИЯ
Богомолов О.В.
Научный руководитель – ст. преподаватель Китаева О.Н.
Пензенский филиал Российского государственного социального
университета
Актуальность темы исследования определена значимостью системы
управления человеческими ресурсами как главного рычага повышения
эффективности их использования.
Объектом
исследования
является
ООО
«Атаир»
–
компания,
специализирующаяся на производстве и реализации компьютеров, а также на
поставках офисной и мобильной техники, комплектующих и расходных
материалов, как организациям, так и частным лицам.
Организационная
структура
ООО
«Атаир»
является
линейно-
функциональной. Верхний уровень управления представлен Генеральным
директором, в подчинении которого состоит исполнительный директор. Он
руководит 7 отделами. В оргструктуре отсутствует менеджер по персоналу, его
обязанности выполняет исполнительный директор.
Общая численность персонала на конец 2014 года составляет 74 человека.
Анализ количественного и качественного состава рабочих кадров в ООО
«Атаир», позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении
кадров: численность персонала увеличивается. Этот факт говорит об
увеличении объемов работ и рабочих мест, а небольшой коэффициент оборота
по выбытию работников – 0,05 – позволяет сделать вывод, что сотрудники
держатся за свое место.
В ООО «Атаир» наибольшая процентная доля сотрудников приходится на
возраст от 18 до 24 лет, это молодые люди, которые способны к напряженной
работе, в основном студенты.
Количество работников с высшим образованием в 2014 году по
отношению к 2013 году увеличилось на 2 человека, со средним образованием –
на 7 человек. Однако, уровень образования работников за анализируемые 3
года практически не изменился в виду увеличения штата сотрудников.
Показатели по персоналу представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Показатели по персоналу
Показатель
2012г.
2013г.
2014г.
Численность персонала на начало года, чел.
62
65
74
Приняты на работу, чел.
5
12
4
Выбыли, чел.
2
3
4
Численность персонала на конец года, чел.
65
74
74
Среднесписочная численность персонала, чел.
64
70
74
Коэффициент оборота по приему работников
0,08
0,17
0,05
Коэффициент оборота по выбытию работников
0,03
0,04
0,05
В процессе исследований были выявлены проблемы в управлении
человеческими ресурсами:
1. Отсутствие менеджера по персоналу, и, как следствие, отсутствие
системности в управлении человеческими ресурсами организации. В ООО
«Атаир» поиском и подбором персонала занимается исполнительный директор,
что отнимает у него достаточно времени и не дает в полной мере заниматься
руководящими и финансовыми вопросами. Также исполнительный директор не
имеет нужного образования и навыков подбора персонала.
2. Неоптимальная схема проведения собеседований с претендентами на
вакансию. В виду отсутствия менеджера по персоналу профессиональную
оценку соискателю дает исполнительный директор, а личностную – сотрудники
организации.
3. Неприменение методов эффективной адаптации нового персонала.
Новому сотруднику всегда сложно в новом коллективе, тем более, если он
настолько сплочен и замкнут, как в ООО «Атаир», многие сотрудники уходят
из организации на самом раннем этапе вследствие их неприятия коллективом.
4. Неэффективное обучение и отсутствие аттестации персонала.
Отсутствие постоянного внутригодового обучения и аттестации сотрудников
сказывается на их профессиональных качествах.
По
результатам
исследований
были
разработаны
направления
совершенствования системы управления человеческими ресурсами ООО
«Атаир»:
1. Найм менеджера по персоналу и внедрение автоматизированной
системы учета кадров. Найм менеджера по персоналу позволит снизить
субъективизм, вызванный непрофессионализмом экспертов в той области,
которую они оценивают, а внедрение автоматизированной системы учета
кадрового состава обеспечит повышение производительности труда менеджера
по персоналу.
2. Внедрение новой формы прохождения собеседования у соискателей. С
учетом
найма
менеджера
по
персоналу появляется
профессиональная
возможность более точно оценивать соискателя при помощи профессиограммы
и психограммы.
3. Оптимизация системы обучения и аттестации персонала предприятия.
Каждый день разрабатываются все новые и новые технологии, поэтому
сотрудникам необходимо обеспечить возможность повышать уровень своей
компетентности не только за счет желания саморазвития, но и за счет
обязательной программы повышения квалификации.
С учетом большой загруженности рабочего времени исполнительного
директора надбавка за выполнение функций менеджера по персоналу
составляет 25000 рублей. Нанимая менеджера по персоналу с заработной
платой 15000 рублей, фирма экономит 120000 рублей в год.
4. Внедрение автоматизированной системы кадрового учета позволит
вновь принятому менеджеру по персоналу ООО «Атаир» избавиться от
выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете
приказов, хранить информацию о личных делах каждого сотрудника и многое
другое. Проанализировав функциональные возможности и стоимостные
затраты на внедрение предложенных систем, можно сделать вывод: достаточно
полным функционалом, а также зарекомендованным на рынке услуг имиджем
обладает информационная система «1С: Зарплата и управление персоналом
8.0». К тому же, среди своих конкурентов, система обладает самой низкой
ценой, в виду наличия в организации платформы 1С в бухгалтерии и на кассе,
стоимость составит 28 600 рублей в год. Внедрение информационной системы
учета кадрового персонала поможет анализировать штат сотрудников,
соответствие занимаемой ими должности, берет на себя учетные функции и
многое другое. Все это в конечном итоге приведет к экономии времени, а,
следовательно, у менеджера по персоналу появится возможность заниматься, к
примеру, более качественным анализом сотрудников, которым нужно
обучение.
Рисунок 1 – Результаты внедрения автоматизированной системы учета кадров
Один из минусов исследуемой организации «Атаир» является система
проведения собеседований при приеме на работу, на данный момент она
заключается в общении лишь с исполнительным директором, что понижает
возможную эффективность в виду недостаточной некомпетентности и
правильности оценки соискателей. С учетом внедрения менеджера по
персоналу схему проведения собеседований можно сформировать так, как
показано на рисунке 2.
Рисунок 2 – Предложенная схема проведения собеседований
Инструментом
оценки
психологических
качеств
претендента
на
должность, является психограмма. Если общая сумма менее 25 баллов (менее
72%), стоит задуматься о приеме на работу данного специалиста, однако, на
данном
этапе
собеседования
всегда
стоит
проанализировать
и
профессиограмму, и выполнение практического задания общей оценкой.
Многие фирмы поставщики приглашают сотрудников «Атаир» на
прохождение обучения и повышения квалификации по своим продуктам. В
среднем за последние три года за счет компании обучился 101 человек, за счет
фирмы «Asus» – 3 человека.
Предложенные рекомендации были положительно оценены руководством
предприятия, они позволяют эффективность управления персоналом.
Библиографический список
1. Дресвянников, В.А. Управление человеческими ресурсами : Учебное
пособие / В.А. Дресвянников, О.В. Лосева. [Электронный ресурс] Саратов:
Вузовское образование, 2014. Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/22644.
ЭБС «IPRbooks».
2. Ковалевич, И. А. Управление человеческими ресурсами [Электронный
ресурс] : учеб. пособие / И. А. Ковалевич, В. Т. Ковалевич. - Красноярск :
Сибирский федеральный ун-т, 2011. - 210 с.