Реферат Тема: «Персонал организации (предприятия): состав, структура, показатели использования». Объем курсовой работы составляет 32 страниц текста. В работе содержатся 5 таблиц, 5 приложений. Список использованных источников включает 10 наименований. Ключевые слова: трудовые ресурсы, персонал, динамика, списочная численность. Объектом исследования персонал предприятия. Целью курсовой работы является оценка состава персонала предприятия, эффективности его использования. Исходя из поставленной цели, в курсовой работе поставлены следующие задачи: - определить, что современная наука понимает под понятием трудовые ресурсы; - дать оценку на примере ЗАО «Вяснянка» динамике численности персонала, использованию трудовых ресурсов, движению трудовых ресурсов. - рассмотреть мероприятия по улучшению организации труда на этом предприятии и повышения эффективности функционирования персонала. Методы исследования курсовой работы: сравнительный метод; изучение монографических публикаций и статей; аналитический метод. Для изучения и написания курсовой работы был использован следующий материал: научная, методическая и статистическая литература по исследуемой тематике. Автор работы подтверждает, что приведенный в ней цифровой материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого объекта. Содержание Введение 1. Теоретические основы персонала предприятия 1.1 Понятие трудовых ресурсов 1.2 Понятие состава, структуры, показатели использования персонала предприятия 2. Анализ персона предприятия ЗАО «Вяснянка» 2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Вяснянка» 2.2 Анализ состав и структуры трудовых ресурсов ЗАО «Вяснянка», их динамика 2.3 Анализ движения трудовых ресурсов ЗАО «Вяснянка» 2.4 Анализ использования трудовых ресурсов ЗАО «Вяснянка» 3. Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на ЗАО «Вяснянка» Заключение Список использованных источников Введение Функционирование и развития любой организации немыслимо без правильной работы персонала. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование организации, в ней должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: - формализация методов и процедур отбора кадров; - разработка научных критериев их оценки; - научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале; - выдвижение молодых и перспективных работников; - повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности; - системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что в любой организации одним из главных факторов производства, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Всегда и везде решающим фактором развития производства выступает труд человека. Обязательным условием процесса труда является соединение работника, обладающего совокупностью физических и духовных способностей к труду - рабочей силой, со средствами производства. Следовательно, главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы. Важным показателем, характеризующим работу организации, бесспорно является трудовые ресурсы, от их уровня зависят финансовые результаты показателем, характеризующим деятельности работу торговых организации. Важным организаций, является производительность труда и эффективность использования трудовых ресурсов. Сложность и многогранность проблем повышения эффективности использования трудовых ресурсов обусловлена взаимосвязью их со всеми фазами общественного воспроизводства, что предопределяет необходимость их комплексного изучения. Целью курсовой работы является оценка состава персонала предприятия, эффективности его использования. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи: - определить, что современная наука понимает под понятием трудовые ресурсы, какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия и ее анализе, а также дать характеристику показателей, используемых при проведении данного анализа; - дать оценку на примере ЗАО «Вяснянка» динамике численности персонала, использованию трудовых ресурсов, движению трудовых ресурсов. - рассмотреть мероприятия по улучшению организации труда на этом предприятии и повышения эффективности функционирования персонала. Предметом исследования являются трудовые ресурсы торгового предприятия. Объект исследования – ЗАО «Вяснянка». Методы исследования курсовой работы: сравнительный метод; изучение монографических публикаций и статей; аналитический метод. 1. Теоретические основы персонала предприятия 1.1 Понятие трудовых ресурсов персонал трудовой численность Трудовые ресурсы – это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет. На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, производительности труда, определяют качество темпы роста продукции и производства успешную и работу предприятия. Для уяснения понятия "трудовые ресурсы", необходимо знать, что, вопервых, в зависимости от возраста всё население может быть разделено на 3-и группы: - лица, моложе трудоспособного возраста (до 15 лет включительно); - лица трудоспособного возраста (женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно); -лица, старше трудоспособного возраста. Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. При этом люди трудоспособного возраста могут быть нетрудоспособны (инвалиды I и II групп допенсионного возраста), и наоборот. Исходя из вышесказанного, к трудовым ресурсам относятся: - население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях; - работающие лица пенсионного возраста; - работающие подростки в возрасте до 16 лет. Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью. В совокупности они предопределяют трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект. Количественный аспект характеризуется следующими параметрами: - общей численностью трудоспособного населения; - количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившимся уровне производительности и интенсивности труда. Качественный аспект трудового потенциала определяется такими показателями: - состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения; - качеством трудоспособного общеобразовательной и населения с точки зрения профессионально-квалификационной уровня подготовки трудоспособного населения. Независимо от территориального размещения населения его трудовая активность в одних и тех же возрастных группах имеет общие закономерности: большая часть молодежи занята получением образования, служит в армии. Этот контингент активно включается в общественное производство к 22-25 годам. Наиболее высокая трудовая активность характерна для населения в возрасте 2549 лет. У лиц старше 50 лет трудовая активность постепенно снижается. Определенная часть лиц пенсионного возраста продолжает трудиться в общественном хозяйстве (на особых условиях, как правило, по контракту). Половая структура работающих может различается по территории и сферам занятости. 1.2 Понятие состава, структуры, показатели использования персонала предприятия Для изучения состава, структуры и динамики персонала их можно классифицировать по ряду признаков. В основу классификации кадров положен характер функций, осуществляемых на производстве отдельными категориями работников, т.е. функциональное разделение труда. По участию в производственной деятельности различают: промышленно-производственный персонал - работники основных, вспомогательных, транспортных, подсобных, побочных цехов, охраны и аппарата заводоуправления с его отделами и бюро (персонал основной деятельности); непромышленный персонал (персонал неосновной деятельности) работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники организаций, состоящих на балансе предприятия (ЖЭСы, детские сады, санатории, клубы и т.д.). В состав промышленно-производственного персонала включаются работники: - основных и вспомогательных цехов, включая работников силовых, инструментальных и других цехов; - подсобных производств; - обсуживающие электрические и тепловые сети; - транспортных цехов и другие. В состав непромышленного персонала включаются работники: -транспорта, состоящие на балансе предприятия; -торговли и общественного питания; - занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений; -подсобные рабочие, сантехники, электрики и другие. По характеру выполняемых промышленно-производственный персонал делится на следующие группы: -рабочие (основного и вспомогательного производства); - служащие (руководители, специалисты, прочие служащие). Категория рабочих подразделяется на основных и вспомогательных. К основным относят работников, непосредственно создающих экономический продукт предприятия и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда. К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и участков. В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных подразделениях и единицах; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и другие). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Инженерно-технические работники – лица, осуществляющие техническое, производственное, экономическое руководство производственно-хозяйственной деятельности. К служащим (техническим исполнителям) относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролёры, делопроизводители, ученики, чертёжники и другие). В составе промышленно-производственного персонала выделяются также категории младшего обслуживающего персонала – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщики), а также по обслуживанию рабочих и служащих; учеников, пожарной и сторожевой охраны. В зависимости от характера трудовой деятельности трудовые ресурсы предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации. При этом под профессией понимается особый вид человеческой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы. Наименование профессии определяется характером и содержанием работы или служебных функций, применяемыми орудиями и предметами труда. Многие профессии подразделяются по специальности. Специальность – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории являются одновременно и показателями, характеризующими степень сложности работ. Квалификация является ключевой составляющей стандарта профессионального образования и характеризуется ступенью и уровнем. Ступень квалификации – это этап подготовки профессиональных кадров в системе непрерывного образования, отражающий объём и соотношение общего и профессионального образования и завершаемый получением соответствующего документа (свидетельства, сертификата, диплома). Уровень квалификации - это степень профессионального мастерства в рамках конкретной ступени квалификации. Профессионально-квалификационная структура трудовых ресурсов характеризуется удельным весом работников по видам деятельности и уровню квалификации. Квалификация характеризует степень общей и профессиональной подготовки. Соотношение возрастных групп в составе трудовых ресурсов представляет собой их возрастную структуру. Принято выделять четыре основные возрастные группы: молодежь (16-31 лет); лица среднего возраста (32-49 лет); лица предпенсионного возраста (мужчины 55-59, женщины 50-54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше и женщины 55 лет и старше). В научных и практических целях наряду с укрупненными возрастными группами изучаются также возрастные структуры с 5 - или 10летними интервалами. Таким образом, соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризуют структуру кадров предприятия, цеха, участка. Структура кадров может определяться по таким признакам, как пол, возраст, уровень образования, стаж работы, квалификации, степени выполнения норм и т.п. Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состава кадров по категориям и их доли в общей численности. На структуру персонала влияют следующие факторы: - уровень механизации и автоматизации производства; - тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый); - размеры предприятия; - организационно-правовая форма хозяйствования; - сложность и наукоемкость выпускаемой продукции; - отраслевая принадлежность предприятия и др. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. В настоящее время не существует единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж); - личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность); - организационно-техническая (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда); - социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие). Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: 1. Коэффициент оборота по приему определяется отношением количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала: 2. Коэффициент уволившихся оборота работников за по выбытию анализируемый - отношение количества отчетный период к среднесписочной численности за этот же период. 3. Коэффициент текучести кадров - отношение количества уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за отчетный период к среднесписочной численности персонала за отчетный период: 4. Коэффициент постоянства персонала предприятия - это отношение количества работников, проработавших весь отчетный среднесписочной численности персонала за этот же период: период к 2. Анализ персона предприятия ЗАО «Вяснянка» 2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Вяснянка» ЗАО "Могилевская швейная фирма "Вяcнянка" (бывшая Могилевская швейная фабрика имени Володарского) входит в состав Белорусского государственного концерна по производству и реализации товаров легкой промышленности "Беллегпром" и является одним из крупнейших субъектов хозяйствования специализируется в швейной на промышленности производстве верхней республики. женской одежды Фирма (пальто, полупальто, куртки, женские костюмы, жакеты, брюки и т.п.) для внутреннего рынка и на экспорт в страны СНГ и дальнего зарубежья. Фабрика создана 1 июля 1929 года по приказу Белшвейтреста при Совете народных комиссаров. В то время это было большое швейное предприятие с численностью 450 человек. В конце 80-х годов на фабрике уже функционировало 13 потоков. Численность работающих достигла 2,5 тыс. человек. Фабрика являлась крупнейшим предприятием в Беларуси, специализированным на выпуске женской верхней одежды высшего качества. Кроме изделий гражданского ассортимента на предприятии изготавливались изделия спецзаказа (для Минобороны и МВД), которые составляли примерно 20% от общего объема выпускаемой продукции. Продукция фабрики поставлялась практически во все республики бывшего Союза. В 1989-1990 гг. совместно с известной фирмой "Унионматекс" (Германия) произведено техническое перевооружение фабрики на основе комплектного импортного оборудования, что позволило механизировать технологический процесс и использовать компьютерную технику. При подготовке моделей к запуску в производство применялось оборудование фирмы "Инвестроника" и браковочные машины "Вайс". В пошивочных цехах использовалось высокопроизводительное оборудование фирм "Дюркопп", "Пфафф", "Саксесс", "Джуки", "Штробель", "Текстима". С переходом на рыночные отношения в структуре производства продукции ЗАО "Вяснянка” произошли значительные изменения: объемы выпускаемой продукции полностью формируются исходя из потребностей внутреннего рынка в соответствующей продукции и возможностей реализации товаров в странах СНГ и дальнего зарубежья. Этим впоследствии и объясняется заметное увеличение доли услуг, оказываемых зарубежным фирмам, по пошиву женской одежды. Переход на работу с использованием давальческого сырья позволил не только сохранить коллектив и рабочие места, но и поддерживать объемы производства продукции с максимально возможной загрузкой производственных мощностей. Спецификой фирмы является ярко выраженный сезонный характер сбыта продукции. Такое обстоятельство предопределяет неравномерную потребность в финансовых ресурсах для обеспечения ритмичной работы предприятия. В условиях рынка эта особенность в значительной мере усугубляет финансовое положение фирмы, поскольку потребность в оборотном капитале не может быть удовлетворена за счет собственных средств и фирма постоянно нуждается в льготных кредитах. Кроме того, техническая база производства существенно изношена и требуется замена основного технологического оборудования. При отсутствии в республике собственной базы по производству машин для легкой промышленности решение этой проблемы осуществляется исключительно за счет импорта технологического оборудования. Организационная структура ЗАО «Вяснянка» представлена в приложении А. В таблице 1 представлены основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «Вяснянка» за 2009-2011 годы (Приложения Б, В, Г, Д) Таблица 1 – Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «Вяснянка» Ед. Показатели 2009 2010 2011 год год год Изменение (+,-) Темп роста, % изме2010г. рения от 2009г. Выручка 2011г. от 2010г. от 2010г. 2009г. 2011г. от 2010г. от реализации млн. 1288 товаров, р. 6 реализованных млн. 1262 товаров, р. 8 19173 38433 6287 19260 149 200 17318 27327 4690 10009 137 158 -1220 235 8721 1455 8486 -19 3711 -941 6 7219 947 7213 -1 120317 1290 1020 980 -270 -40 79 96 565 600 920 35 320 106 153 612000 901600 -116850 289600 84 147 2472 2768 5545 296 2777 112 200 1744 1506 4641 -238 3135 86 308 9,989 18,797 39,217 8,8 20 188 209 продукции, услуг Себестоимость услуг, работ Прибыль от реализации млн. р. продукции Прибыль млн. отчетного периода р. Среднесписочная численность чел. работников Среднемесячная заработная плата работающих Фонд заработной платы работников Дебиторская задолженность на конец года Кредиторская задолженность на конец года Выручка на работающего 1 тыс. р. тыс. 7288 р. 50 млн. р. млн. р. млн./че л Рентабельность реализованной % продукции Рентабельность продаж % 9,468 9,661 1,226 22,691 10,7 21 -13 1851 1,357 31,913 11,0 31 -14 2352 По итогам 2011 года ЗАО «Вяснянка» достигнуты высокие показатели социально-экономического развития. Темп роста объема производства продукции в фактических ценах выполнен на 202% при заданном прогнозе 117,1%. Объем производства продукции в фактических ценах за 2011 год составил 35085 млн. уб. против 17373 млн. руб. за 2010 год, в т. ч. за 2011 год объем производства продукции из давальческого сырья 21822 млн. руб. или 62,2% от общего объема производства в стоимостном выражении, из собственного сырья 13263 млн. руб. или 37,8%. Темп роста производительности труда на 1 работника промышленнопроизводственного персонала в действующих ценах обеспечен на 220,6% при прогнозе 119,2% опередив темп роста заработной платы. Объем экспорта продукции в 2011 году составил 11,2 млн. долларов США против 10,3 млн. долларов США за 2010 год, темп роста – 108,0 % при задании концерна 123%.; объем импорта 73 млн. дол. США, темп роста 107,9%. Из общего объема экспорта прямой экспорт составил 170,3 тыс. долл. США против 345,5 тыс. долл. США за 2010 г. Достигнуто положительное сальдо внешней торговли 3,9 млн. долларов США, что больше, чем в прошлом году на 296,4 тыс. долл. США, при прогнозе на 2011 год 4,3 млн. долларов США. На фирме проводится значительная работа по освоению новых ассортиментов и обновлению моделей. Всего за 2011 год в производстве освоено 659 моделей, из них новых 504, процент обновления по моделям – 76,5%. На ЗАО "Вяснянка" средний разряд рабочих в 2011 г. составил 4,5, в т. ч. сдельщиков 4,37, повременщиков – 4,91. Специалисты и служащие имеют специальное профессиональное образование, большинство из которых – высшее. Средний стаж работников – 16 лет, средний возраст работников - 39 лет. Списочная численность всего персонала на конец года составила 980 чел. против 1020 чел. на 31.12.2010 г., численность уменьшилась за 2011 год на 40 чел., в основном по причине организации частных швейных предприятий в г. Могилеве. Ежегодно коллектив пополняется молодыми кадрами. В 2011 году прибыло после окончания профессионально-технических заведений 43 чел., ВУЗов – 7 чел, ССУЗов – 25 чел. Среднесписочная численность ППП составила за 2011 год 876 чел., что ниже уровня 2010 года на 81 человека. За 2011 год всего уволено 217 человек, принято 114 человек. За 2010 год уволено 224 чел., принято 148 чел. Коэффициент восполнения за 2011 год 0,53, за 2010 год 0,66. В настоящее время агрегатный расчет построен на 418 чел., однако фирма не обеспечена сдельщиками до агрегатного расчета более 80 человек. Потери рабочего времени за 2011 год составили 2,7% против 2,4% за 2010 год, увеличение на 0,3% за счет простоев. Среднемесячная заработная плата одного работающего за 2011 год 920 тыс. руб., темп роста 153 %. Тарифная ставка 1 разряда повышалась в течение года поэтапно с 231800 руб. и достигла уровня с 01.12.2011 года 533300 руб. В 2011 году значительно улучшились финансовые результаты деятельности фирмы. Выручка от реализации продукции за 2011 год составила 38433 млн. руб., в прошлом году 19173 млн. руб., темп роста 200,5%, получено прибыли от реализации товаров, продукции, работ, услуг 8,7 млрд. руб. против 235 млн. руб. в 2010 году. Чистая прибыль за 2011 год 7,2 млрд. руб., за 2010 год 6 млн. руб. Выполнены показатели: рентабельность реализованной продукции при задании +7% факт +31,9 %, рентабельность продаж при плане +6,2% факт +22,6 %. 2.2 Анализ состав и структуры трудовых ресурсов ЗАО «Вяснянка», их динамика Проанализируем общий численный состав работающих, это поможет, помимо других критериев, помочь понять размеры и мощь организации. Именно по этому, анализ структуры численного состава работающих в ЗАО «Вяснянка» представляет собой особый интерес. Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения. Управление Обществом осуществляется в соответствии с Уставом. Органами управления являются общее собрание акционеров, наблюдательный совет и директор. Производственная структура Общества включает цехи, участки, бригады основного производства. На балансе Общества имеется объект социального назначения – здравпункт. Предприятие работает в односменном режиме. Организация и управление производством осуществляется посредством автоматизированной системы управления. В целях оптимизации затрат на производство продукции в 2010 году осуществлено поэтапное перемещение рабочих мест и работающих пошивочных цехов № 2, № 4 и их размещение на площадях цехов № 1, № 3. В результате изменена организационная структура управления ЗАО «Вяснянка», образованы цех № 1, № 2 с плановой численностью рабочих со сдельной оплатой труда 233 чел. каждый. Структура управления фирмы построена по линейно-функциональному принципу и представлена схемой. Высшее звено руководства фирмы состоит из 12 человек, которые имеют специальное образование и являются высококвалифицированными специалистами в управлении производством. В таблице 2 указаны структура, состав и динамика персонала ЗАО «Вяснянка» за 2009 – 2011 гг. Таблица 2 – Состав и структура персонала ЗАО «Вяснянка» Изменения 2 Наименование показателя 0 Уд 20 Уд 20 0 .ве 10 .ве 11 9 с г с г г У д. ве с Темп, % 2010 20 201 201 г. к 11 0 г. 1 г. 2009 г. к к г. к 200 201 20 9 г. 0 г. 10 г. Среднесписочная 1 численность 1 10 10 10 98 4 0 20 0 0 работающих, чел. всего: 5 Персонал, занятый в основной деятельности, чел.: основные 1 1 96, 99 97, 95 0 5 0 1 0 56, 57 56, 6 2 1 5 рабочие, чел. 6 4 8 рабочие 2 вспомогательных 7 производств, чел. 0 1 0 0 9 6, 9 89,1 125 115 0, 88,3 9 9 23, 24 23, 19 6 4 9 8 -76 2 90,4 -26 Руководители, чел. специалисты другие 6 и служащие, чел. Персонал, занятый в неосновной деятельности, чел. 9 7 4 0 7,5 8,5 3,5 77 97 30 7,8 9,5 3,0 77 96 30 81 ,1 -46 2 89,5 8 10 1, 7 2 0, 96 ,0 -40 6 57 ,1 -40 89,6 - 96 8, 1 9, 8 3, 2 -9 10 0, 0 0 0 -10 -1 0 100, 99 0 ,0 75,0 10 0, 0 Из таблицы 2 видно, что в 2011 году по сравнению с 2009 и 2010, структура состава предприятия существенно не изменилась. Данные таблицы 2 показывают, что на ЗАО «Вяснянка» за 2011 год снизился производственный потенциал, так как численность промышленнопроизводственного персонала в 2011 году снизилась на 40 человека, или на 4 %, в 2010 г. 115 человек, или на 10,4 %. В 2011 г численность основных рабочих увеличилась на 7 человек или на 1,2 %, а в 2010 уменьшилось на 76 или на 11,7 %. Наблюдается снижение рабочих вспомогательных производств: в 2011 на 46 человек, или на 18,9 %, в 2010 году на 26, или 9,6 %. Руководительский состав в 2011 году остался неизменным, в 2010 году снизился на 9 человек, или на 10,5 %. Снижение численности промышленно–производственного персонала произошло в основном по причине организации частных швейных предприятий в г. Могилеве. В целом по организации численность всего персонала снизилась в 2011 г. на 40 человек или на 3,9 %, за 2010 г. на 125 человек или на 10,9 %. Структура кадров ЗАО «Вяснянка», характеризующая соотношение различных категорий и качества трудовых ресурсов по уровню образования работников ЗАО «Вяснянка» приведены в таблице 3. Таблица 3 – Соотношение структуры кадров ЗАО «Вяснянка» по уровню образования и возрасту Численность всех рабочих Удельный вес, % 2010 г. 2011 г. 2010 г. 2011 г. 16-17 1 1 0,1 0,1 от 18 до 24 47 88 4,6 9,0 от 25 до 29 108 187 10,6 19,1 30 104 157 10,2 16,0 31 124 161 12,2 16,4 32-39 259 214 25,4 21,8 40-49 213 119 20,9 12,1 Показатель Группы работников По возрасту, лет: 50-54 103 41 10,1 4,2 55-59 51 11 5,0 1,1 60 лет и старше 10 1 1,0 0,1 Итого 1 020 980 100,0 100,0 среднее, средне специальное 649 618 63,6 63,1 высшее 371 362 36,4 36,9 Итого 1 020 980 100,0 100,0 По образованию: На основании данных Таблицы 3 можно сделать вывод, что основной состав рабочих имеет среднее, средне специальное образование (63,3 % в 2010 г., 63,1 % в 2011 г.). Это не критичный показатель, однако, целесообразно запланировать мероприятия по повышению их квалификации. По возрастному составу преобладают работники в возрасте от 32 до 49 лет 46,3 % от общего числа в 2010 г. В 2011 ситуация по возрастному критерию изменилась, наблюдается увеличение молодых специалистов: число специалистов с 18 до 29 увеличилось на 12,9 % от общего числа работников. Это свидетельствует о том, что ежегодно коллектив пополняется молодыми кадрами. В 2011 году прибыло после окончания профессионально-технических заведений 71 чел., ВУЗов – 49 чел. Так же в 2011 году наблюдается снижение сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста на 49 человек, или на 2 %. 2.3 Анализ движения трудовых ресурсов ЗАО «Вяснянка» Анализ движения численного состава работников ЗАО «Вяснянка» должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития. Для характеристики оборота работников исчисляют ряд коэффициентов. По приему и выбытию работников, характеризуют удельный вес принятых и выбывших работников за период. По текучести, характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам; по постоянству, характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно. Движение численного состава работников ЗАО «Вяснянка» представлено в таблице 4. Таблица 4 – Движение численности состава работников ЗАО «Вяснянка» Годы Подразделения Отклонение 2010 г. к 2009 2011 г. 2010 г. 980 -125 -40 19 15 -9 -4 52 144 65 92 -79 31 102 39 71 -63 21 42 26 21 -16 Коэффициент оборота по приёму 0,024 0,019 0,015 -0,006 -0,003 Коэффициент оборота выбытию 0,045 0,141 0,066 0,096 -0,075 Коэффициент текучести 0,045 0,141 0,066 0,096 -0,075 Коэффициент постоянства 0,955 0,859 0,934 -0,096 0,075 Коэффициент замещения - 0,021 -0,122 -0,051 0,101 -0,071 2009 2010 2011 1145 1020 Принято всего, чел. 28 Выбывших всего, чел. по собственному желанию Среднесписочная численность работников за год, чел. за прогул и другие нарушения дисциплины г. к При проведении анализа было установлено, что коэффициент замещения и коэффициент постоянства кадров за анализируемый период снизились. Отрицательное значение коэффициента замещения возникает, когда число уволенных превышает число вновь принятых. Следовательно, в хозяйстве не возмещаются вакантные места уволенных работников вновь нанятыми, что свидетельствует о недостаточной обеспеченности организации трудовыми ресурсами. Снижение коэффициента постоянства кадров свидетельствует о падении эффективности использования рабочей силы в производстве, поскольку вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнением работников организация несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на их обучение. 2.4 Анализ использования трудовых ресурсов ЗАО «Вяснянка» Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия ЗАО «Вяснянка» представлен в таблице 5. Таблица 5 – Анализ использования трудовых ресурсов предприятия ЗАО «Вяснянка» 2011 год Показатель Среднегодовая Отклонения 2010 год План Факт От 2010 года От плана 1020 980 -40 -40 0 0 численность работающих, чел. (ЧР) 1020 Отработанно за год одним работником: дней (Д) 220 220 210 -10 -10 часов (Ч) 1727 1749 1638 -89 -111 одного дня, ч (П) 7,85 7,95 7,80 -0,05 -0,15 Фонд рабочего времени, ч 1761540 1783980 1605240 -156300 -178740 1485 -145 Средняя продолжительность В том числе сверхурочно отработанное время, ч 1630 Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П): ФРВ = ЧР * Д * П (1) На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 178740 ч. Влияние факторов на его изменение установим способом абсолютных разниц: ΔФРВЧР = (ЧРФ-ЧРПЛ)*ДПЛ*ППЛ = (980-1020)*220*7,95 = - 69960 ΔФРВД = (ДФ-ДПЛ)*ЧРПЛ*ППЛ = (210-220)*980*7,95 = - 77910 ΔФРВП = (ПФ-ППЛ)*ДФ*ЧРФ = (7,8-7,95)*210*980 = - 30870 Итого: - 178740 ч. Проведя анализ использования трудовых ресурсов ЗАО «Вяснянка» можно сделать вывод, что трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи, с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех — 9800 дней, или 77910 ч (9800 х 7,95). Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими - 30870 ч. Общие потери рабочего времени - 87220 ч (1638—1749) х 980. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (1485 ч). Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят 88705 ч. 3. Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на ЗАО «Вяснянка» Результаты деятельности многих производственных предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности работы промышленных организаций и конкурентоспособности реализуемых товаров. Проблемы в области управления трудовыми ресурсами и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов постоянно находятся в центре внимания руководства любой организации. С развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретают все большее значение, чем материальная заинтересованность. Кадровая политика за последние годы претерпела серьёзные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов. Удовлетворение социальных целей в ЗАО «Вяснянка» выражается индивидуально в удовлетворённости работой, обусловленной принципиальными улучшениями материальных и нематериальных условий труда на заводе. Следует стремиться к уравниванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры фабрики, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников. При усилении роли стратегической функции в области управления трудовыми ресурсами изменяется место руководства кадровой службы ЗАО «Вяснянка». Он учитывает способность к внедрению инноваций и улучшает эффективность управления, содействует повышению способности и выживанию в условиях жестокой конкурентной борьбы. Быстрое реагирование на желание потребителя произведенных швейных изделий и действия конкурентов, как и на всю окружающую среду, зависит от компетенции управленческих и руководящих кадров, метода и стиля их работы. Правильный подбор, расстановка и усовершенствование знаний управленческих и руководящих кадров, определяют успех фабрики на рынке. Важно учитывать, в какой мере руководящие кадры ЗАО «Вяснянка» способны адаптироваться к экономической ситуации рынке. Основную роль при этом играют факторы обучения, сохранения и управления трудовыми ресурсами. В условиях жёсткой конкурентной борьбы и под давлением научнотехнического развития предприятию нужны универсально подготовленные руководители. Высокой квалификации сегодня уже недостаточно для того, чтобы эффективно руководить людьми и добиваться существенных успехов. Изменение подходов к оценке места и значения кадровой службы в ЗАО «Вяснянка» обуславливает необходимость переосмысления и основных качеств руководителя кадровой службы: он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным и убедительным, справедливым, строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатии, психологии, добрым советчиком, гуманистом, обладать интуицией. Он должен уметь слушать и внушать доверие. Профессиональными задачами руководителя кадровой службы в ЗАО «Вяснянка» считаются: развитие персонала, планирование штатного персонала, отбор кадров и их адаптация, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам. Имеющийся штатный специалист по кадрам просто физически не сможет справиться с таким объемом работ. Поэтому в ЗАО «Вяснянка» предлагается ввести дополнительные должности двух специалистов по кадровым вопросам. Они должны заниматься мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Именно кадры являются основой, фундаментом для теоретических и практических принципов, методов и приёмов управления. Каждый начальник ЗАО «Вяснянка» должен исходить из того, что все без исключения вопросы управления фабрикой решаются в зависимости от его кадровой структуры. Информатизация кадровой работы в значительной степени влияет на качество управления, особенно в условиях изменения организационной структуры банка, при создании новых подразделений, изменении штатного расписания и функциональных обязанностей сотрудников. Следующий важный момент в расширении возможностей по обработке информации о сотрудниках. Автоматизированная система позволяет получать по запросу разнообразные статистические и иные отчеты за считанные минуты. При этом информация в продвинутых системах может предоставляться в разных формах и снабжаться необходимыми комментариями. Одним из основных средств реализации организации состава персонала в ЗАО «Вяснянка» являются аттестационные процессы. Существующая в настоящее время система аттестации кадров не отвечает возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована. Общая цель реформирования аттестации заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от работы процедуры, направленной главным образом на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации социальноэкономической стратегии фабрики. При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам ЗАО «Вяснянка». Важное значение в совершенствовании использования трудовых ресурсов фабрики имеет изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у производственного персонала. А именно: закупка более производительного оборудования, внедрение более современных время сберегающих технологий с целью увеличения производительности труда, так как не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства. Введение строго контроля за учетом рабочего времени, с целью уменьшения приписок. В заключение проведенной аналитической работы ЗАО «Вяснянка» предлагаются следующие рекомендации по совершенствованию использования трудовыми ресурсами: 1. Ввести дополнительные должности двух специлистов по кадровым вопросам. 2. Перестроить деятельность кадровой службы. 3. Внедрить процесс анализа качества персонала организации. 4. Обеспечить систематический обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам. 5. Внедрить единую систему непрерывной профессиональной подготовки специалистов и кадров высшего звена управления. 6. Внедрить кадровую информационную систему. 7. Реформировать систему аттестации по предложенному принципу. 8. Закупка более производительного оборудования, внедрение более современных время сберегающих технологий. Заключение На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение техникоорганизационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов производительность труда является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия. Изучив теоретические аспекты состава и структуры персона можно сказать, что изучения состава, структуры и динамики персонала их можно классифицировать по ряду признаков. В основу классификации кадров положен характер функций, осуществляемых на производстве отдельными категориями работников, т.е. функциональное разделение труда. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Рассмотрев показатели использования персонала мы видим, что в 2011 году по сравнению с 2009 и 2010, структура состава предприятия существенно не изменилась. Снизился производственный потенциал, так как численность промышленно-производственного персонала в 2011 году снизилась на 40 человека, или на 4 %, в 2010 г. 115 человек, или на 10,4 %. Основной состав рабочих имеет среднее, средне специальное образование (63,3 % в 2010 г., 63,1 % в 2011 г.). По возрастному признаку, в 2011 году наблюдается увеличение молодых специалистов: число специалистов с 18 до 29 увеличилось на 12,9 % от общего числа работников. Коэффициент замещения и коэффициент постоянства кадров за анализируемый период снизились. Трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. Существенны и внутрисменные потери рабочего времени. Были предложены рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на ЗАО «Вяснянка». Персонал являются большой ценностью ЗАО «Вяснянка». Фабрика стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно. Список использованных источников 1. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2005. 2. Дайнеко, А.Е. Экономика Беларуси в системе всемирной торговой организации / А.Е. Дайнеко, Г.В. Забавский, М.В. Василевская; под ред. А.Е. Дайнеко. – Минск: Ин-т аграр. экономики, 2004. 3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Издание 2-е, переработанное и дополненное. Минск, ИП «Экоперспектива», 2007. 4.Глущенко В.В. Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование-планирование – М: Крылья, 2007 г. 5. Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия – М: Учебник, 1998 г. 6. Тихонов Р.Е. Кадры предприятия – М: Учебник, 1998 г. 7. Мескон М. Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учебник К: 2003 г 8. Экономика и статистика фирм/Под ред. С.Д. Ильенковой. – М.: Финансы и статистика, 1998. 9. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ. ред. А.И. Ильина.-5-е изд., испр.-М.: Новое знание, 2010. Размещено на Allbest.ru
