Единая Методика подбора кадров для замещения должностей
advertisement
Единая Методика подбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы Ярославской области Компетентностный подход на гражданской службе 1 • Формирование понятийного аппарата 2 • Определение содержания базовых и специальных компетенций 3 • Использование компетентностного подхода к подбору кадров 4 • Использование компетентностного подхода к профессиональному развитию кадров Ярославль Ростов ПереславльЗалесский Углич Компетентностный подход – направление оценки знаний, умений и опыта индивида, необходимых для эффективной деятельности в конкретной предметной (профессиональной) деятельности, использующее в качестве шкал измерения поведенческие индикаторы. Компетенции Компетенция (базовая) – способность индивида применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода. Компетенция (специальная) – способность индивида применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении профессиональных задач. Великие люди земли Ярославской А.Невский Ф. Волков Ф. Ушаков К. Ушинский Н. Некрасов Л. Собинов А. Петров В. Терешкова Единая методика подбора и оценки кадров Методика подбора и оценки кадров, разработанная для Правительства области Методика алгоритм действий по подбору кадров оценка кандидатов распространяется на органы государственной власти Обоснование потребности Наличие вакантных должностей гражданской службы Прогнозирование возникновения потребности в замещении должностей гражданской службы (ожидаемое введение новых должностей, истечение срока действия срочных служебных контрактов, достижение гражданскими служащими предельного возраста пребывания на гражданской службе, длительный период временной нетрудоспособности гражданских служащих) Необходимость формирования или пополнения кадрового резерва (отсутствие в РУК ЯО и кадровом резерве конкретных кандидатов для замещения должностей руководителей структурных подразделений и их заместителей, отсутствие в кадровом резерве достаточного количества кандидатов для замещения иных должностей гражданской службы) Музей- усадьба Н. Некрасова Музей «Музыка и время» Культурно-просветительский центр им. В. Терешковой Подбор кандидатов УГСиКП: анализ кадрового резерва Есть кандидаты Нет кандидатов Инициатор подбора: оценивает кандидатов одобряет отклоняет, письменно информирует УГСиКП с обоснованием решения УГС и КП: согласовывает прием УГСиКП по согласованию с Инициатором подбора организует проведение иной процедуры подбора кадров (конкурс и иные процедуры, условия) Оценка кандидатов Этапы оценки кандидатов I этап - оценка профессионального опыта - оценка базовых компетенций (в сферах права, IT-технологий, менеджмента и делового русского языка) - оценка специальных компетенций Храмы Ярославской области II этап - оценка личностных качеств - проведение интервью (собеседования) Оценка кандидатов. Методы оценки кандидатов Метод Анализ документов Предмет оценки документы, представленные кандидатами: анкета, документы об образовании, трудовая книжка и пр. резюме, Интервью (собеседование): - свободное - стандартизированное - полустандартизированное квалификация кандидата, личные качества, особенности мотивации и пр. Тестирование (типы вопросов: закрытые, на установление соответствия, на определение последовательности и пр.) личностные свойства, профессиональные знания, базовые и специальные компетенции Написание реферата специальные профессиональные компетенции Написание эссе профессиональное мышление, навыки рассуждения, аргументации, особенности мотивации, личностные особенности Решение практических заданий (анализ кейсов) базовые и специальные профессиональные компетенции, навыки анализа проблем и прогнозирования, способность к рассуждению, масштабность профессионального мышления Экспертная оценка компетентность, профессиональные и личностные качества Оценка кандидатов. Предмет оценки кандидатов на I этапе в различных процедурах подбора кадров Процедуры подбора Анкетные данные Базовые компетенции Специальные компетенции + + кроме лиц, прошедших оценку в последние 5 лет, если результаты оценки имеются в распоряжении отдела кроме лиц, прошедших оценку в последние 5 лет, если результаты оценки имеются в распоряжении отдела + + + + кроме лиц, прошедших оценку в последние 5 лет, если результаты оценки имеются в распоряжении отдела кроме лиц, прошедших оценку в последние 5 лет, если результаты оценки имеются в распоряжении отдела из кадрового резерва + на конкурсной основе + без проведения конкурса + включение в кадровый резерв по результатам аттестации + - включение в кадровый резерв при увольнении с гражданской службы + - - Рабочая группа Отдел подбора и оценки кадров Отдел подбора и оценки кадров, независимые эксперты + (методом экспертной оценки и самооценки) Оценка кандидатов. Оценка кандидатов на II этапе в различных процедурах подбора кадров Группа должностей Оценка личностных качеств Младшая Не проводится Старшая Не обязательна (по решению рабочей группы) Ведущая Обязательна Главная Обязательна Высшая Обязательна Отдел подбора и оценки кадров Принятие решения о результатах подбора кадров II этап оценки I этап оценки Рабочая группа Конкурсная комиссия Аттестационная комиссия Решение о результатах подбора кадров Назначение на должность О Волга!.. колыбель моя! Включение в кадровый резерв Отклонение кандидата Благодарю за внимание!
