АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ ОТБОРА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ ОТБОРА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Мигалкина А.Л.
Научный руководитель – Михайлова А.В., к.э.н.
Северо-Восточный Федеральный Университет им. М.К. Аммосова
Якутск, Россия
ANALYSIS OF TECHNOLOGIES SELECTION AND SELECTION OF
PERSONNEL IN THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM
Migalkina A.L.
Scientific adviser – Mikhailova A.V., Candidate of Economic Sciences
North-Eastern Federal University named M.K. Ammosov
Yakutsk, Russia
Технология управления персоналом представляет собой организацию найма, отбора,
набора персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление
его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и
организацию труда, регулирование конфликтами и стрессами, обеспечение социального
развития, увольнение или сокращение персонала.
В настоящее время намного критичнее, чем раньше, обязательна особая работа по
оценке и набору претендентов, способных в будущем обеспечить эффективность работы
всей организации в целом.
Отбор
и
подбор
персонала
–
это
процесс
разбора
психологических
и
профессиональных качеств кандидата с намерением установления его применимости для
выполнения обязанностей, к тому же выбор из совокупности кандидатов в наибольшей
степени соответствующего с учетом годности его квалификации, специальности, личных
качеств и способностей характеру деятельности, интересам предприятия и самого работника.
Целью тезиса является анализ основных технологий отбора и подбора в системе
управления персоналом. Ознакомиться с процедурой принятия на работу и этапами отбора
кадров.
Подбор персонала подразумевает анализ соответствия выдвигаемых претендентов
функциональным обязанностям по определенной должности. Подбор менеджеров, их
расстановка имеет отношение к классу управленческих задач, которые не имеют
стандартной методики решения.
Задача набора кадров заключается в организации ресурса кандидатов на все рабочие
места с учетом будущих организационных и кадровых изменений, высвобождений,
переходов, выходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и
характера производственной деятельности.
Отбор и подбор персонала слагается из двух источников: внутренний и внешний.
Внутренние источник привлечения персонала осуществляется за счет перемещения
сотрудника в рамках подразделения, повышения уровня, наделениями сотрудника новыми
функциями. К числу внешних источников набора персонала относятся государственные и
частные агентства по трудоустройству, учебные заведения, конкурирующие организации,
клиенты и поставщики, случайные претенденты, набор через СМИ.
Задачей службы персонала, выполняющей оценку кандидатов, при приеме на работу
является выбрать работника, который способен оправдать ожидания организации.
Финальное решение при отборе базируется на нескольких этапах, которые должны
пройти кандидаты. Стандартная процедура принятия решения по отбору персонала обычно
слагается из следующих этапов: собеседование, анкетирование, тестирование, проверка
рекомендаций, медицинский осмотр.
Собеседование по отбору кадров предполагает обмен информацией между
представителем предприятия и претендентом на занятие незамещенной должности, в
процессе которого, представитель организации составляет мнение по двум базисным
критериям: 1)способность 2)мотивация.
Изучение анкеты в согласовании с другими технологиями отбора предоставляет
выявить: 1) соответствие образования минимальным квалификационным требованиям; 2)
соответствие практического опыта; 3) наличие ограничений иного рода на выполнение
должностных обязанностей; 4) готовность к принятию дополнительных нагрузок.
Одним из способов, который эксплуатируется для упрощения отбора, является
тестирование. Специалисты по персоналу создают тесты на предмет оценки наличия умений
и склада ума, которые необходимы для эффективного выполнения работ.
Медицинский осмотр нужен для того, чтобы в том случае подачи работниками жалоб
по поводу компенсации, необходимо знать физическое состояние претендента во время
найма; следует устранить наем переносчиков заразных болезней.
Таким образом, имеется большой выбор методов подбора персонала. В данном тезисе
мы рассмотрели самые известные, общепринятые, традиционные из них. Перечисленные
нами методы отбора невозможно использовать как самостоятельный инструмент, поскольку
они не дают полную комплексную информацию о претенденте на вакантную должность как
личности. Оценка качеств работника при найме менеджеров подразумевает целого
комплекса различных технологий, потому что только так можно нанять надежный
гарантированный персонал.
Список использованной литературы:
1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник – М.ИНФРА-М, 2010
– 695с.
2. Рекрутмент (управление персоналом) [Электронный ресурс] URL: http://www.hrportal.ru/varticle/rekrutment-podbor-personala?page=0 (Дата обращения: 2.12.2014)