С.К. Коваленко. Общие подходы к формированию процедур

Общие подходы к формированию
процедур оценки и сертификации квалификаций
в Российской Федерации
Сергей Коваленко
член подкомитета «Общесистемные и основополагающие
нормативные документы по стандартизации ИКТО»
Технического комитета по стандартизации «Информационнокоммуникационные технологии в образовании (ИКТО)»
С-Петербург
2013
Вопросы
 Национальная рамка квалификаций;
 Профессиональные стандарты;
 Актуальное состояние работ;
 Основные процедуры и инструменты
Национальная рамка
квалификаций
 обобщенное описание квалификационных
уровней, признаваемых на общефедеральном
уровне, и основных путей их достижения на
территории России
 НАРК (nark-rspp.ru)
НРК
 Независимая оценка квалификации и
разработка мер по ее развитию
 Основа - модель компетенций: набор
требований, предъявляемых к сотруднику на
определенной должности с учетом решаемых
задач
 На уровне отдельных компаний модель
компетенций описывает желаемую форму
знаний, умений и поведения сотрудника с
точки зрения решаемых задач и корпоративной
культуры организации
Основные принципы разработки НРК
 непрерывность и преемственность развития
квалификационных уровней от низшего к
высшему;
 прозрачность описания квалификационных
уровней для всех пользователей;
 соответствие иерархии квалификационных
уровней структуре разделения труда и
национальной системе образования
Российской Федерации;
 учет мирового опыта при разработке
структуры и содержания НРК;
 дескрипторы (1 – 9)
Национальный план развития
профессиональных стандартов
Законодательные инициативы


О внесении изменений в Трудовой
кодекс Российской Федерации и статью
1 Федерального закона «О
техническом регулировании» (от 3
декабря 2012 г.
N 236-ФЗ):
 Трудовой кодекс: Статьи 57, 143,
144, 195, 330
 Федеральный закон «О
техническом регулировании»:
Статья 1
Статья 195 ТК. Понятия квалификации
работника, профессионального
стандарта
 Квалификация работника уровень знаний, умений,
профессиональных навыков и
опыта работы работника.
 Профессиональный стандарт характеристика квалификации,
необходимой работнику для
осуществления определенного
вида профессиональной
деятельности
 Указ Президента РФ от 7 мая 2012
г. №597: разработать к 2015 году и
утвердить не менее 800
профессиональных стандартов;
 Внесены изменения в Трудовой
кодекс;
 Постановление Правительства РФ
от 22 января 2013 г. №23 «О
Правилах разработки,
утверждения и применения
профессиональных стандартов»;
 Распоряжение Правительства РФ
от 29 ноября 2012 г. № 2204,
утвердившее План разработки
профессиональных стандартов на
2012-2015 годы;
 Приказ Минтруда России от 30
ноября 2012 г. № 565 «Об
утверждении план-графика
подготовки профессиональных
стандартов в 2013-2014 годах»
Роль системы квалификаций
Появляется система
профессиональных посредников –
Система квалификаций
СФЕРА ТРУДА
Ключевые категории : должность,
уровень квалификации (разряд,
класс, категория), соответствие
тарифному разряду,
соответствие требованию
рабочего места, аттестация
персонала / рабочих мест
Стандартизация: Классификатор
занятий (ОКЗ), ЕТКС, ЕКСД, КСД
СФЕРА ОБРАЗОВАНИЯ
Ключевые категории : вид
профессиональной деятельности,
уровень квалификации, трудовые
функции, трудовые действия,
знания, умения, практический
опыт, сертификация
квалификаций
Стандартизация:
Профессиональные стандарты,
НРК, отраслевые рамки
квалификации
Ключевые категории : профессия
(специальность, направление
подготовки), квалификация по
образованию, компетенции,
знания, умения, государственная
итоговая аттестация
Стандартизация: ОКСО,
ОКОНПО, общероссийский
классификатор специальностей
высшей научной квалификации
(ОКСВНК ), ОК 016 94
Профессиональные
стандарты
 Российский Союз промышленников и
предпринимателей, МОН РФ,
Министерство труда и социальной защиты
 План разработки: 800 стандартов к 2015 году
 Процедуры разработки
Финский опыт
 профессиональная деятельность «производство
движущихся механизмов» (Mobile machinery
production) в подсекторах «производство тракторов
для сельского хозяйства», «производство тракторов
для лесозаготовок» и «производство автоматов для
горнодобывающей промышленности»;
 первоначально только для профессии «сборщик»
экспертами было выделено 300 трудовых функций;
 затем после оценки важности это число уменьшилось
до 211;
 после интеграции осталось 38 обобщенных трудовых
функций;
 считается оптимальным, если число единиц
профессионального стандарта не превышает 30
Актуальное состояние
работ
 Законодательная база
 Профессиональные стандарты
 Центры оценки и сертификации квалификаций
ЦОСК: основные бизнес-процессы
CO1_1: проверка
документов
Заявка на оценку
квалификации
Документы
соответствуют
требованиям
Документы для
оценки квалификации
Документы не
соответствуют
требованиям
XOR
Документы для
оценки квалификации
Договор с
получателем услуги
CO1_1: заключение
договора с
получателем
услуги
CO1_3:
Формирование
списка замечаний
Список замечаний
Договор
подписан
V
Документы
возвращены
Информационные
материалы
CO2: обеспечение
соискателя
информационным
и материалами
CO3: определение
графика оценки и
сертификации
График оценки
и сертификации
V
Результаты
оценивания
CO4: организация
оценочных процедур
и оформление
экзаменационных
протоколов
График
составлен и
материалы
выданы
Сертификат или бланк отказа
Все
оценивающие
мероприятия
проведены
Положительное
решение
CO5: принятие
решения о выдаче
(отказе в выдаче)
сертификата
XOR
Апелляционное заявление
Сертификат
CO6: выдача
сертификата
Отрицательное
решение
CO7:
рассмотрение и
принятие решений
по апелляционным
вопросам
Центры оценки и сертификации
профессиональных знаний
ЦОСК
Белгородская область
Владимирская область
Вологодская область
Воронежская область
Забайкальский край
Иркутская область
Калужская область
Краснодарский край
Красноярский край
Курганская область
Липецкая область
Нижегородская область
Новосибирская область
Пензенская область
Приморский край
Республика Татарстан
Свердловская область
Тамбовская область
Удмуртская Республика
Хабаровский край
Челябинская область
Некоторые данные
 30 пилотных субъектов РФ
 2011г. – 35 центров, 2013 – 105
 средняя доля выпускников
программ профессионального
образования и
профессиональной подготовки,
успешно прошедших
сертификационные процедуры
составляет в 2013 году 11%
против 3% в 2011 году
Региональные агентства развития квалификаций
 АНО «Тамбовское региональное агентство развития
квалификаций»
 АНО "Агентство Развития Квалификаций", г. Калининград
 АНО «Центр дополнительного профессионального
образования и сертификации «Региональное агентство
развития квалификаций», г. Казань
 АНО «Агентство развития квалификаций Удмуртии»
 АНО «Агентство развития квалификаций «ЭКОС»,
г. Калининград
 АНО «Астраханский центр сертификации квалификаций»
 АНО «Региональное агентство развития квалификаций»,
Челябинск
 АНО «Уральское региональное агентство развития
квалификаций», г. Екатеринбург
 АНО «Южное агентство развития квалификаций» ,
г. Ростов-на-Дону
Точки роста
 Региональные агентства развития квалификаций:
 АНО «Тамбовское региональное агентство развития
квалификаций»
 АНО "Агентство Развития Квалификаций", г.
Калининград
 АНО «Центр дополнительного профессионального
образования и сертификации «Региональное агентство
развития квалификаций», г. Казань
 АНО «Агентство развития квалификаций Удмуртии»
 АНО «Агентство развития квалификаций «ЭКОС»,
г. Калининград
 И т.д.
 ЦОСК:
 30 пилотных субъектов РФ;
 2011г. – 35 центров, 2013г. – 105
Немного статистики
 Отношение к сертификации работодателей и
пользователей
Востребованность работодателями в РФ процедур
оценки и сертификации квалификаций
Потребность в использовании услуг независимых
систем сертификации квалификаций (РФ)
Территориальное распределение
44%
25%
21%
0%
25%
26%
29%
Причины недоверия к «внешним» оценщикам
Внешняя оценка вызывает недоверие как у руководства
компании, так и у персонала, поскольку сама процедура оценки
построена на субъективизме оценщиков
84%
50%
На рынке труда достаточно много свободных «рук и голов»
На рынке отсутствуют независимые организации или системы,
которым можно было бы полностью довериться в вопросах
оценки квалификации специалистов
45%
На принятие решений преимущественно влияет доверие мнению
и интуиции (линейного) руководителя, участвующего в оценке
42%
На принятие решений преимущественно влияет доверие мнению
HR-менеджеров (специалистов кадровой службы) компании,
предприятия (организации), которую(ое) Вы представляете
28%
Препятствием для проведения внешней оценки является
несовершенство и консерватизм систем отбора (подбора),
расстановки, аттестации персонала, оплаты труда,…
25%
На принятие решений преимущественно влияет доверие к
документам об образовании кандидатов на свободную
должность
Внешняя оценка может афишировать (делать доступными) зоны
профессиональной некомпетентности сотрудников и
руководителей компании, предприятия (организации)
20%
8%
Основные процедуры и
инструменты
 Методические документы
 Основные процедуры оценки квалификаций
 Используемый инструментарий для оценки и
сертификации квалификаций
Методы оценки компетенций
Компетентностный характер: методы должны создавать условия для
демонстрации компетенций, их проявления в действии;
Объективность: методы должны давать возможность объективной оценки,
независимой от частного мнения или отдельных суждений; должны быть научно
обоснованными;
Индивидуальность: методы должны быть индивидуальными[1];
Комплексность: методы должны быть комплексными, давать возможность
демонстрации владения трудовой функцией в целом;
Валидность и надежность: методы должны давать по отдельности или в
сочетании друг с другом максимально достоверную информацию о реальным
уровне владения знаниями и умениями;
Транспарентность: методы должны быть открытыми и понятными, обладать
свойством внутренней очевидности, т.е. процесс оценивания и критерии оценки
должны быть доступны экзаменаторам (экспертам), наблюдателям и соискателям;
Помехоустойчивость: методы должны обладать свойством относительной
свободы от влияния субъективных и ситуативных факторов (настроения, погоды,
прошлых успехов и неудач).
[1] Групповые методы оценки компетенций «мозговой штурм», «деловая игра», «ассесмент-центр», «3600»
и другие, используемые, как правило, в системе аттестации персонала, при оценке квалификаций
исключаются
Основные методы и инструменты оценивания
Методы
 Устное квалификационное
испытание
 Анализ конкретных
(проблемных) ситуаций / кейсметод
 Интервьюирование
(собеседование)
 Письменное / «электронное»
(квалификационное) испытание
 Тестирование / «электронное»
тестирование
 Анкетирование
 Выполнение квалификационной
практической работы на
рабочем месте / в модельной
ситуации, имитирующей
реальную ситуацию трудовой
деятельности
Инструменты








Тестирование
Портфолио
Практическая работа
Контрольное задание
Реферат
Доклад
Дипломная работа
Экзамен
«Специалист по системному администрированию
четвёртого квалификационного уровня»
Компетенции
 Участие в планировании
развития информационной
инфраструктуры
 Организация обеспечения
бесперебойного
функционирования программнотехнических средств
 Обеспечение послеаварийного
восстановления
работоспособности программнотехнических средств
 Анализ показателей
использования и
функционирования программнотехнических средств
 Контроль за соблюдением
политики информационной
безопасности
 Контроль приемки, монтажа и
испытания новых аппаратных,
программных и
коммуникационных компонент
 Мониторинг рынка новых
аппаратных и программных
решений
 Участие в разработке и реализации
стратегии развития организации в
области ИТ
 Обеспечение соблюдения
эргонометрических требований и
норм промышленной санитарии
при организации рабочих мест
технологического персонала и
пользователей системы
 Руководство персоналом
подразделения
 Организация профессионального
обучения персонала
 Контроль ведения технической
документации
 Саморазвитие
Вариант критериев оценивания
Если присвоена квалификация «Бакалавр» в Если не присвоена квалификация «Бакалавр» в
области Информационных технологий
области Информационных технологий
прохождение курсов повышения квалификации в прохождение курсов повышения квалификации
размере
30
часов
по
направлению по направлению «Компьютерные сети и системы
«Администрирование компьютерных сетей».
телекоммуникаций» в объёме 60 часов
и
курсов
повышения
направлению
квалификации
по
«Администрирование
компьютерных сетей» в объёме 40 часов.
80% баллов по экзаменам Администрирование 70% баллов по экзаменам Сетевое оборудование
компьютерных сетей
и Технологии создания и Информационные технологии
объединенных компьютерных сетей.
60% баллов по экзаменам Администрирование
компьютерных сетей и Технологии создания
объединенных компьютерных сетей;
Практическое участие в администрирование корпоративной сети предприятия не меньше, чем в 3
года.
Личные
характеристики:
квалифицированным
быть
непредубежденным,
и готовым принять и освоить
организаторские способности, уметь работать в команде.
честным,
лояльным,
новые техники
грамотным,
и технологии, иметь
Еще один вариант критериев оценивания
1 – знает, что делать;
2 – знает, что делать, знает, как делать;
3 – знает, что делать, знает, как делать, умеет делать;
4 – знает, что делать, знает, как делать, умеет делать, имеет устойчивые навыки
делать;
5 – знает, что делать, знает, как делать, умеет делать, имеет устойчивые навыки
делать, проверяет (контролирует);
6 – знает, что делать, знает, как делать, умеет делать, имеет устойчивые навыки
делать, проверяет (контролирует), умеет искать ошибки (тестирует).
Архитектура Web-проектов
6
Базы данных
4
Операционные системы
4
Организация производства
1
Основы функционирования ЭВМ
2
Охрана труда
1
Программирование на языках высокого уровня
6
Проектирование пользовательских интерфейсов
3
Технологии построения ЛВС
5
Критерии для сертификации специалиста по
Программному инжинирингу
A – «Понимание
области,
способность
объяснить».
B – «А +
способность
определить и
использовать
необходимые
методы».
C – «B +
способность
улучшать,
интегрировать
соответствующие
методы и
интерпретировать
результаты».
Программирование
C
Архитектура ЭВМ
A
Схемотехника
A
Операционные системы
B
Базы данных
B
Языки программирования ВУ
C
Теория программирования
C
Теория кодирования
A
Защита информации
B
Анализ данных
C
Сети и телекоммуникации
A
Тестирование и обеспечение качества ПОA
Управление проектами
A
Особенности разработки тестовых материалов
 Проектирование тестов
 планирование тестов;
 разработка программы их внедрения;
 проверка достоверности и правильности,
 определения, используемые в тесте,
 компоновка теста;
 разработка параметров;
 определение измерителей
 Психометрический анализ
 Анализ результатов;
 Сортировка тестов по степени полезности;
 Определение проходного балла;
 Специальные техники (теория моделирования
установленные стандарты, достоверность, симуляция,
и исследования)
Вариант модели КОС для каждого квалификационного уровня
(Государственный университет управления)
Спасибо за внимание
Коваленко Сергей Константинович
Kovalenko@ntf.ru