РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ВАЖНАЯ СТРАТЕГИЧЕСКАЯ

66
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ЭКОНОМИКЕ И УПРАВЛЕНИИ
ния и развития франчайзинга в России, а также улучшение правовой и бизнес среды, в которой действует франчайзинг. РАФ выпускает Информационный вестник, проводит семинары во многих регионах России, организует
выставки и конференции, формирует делегации бизнесменов на франчайзинговые выставки и важные мероприятия, проводящиеся за пределами России.
На сегодняшний день франчайзинг активно внедряется в отечественную экономику, но до сих пор в российском законодательстве отсутствует
стандартизированный термин «франчайзинг.
Список источников:
1. http://www.franchisinguniverse.ru.
2. http://www.super-franchising.ru.
3. http://www.allprobiz.net.
4. Леонов А., Деев В. Франчайзинг в России: перспективы развития
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://b2b.schoolsms.ru.
5. Франчайзинг как способ организации своего бизнеса [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://www.npmaf.com.
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
КАК ВАЖНАЯ СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ЗАДАЧА
СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
© Мартынова М.Е.
Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарева, г. Саранск
Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности сферы управления персоналом и одним из главных факторов
успешной деятельности всего предприятия. При этом инвестирование
в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва
руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в
личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний.

Студент кафедры Менеджмента.
Менеджмент
67
Необходимость подготовки и обучения персонала к настоящим и предстоящим изменениям может быть вызвана как изменением внешних условий (экономическая политика государства, законодательство, появление
новых конкурентов и тому подобное), так и изменением внутренних условий самой организации (реструктуризация, внедрение новых технологий,
появление новых рабочих мест и другое).
Выбор методов обучения персонала зависит от многих факторов: целей
и задач, которые руководители ставят перед обучением, прямой и косвенной
стоимости обучения, времени, отпущенного на обучение, состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки), квалификации
и компетентности преподавателей, размера и сложившейся структуры компании. Необходимо понять, что в решении проблем обучения персонала разовые мероприятия результатов не дадут. Должна быть целая система, направленная на профессиональное развитие и карьерный рост специалистов
компании. Это очень важный стимул для успешной работы сотрудника. Сотрудники видят возможности для своего профессионального и карьерного
роста. Они заинтересованы в успехе компании, формируют ее потенциал.
Однако, в условиях высокой конкурентной борьбы руководителя, делая
акцент на улучшении производства, зачастую просто забывают о таких методах влияния на персонал, как его обучении и развитии. Таким образом,
руководство не перестает нуждаться в грамотных специалистах, повышающих свою классификацию, но ничего для этого не делает.
Использование организацией нового современного оборудования,
внедрение более эффективных технологий, возможные изменения методов
руководства и проведение других организационных мероприятий могут
привести к серьезному изменению содержания труда работников различных категорий. Вследствие этого возникает потребность в дополнительных
знаниях, в развитии необходимых навыков и нестандартных подходов к работе. В этих условиях подготовка работников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач
должна обеспечить более успешную деятельность работника, которая приведет к повышению деятельности компании в целом.
В современных условиях качество рабочей силы является главным фактором экономического роста предприятия. Рабочая сила в виде навыков и
умений является определенным запасом, развитие персонала обеспечивает
организации получения в будущем более высокого дохода. Таким образом,
развитие персонала является одной из важнейших стратегических задач
управления предприятием. Роль процесса повышения качества персонала
определяется:
– возможностью предприятия оценить сильные и слабые стороны
кадрового потенциала с точки зрения конкурентных преимуществ;
– оценкой возможностей и угроз со стороны внешней среды;
68
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ЭКОНОМИКЕ И УПРАВЛЕНИИ
– созданием базы для распределения трудовых ресурсов;
– определением альтернативных действий или комбинаций действий относительно формирования и эффективного использования
кадрового потенциала.
Одной из важнейших проблем современных организаций является недооценка роли кадрового потенциала в формировании долгосрочных конкурентных преимуществ организации, а следовательно незаинтересованность руководства в развитии системы управления персоналом и включения ее в общую систему стратегических планов развития организации.
Для осознания необходимости развития персонала в первую очередь
стоит определить само понятие. Организация развития персонала предприятия – это совокупность действий и мероприятий по обеспечению эффективного планирования, внедрения и контроля процесса повышения качества труда, а также мотивации работников к его осуществлению с целью
повышения эффективности деятельности и роста конкурентоспособности
предприятия. Среди заданий организации развития персонала стоит выделить такие: планирование, внедрение, контроль и регуляция процессов повышения качества труда работников, обеспечение развития сотрудников и
их мотивация к повышению уровня качества труда, воспитание у работников корпоративного патриотизма, культуры качества и инновационности
работы, формирование и осуществление эффективной социальной политики в организации.
Существует несколько базовых принципов организации развития персонала: все процедуры, операции, которые происходят на предприятии относительно развития персонала должны осуществляться скоординировано и
синхронно; расходы, связанные с этим, должны тщательным образом обосновываться учитывая отдачу; нужно соединять запланированные учредителями мероприятия с действиями директора для выявления резервов повышения качества трудовых умений работников; все мероприятия по развитию
работников должны быть социально оправданными.
Важное место в системе развития персонала занимает обучение – это
развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников исходя
из цели развития соответствующих подразделений, которые, в свою очередь, привязаны к стратегии компании. Обучение может быть разной формы, содержания и способа организации. Все это зависит от конкретной цели, временных и финансовых ресурсов. Существует огромное количество
методов развития профессиональных знаний и навыков. Вся их совокупность может быть разделена на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Отдельные формы обучения на местах в организации присутствуют, однако они малоэффективны в силу несистемного разо-
Менеджмент
69
вого проведения, а также малой обновляемости данных, информации, получаемой в процессе обучения.
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми расходами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, работник отрывается от производственного процесса; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий, тренингов [4]. Возможно, например, привлечение практиков продаж, тренеров, занимающихся вопросами теории взаимодействия с клиентами. Также возможна стажировка сотрудников в иных организациях, что даст возможность получить сотрудникам новый опыт работы, возможно расширить и проверить свои способности, получить опыт адаптации в новом коллективе. Все это позволит повысить качество работы сотрудников, рост навыков в сфере продаж позволит
создать определенную приверженность сотрудников, что послужит дополнительным стимулом.
Помимо обучения эффективным в системе развития персонала могут
стать структурные изменения. Однако, учитывая масштабы деятельности
некоторых организаций, заранее следует оговорить невозможность создания
дополнительных уровней управления, поскольку они будут неоправданные
с экономической точки зрения и лишь перегрузят структуру. Поэтому эффективным здесь может стать создание специализированных на продаже
конкретных видов товаров группы сотрудников. Это позволит повысить качество работы, поскольку ограниченная область деятельности увеличивает
скорость роста компетенции, а также это позволит несколько трансформировать организационную культуру – снизить взаимозависимость и исключающую конкуренцию, что даст больше свободы конкретному сотруднику и
снизит уровень конфликтности в коллективе.
Эффективная деятельность предприятия зависит не только от высокого уровня конкурентоспособности, материально-технической базы, но и от
компетенции персонала и эффективности его внутренней организации. Высокая квалификация работников имеет непосредственное влияние на финансовые результаты предприятия. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из
самых важных сфер создания конкурентных преимуществ. И в первую очередь это необходимо осознать руководству организации. Поскольку именно от него должна исходить инициатива выстраивания стратегического плана развития персонала.
Список литературы:
1. Белоусов В.В. Стратегия развития персонала как фактор повышения
конкурентоспособности промышленного предприятия: автореф. дисс. …
канд. эконом. наук / В.В. Белоусов.  Ижевск, 2007.
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ЭКОНОМИКЕ И УПРАВЛЕНИИ
70
2. Вашурина Е.В. Вопросы стратегического развития персонала / Е.В. Вашурина // Университетское управление.  2005.  № 4.
3. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учебник / В.И. Маслов.  М.: «Финпресс», 2004.
4. Слипченко А.Е., Чумаченко Е.В. Организация развития персонала
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.masters.donntu.edu.ua/2009/
fem/slipchenko/diss/index.htm.
КРАУДСОРСИНГ КАК ВЫСОКАЯ ТЕХНОЛОГИЯ
МЕНЕДЖМЕНТА В МИРОВОЙ ПРАКТИКЕ
© Савко П.О., Кожухарь Э.М.
Южный федеральный университет, г. Ростов-на-Дону
Использование эффективных технологий менеджмента является прерогативой зарубежных и отечественных компаний и в значительной определяет эффективность их коммерческой деятельности. В своей статье П.О. Савко и Э.М. Кожухарь осуществляют концептуализацию и
анализ мировой практики современной технологии менеджмента, получившей название «краудсорсинг». Авторы статьи подробно описывают применение краудсорсинга в различных отраслях бизнеса. Рассмотрены такие формы краудсорсинга как краудсторминг, краудкастинг и
краудпроизводство. Авторы полагают, что зарубежный опыт новых
подходов к управлению применим к российским компаниям.
Ключ к успеху бизнеса – в инновациях, которые, в
свою очередь, рождаются креативностью.
Джеймс Гуднайт
В настоящее время во всѐм мире наблюдается рост интереса к возможностям коллективной сетевой деятельности, к расширению экспертного сообщества, включению в него новых участников, обладающих свежим взглядом на проблемы, требующие решения. Развитие социальных сервисов привело к возникновению феномена, получившего название «краудсорсинг».
Термин «краудсорсинг» был введен в обиход не так давно, в 2006 г. Авторитетный и популярный журнал Wired опубликовал статью писателя
Джеффа Хауи «Расцвет краудсорсинга» [1]. В статье рассказывалось о сайте
IStockPhoto, который позволил находить фотографии по более выгодным
ценам, нежели стандартные заказы у профессиональных фотографов.


Студент.
Студент.