ПОСТРОЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

ПОСТРОЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ С ПОМОЩЬЮ
КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ
© Глюмова Л.А.
Кемеровский государственный университет, г. Кемерово
Такие методы, как аттестация и анализ персонала, уже не соответствуют
требованиям современного бизнеса, чтобы предприятие эффективно функционировало и достигало поставленных целей, необходимы новейшие средства и
методы управления, ориентированные в первую очередь на постановку целей
и определение персональной ответственности и значимости сотрудников.
Управление по целям (Management by Objectives, МВО) является передовым методом управления бизнесом и персоналом. Он предполагает активное
вовлечение сотрудников в процесс достижения стратегических корпоративных целей, что является одним из основных факторов, гарантирующих успешные перспективы развития предприятия в динамичной рыночной среде.
Ключевые показатели эффективности (КПЭ) – система оценки, которая
помогает организации определить достижение стратегических и тактических целей. Использование данных показателей позволит организации оценить своѐ состояние и помочь в оценке реализации стратегии. КПЭ позволяют производить контроль деловой активности сотрудников и компании в
целом в реальном времени.
Мотивация персонала на базе КПЭ, в отличие от базовой заработной
платы, ориентирована на достижение долгосрочных и краткосрочных целей
компании, «мотивирующей на выполнение должностных обязанностей» самого работника. Для руководителей, специалистов и служащих может быть
установлен иной вид оплаты труда, основанный на достижении определенных показателей.
Система формирования переменной части денежного вознаграждения
на базе КПЭ стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей компании. При этом
показатели КПЭ в системе формирования переменной части заработной
платы должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры
переменной части компенсационного пакета – экономически обоснованны.
Такая технология управления, подкрепленная весомыми материальными стимулами, помогает мотивировать персонал на новые достижения и
способствует его развитию.

Аспирант, ведущий экономист группы планирования и экономического анализа ЗАО ХК
«СДС-Алко».
192
ПРОБЛЕМЫ СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКИ
В зависимости от стратегии компании выделяют разные КПЭ. В основном их применяют для определения результативности работы административно-управленческого персонала.
Например, в стратегической цели «увеличить средний доход на клиента
с 10 рублей до 15 рублей на 2012 год» ключевым показателем эффективности является «средний доход на клиента», а ключевыми факторами успеха
будет что-либо, что необходимо, чтобы достичь указанную цель, например
организовать производство нового продукта.
Правила и принципы внедрения КПЭ:
1. Правило «10 / 80 / 10» означает, что организация должна иметь около 10 ключевых показателей результативности, до 80 производственных показателей и 10 ключевых показателей эффективности.
2. Принцип партнерства.
3. Принцип перенесения усилий на главные направления. Повышение
производительности требует расширения полномочий сотрудников
организации.
4. Принцип интеграции процессов оценки показателей, отчетности и
повышения производительности. Очень важно, чтобы менеджеры
создали такую интегрированную схему оценки показателей и отчетности, которая стимулировала бы конкретные ответственные
действия.
5. Принцип согласования производственных показателей со стратегией.
КПЭ представляет собой систему, используемую для достижения главных целей любого бизнеса, таких как привлечение и удержание потребителей (клиентов), рост профессионализма сотрудников, увеличение доходов и
снижение затрат.
Система КПЭ эффективна, поскольку для нее характерны следующие
особенности:
1. Адресная принадлежность. Каждый ключевой показатель эффективности закреплен за конкретным индивидуумом или группой из
сферы бизнеса, несущими ответственность за соответствующие результаты.
2. Правильная ориентация. Ключевые показатели эффективности всегда привязаны к корпоративным стратегическим целям, ключевым
бизнес-процессам и проектам развития.
3. Достижимость. Утвержденные показатели и нормативы должны
быть достижимы. Достижение цели должно быть связано с приложением значительных усилий, но в то же время вероятность ее достижения должна быть не менее 70-80 %.
4. Ограниченность. Ключевые показатели эффективности должны фокусировать внимание и усилия пользователей на достижении нескольких высокоприоритетных задач, а не рассеивать их на слишком многие предметы.
Экономика и управление предприятиями, отраслями, комплексами
193
5. Релевантность. Воздействие даже очень хороших ключевых показателей эффективности со временем ослабевает, поэтому их следует
периодически пересматривать и «освежать».
6. Сопоставимость. Показатели также должны быть сопоставимыми,
чтобы одни и те же показатели можно было сравнить в двух подобных ситуациях.
Более сорока лет система КПЭ доказывает свою эффективность в западных компаниях и более пятнадцати лет – в компаниях России и стран СНГ.
Основные результаты российских компаний следующие:
1. Увеличение выручки более чем на 10 % за счет концентрации на
клиентах;
2. Снижение оттока клиентов и, как результат, увеличение прибыли (так
как по статистике снижение на 5 % оттока дает до 15 % прибыли);
3. Снижение затрат как минимум на 10-20 %;
4. Многократное повышение производительности труда за счет увеличения мотивации и эффективности бизнес-процессов;
5. Сокращение сроков бизнес-процессов, ведущее непосредственно к
снижению постоянных и переменных затрат;
6. Качество как цель номер один, приводящая к победе над конкурентами;
7. Улучшение конкурентных преимуществ.
Будучи мощным инструментом для внедрения изменений, КПЭ могут
стимулировать беспрецедентные усовершенствования или, наоборот, ввергнуть организацию в хаос. Если КПЭ недостаточно точно трансформируют
стратегию и цели компании в конкретные ежедневные действия, организация будет постоянно сталкиваться с трудностями достижения желаемого
результата.
Мировая практика убедительно доказывает, что внедрение системы КПЭ
увеличивает прибыль компаний от 10 до 30 %, поскольку ориентирует работу
сотрудников на результат, повышая и мотивацию, и лояльность персонала.
Система оплаты труда за результат, когда определенная часть заработка
ставится в зависимость от индивидуальной и общей эффективности работы,
обеспечивает возможность избежать увольнений или сокращений заработной
платы во времена мирового кризиса и повысить производительность труда.
Практика показывает, что внедрение системы КПЭ в компании способствует оптимизации бизнес-процессов, достижению целей бизнеса, ведет к
увеличению портфеля заказов за счет ускорения их выполнения и улучшения качества, а также существенно повышает уровень мотивации, ответственности и эффективности сотрудников компании.
Система КПЭ служит, прежде всего, для оценки работодателями своих
сотрудников, она позволяет проанализировать положение компании в целом
и каждого отдельного работника в настоящий момент и понять, насколько
сегодняшнее положение соответствует стратегическим целям компании.
194
ПРОБЛЕМЫ СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКИ
Именно стратегическое управление готовит компанию к будущему, задает долгосрочное направление развития компании. Система КПЭ – это,
своего рода, стандартизированная форма управления персоналом, которая
дает руководителю средства для достижения цели, повышая эффективность
трудовых ресурсов организации.
В задачи системы КПЭ входят обеспечение целевой направленности
всей деятельности предприятия: учет влияния внешней среды; определение
параметров оценки персонала; выявление взаимосвязей сотрудников компании; мотивация персонала; формирование внутренней среды, благоприятствующей эффективной деятельности сотрудников.
Таким образом, из всех доступных руководителям инструментов, позволяющих осуществлять изменения в организации и вести ее в новом направлении, КПЭ, возможно, является самым эффективным.
Список литературы:
1. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей / Пер. с англ. – М.: ОлимпБизнес, 2008. – 288 с.
2. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А.К. Клочков. – М.: Эксмо, 2010. – 160 с.
ДЕРЕГУЛИРОВАНИЕ ТАРИФОВ НА УСЛУГИ
В СФЕРЕ ЕСТЕСТВЕННЫХ МОНОПОЛИЙ
© Голубцова Ю.А.
Государственный морской университет им. адмирала Ф.Ф. Ушакова,
г. Новороссийск
Рассматривается значение дерегулирования тарифов в сфере естественных монополий на услуги поргрузочно-разгрузочных работ, основные факторы, влияющие на формирование конкурентной среды на рынке портовых услуг. Рассмотрены основные задачи регулирования тарифов на ПРР.
Ключевые слова: дерегулирование, тариф на портовые услуги.
В последнее время все чаще обсуждается вопрос о необходимости дерегулирования тарифов на услуги в сфере естественных монополий.
Под дерегулированием понимают – процесс отказа от системы государственного регулирования. Сам процесс дерегулирования означает усиление
роли частного предпринимательства в соотношении с ролью государственного хозяйствования [1].

Ассистент кафедры «Организация перевозок и управление на транспорте».