Эмоциональный аспект в модели компетенций менеджера

УДК 33(06) Экономика и управление
И.М. НОВОХАТЬКО
Московский инженерно-физический институт (государственный университет)
ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ В МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ
МЕНЕДЖЕРА
В работе “Карьера менеджера” Ли Якокка писал, что управление – это
настраивание других людей на труд, а умение обходиться с людьми – суть
управления. В настоящее время активно обсуждается вопрос о модели
компетенций. При этом под компетенциями преимущественно понимаются способности, отражающие стандарты поведения, то есть знания, умения, навыки, индивидуально-личностные характеристики, необходимые
для качественного выполнения работы. Компетентность – это динамическая характеристика личности, не наличие качеств, а способность их эффективно, с максимальной отдачей, применять. Некоторые исследователи
(С. Уиддет, С. Холлифорд) выделяют кластеры компетенций, то есть
набор тесно связанных компетенций. К кластерам относятся: работа с
людьми, работа с информацией, развитие бизнеса и др. Остановимся на
некоторых компетенциях из кластера “работа с людьми”.
Одной из важнейших составляющих в модели компетенций менеджера
является эмоциональный интеллект (EQ). Коэффициент интеллекта уже
давно рассчитывается, в первую очередь, по тестам Айзенка, Векслера,
матрицам Ровена и т.д. Концепция эмоционального интеллекта была разработана Джоном Майером и стала широко известной благодаря работе Д.
Гоулмана “Emotional Intelligence” 1996 года. Эта идея привлекла самое
пристальное внимание в управлении, так как американские исследования,
проводимые среди успешных компаний, неоднократно фиксировали тот
факт, что для того, чтобы добиться высоких результатов, управляющие не
обязательно должны обладать высоким IQ, но быть успешным, не обладая
EQ – невозможно.
Что же относится к составляющим эмоционального интеллекта? Эмоциональность характеризует особенности возникновения, протекания и
прекращения разнообразных чувств. А.Н. Леонтьев справедливо отмечал,
что эмоции представляют собой смысловые образования, тесно связанные
с мотивами, поэтому, например, настроение – это субъективный сигнал
неадекватности деятельности ее мотивам. Эмоциональный интеллект –
это прежде всего способность осознавать свои чувства, управлять ими,
умение слушать своих сотрудников, слышать их и способность сопереживать – эмпатия. Эмпатия как форма понимания другого человека посредISBN 978-5-7262-0883-1. НАУЧНАЯ СЕССИЯ МИФИ-2008. Том 14
32
УДК 33(06) Экономика и управление
ством частичной идентификации с ним становится абсолютно необходимым компонентом успешной работы с людьми. Причем сопереживание
включает такую важнейшую составляющую, как умение управлять не
только своим эмоциональным состоянием, но и атмосферой в группе, а
также отзывчивость посредством эмоциональной открытости. Еще одна
составляющая эмоционального интеллекта – ассертивность. Понятие ассертивность означает уверенность в своих силах и включает такие особенности как умение слушать, гибкость – способность понять ситуацию и
адаптироваться к изменившимся условиям, тактичность. После открытий
в области управления Э. Мэйо и Э. Деминга, исследования эмоционального интеллекта привлекают особое внимание всех, кто работает в области
управления персоналом, так как в модель компетенций менеджеров сразу
были введены составляющие эмоционального интеллекта. По данным
исследования Бояциса (Boyatzis, 1999) из 20 составляющих в модели компетенций управляющих 17 относятся к характеристикам эмоционального
интеллекта. В этой же работе представлены и данные по экономической
эффективности деятельности тех управляющих, кто активно использовал
в работе эти модели.
Как показывают современные исследования, в большинстве случаев
гораздо легче, приняв сотрудника на работу, доучить его, скорректировать его умения и навыки, чем изменить его личностные характеристики.
“Сотрудника легче поменять, чем изменить его” - эта фраза хорошо известна в среде управляющих. В настоящее время можно найти квалифицированного работника, но умение работать в команде, вписаться в группу, в корпоративную культуру компании требует совершенно другого
рода качеств. Например, В.А. Спивак считает, что необходима коммуникативная составляющая личностного потенциала: способность к сотрудничеству, к взаимодействию с членами группы, умение работать в группе.
Причем коммуникативный потенциал личности имеет очень сложную
структуру и достаточно трудно диагностируется.
В настоящее время при отборе и оценке персонала, как правило, используются инновационные подходы: ситуационный анализ (case- study),
деловые игры, в которых оценка компетенций участников происходит
посредством наблюдения реального поведения. Некоторые индивидуальные особенности можно выявить только в ролевой игре, что активно используется. Ошибки при найме сегодня очень дорого обходятся компаниям.
ISBN 978-5-7262-0883-1. НАУЧНАЯ СЕССИЯ МИФИ-2008. Том 14
33