УДК 331.108 Сунь Цюань студент магистрант 2 курса Московский педагогический государственный университет Россия, г. Москва МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГЛОБАЛЬНЫХ КОМПАНИЯХ Аннотация: нынешние процессы глобализации мировой экономики объективно связаны как с развитием международного разделения труда, так и с деятельностью глобальных корпораций. Один из основных элементов системы управления глобальных компаний является управление персоналом. В рамках статьи рассмотрены отличительные особенности международного опыта управления персоналом в деятельности глобальных компаниях. Ключевые слова: управление персоналом, глобальные компании, развитие персонала, обучение персонала, американская школа менеджмента, японская школа менеджмента, европейская школа менеджмента. Sun Quan Undergraduate, 2nd year Moscow State University of education Russia, Moscow INTERNATIONAL EXPERIENCE IN PERSONNEL MANAGEMENT IN GLOBAL COMPANIES Abstract: the current processes of globalization of the world economy are objectively related both to the development of the international division of labor and to the activities of global corporations. One of the main elements of the management system of global companies is personnel management. The article deals with the distinctive features of international experience of personnel management in the activities of global companies. Key words: personnel management, global companies, personnel development, personnel training, American school of management, Japanese school of management, European school of management. На сегодняшний день существуют различные школы менеджмента: американская, европейская, японская, китайская. У каждой из них свои особенности, связанные с национальными традициями страны. Вопрос о том, какой менеджмент лучше, не совсем правомерен. Поиски оптимальной модели могут идти только по пути взаимной адаптации и взаимного обогащения. Компании, способные воспринимать новые формы и идеи, отказаться от чего-то традиционного, но мешающего развитию, получают преимущества [1]. Развитие менеджмента в последние десятилетия приобрело интернациональный характер. Руководить всеми экономическими "Экономика и социум" №5(48) 2018 www.iupr.ru 1129 процессами в организации можно применяя соответствующую последовательную методику. Без учета национального менталитета и исторически сложившихся отличий в теориях управления и практики нельзя добиться успеха в сфере управления [3]. Японская модель управления персоналом отражает культуру, исторические особенности, психологию страны. Менеджмент напрямую связан с общественно-экономическим укладом Японии. Методы управления отличаются от американских, европейских и российских. Японский специалист по менеджменту Хидеки Йосихара выделил шесть основных признаков характерного японского управления: 1. Гарантию занятости и создание обстановки доверительности (гарантией занятости в Японии служит система пожизненного найма – это весьма уникальное явление и по своей сути непонятное для европейского образа мысли): гарантии приводят к стабильности трудовых ресурсов, сокращают текучесть кадров; стабильность значительно укрепляет чувство общности сотрудников; гармонизируются отношения рядовых рабочих и руководства; сотрудники мотивированы и имеют реальную возможность для продвижения; стабильность способствует высокой производительности. 2. Гласность и ценности корпорации (руководство направлено на развитие и поддержание корпоративных ценностей на всех уровнях): все уровни управленческого состава и рабочие используют общую базу информации о политике и основной деятельности фирмы; развивается атмосфера участия и общей ответственности, это улучшает систему взаимодействия и повышает производительность труда; систематически проводятся встречи и совещания, в которых принимают непосредственное участие инженерный состав и работники администрации; вся японская система управления основана на создании общей базы для понимания корпоративных ценностей, приоритетов качественного обслуживания, оказания услуг для потребителя, прямого сотрудничества рабочих с администрацией, сотрудничества и взаимодействия всех отделов. 3. Менеджмент, основанный на информации (руководителям поручено ежемесячно осуществлять проверку статей доходов, объемов производства, качества и валовой выручки, чтобы контролировать, достигают ли цифры заданных показателей, увидеть основные трудности на ранних этапах их возникновения): проводится сбор данных и их систематическое использование для повышения экономической эффективности производственной деятельности и качественных характеристик; основное значение отводится качественной продукции; в компаниях, проводящих сбор бытовой техники, осуществляется контроль работы всех узлов, назначаются ответственные за исправность того или иного узла; при обнаружении недочетов экстренно принимаются меры по их устранению и разрабатываются методики по недопущению подобных ситуаций в будущем 4. Руководство, ориентированное на качество (личной гордостью руководителей является выпуск продукции высокого качества; отличные "Экономика и социум" №5(48) 2018 www.iupr.ru 1130 показатели трудовой деятельности на вверенном ему участке управления):президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях уделяют особое внимание необходимости контроля качества продукции; при управлении производственным процессом главной заботой считается получение точных данных о качестве. 5. Постоянное присутствие руководящего состава на производстве (руководство часто размещается непосредственно в производственных помещениях; новаторские идеи и предложения вносятся по мере выполнения работы): позволяет быстро справляться с возникшими затруднениями; оказывать содействие по решению проблем по мере их возникновения; вносить небольшие нововведения и накапливать дополнительные новшества 6. Поддержание чистоты и порядка на рабочем месте, на предприятии (авторитет в Японии часто зависит не от заслуг, а от стажа работы; вся основная работа проводится подчиненными, руководство осуществляет деятельность по контролю; на первом месте стоят не личные, а корпоративные ценности; менеджмент отличается гибкостью и четкой обратной связью): устанавливается порядок, помогающий качественно осуществлять производственную деятельность и выпускать соответствующее количество продукции; управление качеством осуществляется на уровне фирмы; в процессе принимают участие все звенья цепи; проводится подготовка кадров и обучение методам управления качеством; осуществляется деятельность кружков качества; проводится инспектирование деятельности по управлению качеством; используются статистические методы; разрабатываются общенациональные программы по контролю качества [4]. Европейская модель управления персоналом незначительно отличается от американского менеджмента. В Европе и США достаточно схожие культуры, поэтому обмен достижениями осуществляется с наименьшими трудностями. Важнейшую роль в экономике играют средние и мелкие предприятия. Мелкие фирмы испытывают потребность в выживании. Руководство вынуждено быстро реагировать на малейшие изменения ситуации, и разрабатывает методики, позволяющие приспособиться к переменам. Существенное отличие европейского менеджмента заключается в способности сохранять самостоятельность в сфере управления крупными, средними, мелкими концернами. Проблемы в сфере управления чаще возникают на мелких предприятиях. В крупных организациях разработана система менеджмента, которая зарекомендовала себя в качестве надежной и эффективной. Американская модель руководства персоналом возникла в начале XX века. Основоположником считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор. Предложенная им система вызвала организационную революцию в сфере менеджмента. Американская модель отличается наличием индивидуальных акционеров, четко разработанной законодательной основой, соблюдающей права и обязанности всех участников трудовых отношений. "Экономика и социум" №5(48) 2018 www.iupr.ru 1131 Корпорации традиционно имеют статус юридического лица. Акционеры могут рассчитывать на часть прибыли. Американская модель руководства развивается и функционирует в условиях свободного рынка. На сегодняшний день корпорации пришли на смену маленьким предприятиям, где владельцам принадлежала вся собственность и прибыль [2]. Таким образом, на основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что управление человеческим капиталом в глобальных корпорациях предполагает системный подход, который затрагивает все HR-направления: разработка единых стандартов, унифицированных правил, корпоративных политик и принципов, которые были бы применимы во всех регионах присутствия компании. Грамотно построенная система управления персоналом может быстро повысить эффективность глобальной корпорации, с большей точностью планировать и корректировать стратегические шаги, экономно использовать ресурсы. Именно система управления персонала может стать весомым конкурентным преимуществом организации. Использованные источники: 1. Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. Х., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход; Мир - Москва, 2017. - 752 c. 2. Управление персоналом международной компании [Электронный ресурс]. – HR-портал. – Режим доступа: ttp://www.hrportal.ru/article/upravlenie-personalom-mezhdunarodnoy-kompanii 3. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами (для бакалавров). – Сенко: М, 2016. - 352 c. 4. Японская модель корпоративной культуры [Электронный ресурс]. – Группа компаний «Капитал». – Режим доступа: http://personalkapital.ru/blog/primer_korporativnoj_kultury/ "Экономика и социум" №5(48) 2018 www.iupr.ru 1132
