МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Уральский государственный экономический университет» (УрГЭУ) КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине Поиск и подбор персонала Тема / Вариант Институт непрерывного и дистанционного образования Студент Морозов Никита Данисович Направление подготовки Управление персоналом Группа ИДО ОЗБ УП-23 Сат Направленность (профиль)Управление персоналом и экономика труда Кафедра Экономика труда управление персоналом и Екатеринбург 2024 г. Разработка стратегии привлечения В «Альфа-банке» работают высокопрофессиональные специалисты. Средний возраст сотрудников банка, включая членов правления, – 34 года. В банке вместе с филиалами в регионах работает около 4,5 тыс. человек, и сеть филиалов постоянно расширяется. Подбирается персонал, который хочет, умеет и может работать. В банке существует стенд по подбору персонала, на котором обозначены текущие вакансии и требования к кандидатам. Стенд и сайт в Интернете называются «Нам нужны профессионалы». В банке используют следующие методы набора персонала: • Разработаны анкеты-резюме, которые каждый потенциальный работник банка может заполнить и опустить в ящик, находящийся в любом отделении банка и принадлежащий службе управления кадров. • Объявления о вакансиях помещаются в профильных изданиях – «Коммерсанте», «Ведомостях». Эта информация предназначена не для людей, активно ищущих работу, а для работающих профессионалов, которые по тем или иным причинам готовы поменять свое рабочее место. • Информация о вакансиях размещается в Интернете. Ежедневно приходит до 100 анкет. • Организуется стажировка студентов высших учебных заведений. • Размещается информация о вакансиях на баннерах на сайтах других компаний, специализирующихся на различных направлениях бизнеса (в зависимости от потребности в специалистах той или иной квалификации). • Для кандидатов проводятся «дни карьеры», предусматривающие собеседования с несколькими руководителями подразделений банка. В «днях карьеры» участвуют кадровые агентства и вузы. • Для подбора топ-менеджеров банк пользуется услугами рекрутерских агентств, так как на такие позиции привлекаются преимущественно западные специалисты. Отбор персонала проходит по следующей схеме: • первичный отбор проводит отдел подбора кадров; • профессиональный отбор кандидатов проводят служба управления кадров и специалисты подразделений банка (включает тесты, опросники, разработанные ведущими специалистами структурных подразделений банка, и собеседование); • проводится интервью руководителем подразделения, в которое подбирается кандидат. Контрольные вопросы: 1. Охарактеризуйте кадровую стратегию банка. 2. Обозначьте ключевые требования к работникам банка. 3. Объясните, почему выбраны обозначенные методы набора персонала и оцените их целесообразность применения. 1. Охарактеризуйте кадровую стратегию банка. Стратегия носит корпоративный характер. В числе общих стратегий, применяемых на протяжении «жизненного цикла» банка, выделяется стратегия роста, которая предполагает постоянное расширение сети филиалов. Стратегии развития организации соответствует стратегия динамичного роста. Кадровая стратегия – прием на работу. Задача состоит в том, чтобы найти баланс между необходимыми изменениями и стабильностью. Квалификация и преданность фирме являются факторами успеха фирмы. Работники должны уметь адаптироваться к изменениям, быстро приобретать необходимую компетенцию для решения соответствующих задач. Специалисты принимаются на работу из числа наиболее способных работников. Главное – привлечь высококомпетентных специалистов, которые обладают высоким потенциалом и компетенцией и действительно необходимы фирме. Данная кадровая стратегия основана на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе, анализе группового поведения Кадровая стратегия и бизнес-стратегия взаимозависимы. Управление персоналом оказывает влияние на ведение бизнеса. Планы компании соотносятся с мероприятиями в сфере кадровой политики (обучением, набором и т.п.); персонал и его качества расцениваются как потенциал компании. Человек в ее рамках рассматривается как ресурс, который необходимо развивать, предполагает строгий отбор сотрудников, поощрение их инициативы, нематериальную мотивацию, командную работу, отлаженную систему обучения, идентификацию сотрудников с компанией. 2. Обозначьте ключевые требования к работникам банка. - профессионализм; - средний возраст сотрудника – 34 года. - желание персонала работать и достигать результатов; - кандидат должен быть не в поиске работы, а уже работающим профессионалом, но по каким –либо причинам желающим сменить место работы. 3. Объясните, почему выбраны обозначенные методы набора персонала и оцените их целесообразность применения. Используемые методы подбора персонала соответствуют стратегическим целям банка. Основные принципы найма сотрудников, включая опросники, собеседования и испытательный срок, строго соблюдаются. Эти методы являются оправданными, так как они способствуют: • своевременному комплектованию кадров; • формированию необходимого уровня трудового потенциала с минимальными затратами (оптимизация расходов, связанных с наймом сотрудников, их подготовкой, а также учетом будущих затрат на переподготовку и повышение квалификации и т.д.); Привлечение квалифицированных HR-консультантов через рекрутинговые агентства значительно способствует общему развитию компании, обеспечивая независимый кадровый аудит для системы управления персоналом и снижая правовые риски. • стабилизации коллектива путем учета интересов сотрудников и предоставления возможностей для профессионального роста; • повышению мотивации к высокопроизводительному труду; • рациональному распределению персонала в соответствии с их квалификацией. Таким образом, указанные методы подбора персонала нацелены на развитие способностей работников и их эффективное использование, что обеспечит банку конкурентные преимущества. Список литературы 1. Дейнека А.В. Стратегия управления персоналом организации: учебное пособие. Краснодар: КИМПиМ, 2021. - 266с. 2. Одегов Ю.Г. Аутсорсинг в управлении персоналом / Ю.Г. Одегов, Ю.В. Долженкова, С.В. Малинин. М. : Юрайт, 2019. – 390 с. 3. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: часть 1 / Ю.Г. Одегов, С.А. Карташов, М.Г. Лабаджян. М. : Юрайт, 2018. – 202 с. 4. Ойвенталь А.В. Реализация кадровой стратегии организации // Проблемы теории и практики управления. 2019. №4. 5. Управление персоналом. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Проспект, 2020. – 64 с. 6. Управление человеческими ресурсами / Под ред. Ю.Г. Одегова, В.В. Лукашевича. М. : КноРус, 2018. – 222 с. 7. Чуланова О.Л. Кадровый консалтинг / О.Л. Чуланова. М. : Инфра- М, 2019. – 360 с. 8. Кадровая стратегия предприятия: цели и пошаговый алгоритм разработки [Электронный ресурс]: Режим доступа: https://www.hr- director.ru/article/66804-qqq-17-m8-kadrovaya-strategiya-predpriyatiyarazrabotka
