Тренинг по мотивации персонала Составитель: Мурскова Е.И. Содержание Цель: разбираться в видах мотивации персонала и как ее применять для эффективного развития организации. Задачи: 1.Изучить понятие мотивации. 2. Понять как работает мотивация, и каковы ее различные факторы. 3. Разбор примера мотивации героев сказки «Морозко». 4. Сущность теории мотивации персонала Герцберга. 5.Нематериальная мотивация персонала и ее эффективность. 6. Упражнения. 7.Подведение итогов. Рефлексия. Мотивация — что это такое и как влияет на жизнь человека • Мотивация – это психофизиологический процесс, который под действием внешних или внутренних факторов, стимулирует у людей желание заниматься той или иной деятельностью. • Простыми словами, Мотивация – это некая сила, которая заставляет людей действовать и добиваться поставленных целей. Это стимул, который заставляет нас упорно работать и подталкивает к успеху. Также можно сказать, что именно мотивация, это то, что формирует многие аспекты человеческого поведения, отвечающие за совершение тех или иных поступков. Суть и цели мотивации. С научной точки зрения, у данного явления не существует четкого и остаточного определения или объяснения. Достоверно известно то, что мотивация очень тесно связана с эмоциями, но отличается от них. На данный счет существует множество теорий, некоторые из которых предполагают, что мотивация может основываться на необходимости минимизировать физическую боль и максимизировать удовольствие. Это может включать в себя удовлетворение, как простейших, так и грандиозных потребностей. К таким можно отнести потребности в пище и отдыхе, в обладании определенными благами, достижение уровня престижа или статуса, и тому подобные вещи. Из всего вышесказанного, можно сформулировать мысль о том, что суть и цель мотивации заключается в максимальном удовлетворении всех потребностей человека. Виды и типы Мотивации. Говоря о видах или типах мотивации, специалисты чаще всего разделяют ее на два вида, это: • Внутренняя мотивация; • Внешняя мотивация. Внутренняя мотивация. Как уже вероятней всего стало понятно из самого названия «Внутренняя мотивация», это форма мотивации, которая происходит из личных или внутренних желаний и целей человека. Подобный вид мотивации обусловлен личным интересом, либо к процессу достижения цели, либо удовольствием от финального результата своей работы. Примеры внутренней мотивации: Достижения. Мы стремимся к достижению целей и решению новых задач. Мы хотим улучшить свои навыки и доказать свою компетентность как другим, так и самим себе. Как правило, это чувство является неотъемлемым по своей природе. Личностный рост. Необходимость самосовершенствования поистине является внутренней мотивацией. Желание увеличить наши знания о себе и внешнем мире, может быть очень сильной формой мотивации. Мы стремимся учиться и расти как личность. Мотивацию личностного роста можно также увидеть в стремлении к переменам. Многие из нас изначально ограничены теми параметрами и знаниями, которые были заложены при воспитании или основном обучении. Но, мотивация личностного роста, стимулирует нас совершенствовать эти базовые критерии и обучатся новому, эволюционируя как личность. Примеры внутренней мотивации: Стремление к власти. Стремление к власти может принять форму контроля над собственной жизнью или контроля над окружающими людьми. В первом случаи, человек добивается успеха и возможности прожить жизнь так, как он того хочет. В другом случаи, желание власти над окружающими, может заставить человека совершать не лучшие с точки зрения закона и морали поступки. Тем не менее данная форма мотивации, является очень сильной, и как видно из истории человечества, она является очень распространенной. Социальная мотивация. К проявлениям социальной мотивации можно отнести желание людей принадлежать к определенной социальной группе. К примеру, это могут быть «продвинутые» модные сверстники, или успешные люди со связями. Простыми словами, люди испытывают потребность в социальной связи с другими людьми. Таким образом, многие получают мотивацию соответствовать, той социальной группе, к которой есть желание принадлежать. Внешняя мотивация. В противовес внутренней мотивации, внешняя мотивация происходит из-за пределов личности. Обычными внешними мотивами являются вознаграждения, такие как деньги и привилегии, принуждение и угроза наказания. Простыми словами, внешняя мотивация – это стимулы, которые приходят к нам от других людей или обстоятельств. Примеры внешней мотивации: Награда. Данная форма мотивации включает в себя вознаграждения, как материальные, так и нематериальные. Многие люди зная о том, что они будут вознаграждены каким-то образом, готовы работать очень усердно и выполнять даже самые сложные задачи. Страх. Мотивы страха связаны с последствиями. Такой тип мотивации часто используется, когда способ с вознаграждением невозможен или не работает. Страх наказания, это действительно мощный стимул, для того чтобы работать очень усердно. В бизнесе, это часто называется «морковкой и палкой», стимулом является морковь и страх — это палка. Но, если более глубоко разобраться в вопросе, то можно заметить, что довольно часто границы между этими формами мотивации являются размытыми. Нередко внешняя мотивация перетекает во внутреннюю мотивацию. Это зависит от особенностей каждого человека, и того, как на него действуют различные стимулы. Двухфакторная теория Герцберга Двухфакторная теория Герцберга – это очередная попытка разобраться с мотивирующими факторами сотрудников предприятия, чтобы выделить те из них, которые являются наиболее значимыми. Многие руководители и собственники бизнеса ищут способы увеличить производительность труда таким образом, чтобы этот рост шел изнутри коллектива, и данная теория стала одной из таких попыток. Несмотря на то, что этому исследованию уже более полувека, его актуальность в значительной степени сохраняется и сегодня. Более шестидесяти лет назад, в 1959 году американский психолог Герцберг выдвинул свою двухфакторную теорию мотивации. Это психологическая теория, изучающая факторы, влияющие на продуктивность работников той или иной организации. Согласно теории, в процессе деятельности на мотивацию работников могут влиять различные факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность человека работой. Чтобы выяснить, что нравится сотрудникам на рабочем месте и тем самым мотивирует их, а что их не устраивает и негативным образом сказывается на их производительности, Герцберг провел эксперимент в одной крупной фирме, участниками которого стали более 200 ее работников, инженеров, бухгалтеров и работников, занимающих другие должности. • В рамках этого эксперимента психолог опросил этих работников с целью узнать, что им в работе больше всего нравится и, соответственно, не нравится. Иными словами, психолог хотел знать, что мотивирует работников, а что отталкивает от работы. • Проанализировав ответы участников опроса, он выдвинул предположение, что по большей части, положительные и мотивирующие факторы связаны напрямую с самим работником и его трудом, в то время как отрицательные факторы влияют на работника извне и зависят от работодателя, компании, коллег и так далее. Так, все изложенные работниками факторы, Герцберг смог разделить на две группы: Внешние факторы (гигиенические факторы) • Стабильность работы — чувство защищённости и уверенности в том, что наша занятость постоянна. • Условия работы — внешний вид офиса, комфорт, функциональность. • Менеджмент — честность и компетентность руководства компании. • Политика предприятия — направление, в котором развивается предприятие, отношение к работающим в нем людям. • Взаимоотношения между коллегами — отношения между отделами, сотрудниками, подчинёнными и руководством и т. д. • Зарплата — основной оклад, так и все доплаты, такие как премии и т.д. • Влияние работы на личную жизнь — уровень жизни, который работник может обеспечить своей семье благодаря работе. Благодаря гигиеническим факторам теории Герцберга можно правильно ввести мотиваторы. Сами по себе эти факторы не выполняют функцию повышения мотивации, но заставляют сотрудников чувствовать себя более удовлетворенными условиями и выполняемыми функциями. Внутренние факторы (мотиваторы) Благодаря им у людей формируется определённое отношение к работе, которую они должны выполнить положительное или отрицательное. Благодаря внутренним факторам сотрудник чувствует, что, то, что он делает, имеет смысл, важно и нужно. И благодаря чему получает удовлетворения. Двухфакторная теория Герцберга выделяет 6 таких мотиваторов: • Достижения — решение возникающих проблем, выполнение задач в полном объеме — от начала до конца; • Признание — тот факт, что работодатель замечает работу работника и оценивает ее по достоинству; • Продвижение по службе — любые переходы на более высокие должности, улучшающие жизненный статус работника; • Ответственность — осознание того, что сотрудник несёт какую-либо ответственность за определённые задачи/деятельность в компании; • Сама работа — просто умение выполнять задачи; • Возможности развития — постоянное усовершенствование своих навыков, опыта в выполняемых задачах и компетенций на данной должности. Согласно двухфакторной теории Герцберга, если работники знают, что они к чемуто стремятся, их удовлетворенность выполненной работой возрастает, а это, безусловно, влияет на эффективность. Знание того, что все действия являются частью самосовершенствования, достижения целей и пути к продвижению по службе, очень мотивирует. Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. • Материальная мотивация (денежное вознаграждение). • Нематериальная мотивация персонала. Формы мотивации персонала К ним относятся: • Заработная плата. • Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее. • Моральное поощрение подчиненных. • Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице. • Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров. Нематериальная мотивация Она включает более широкий спектр методов: • Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус. • Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда. • Трудоустройство и полный соц пакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией. • Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления. • Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества; • Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации. • Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия. Нематериальная мотивация – ресурс, который чаще всего бывает недооценен. Руководители либо считают, что «люди работают только за деньги» – либо понимают, что необходимо мотивировать персонал и нематериальными методами. Упражнение «Восемь бесплатных способов мотивации» (8 мин) Цель упражнения: показать участникам возможные способы не материального мотивирования подчиненных. • Инструкция тренера: У вас будет 8 минут, чтобы придумать и написать как можно больше способов нематериальной мотивации. Через 8 минут каждый участник их озвучит. Выиграет тот, который найдет больше способов. Начинайте! • Участники по очереди зачитывают способы, следя за тем, чтобы не было повторов. Выигрывает тот кто придумает большее количество вариантов. В конце каждый записывает в рабочую тетрадь восемь способов, которые ему более всего понравились • 1.Как вы себя чувствуете 2.Какие выводы вы сделали из этого упражнения? Продолжите пример Заработная плата рабочих, неадекватна объёму работы, поэтому они недовольны, настроение не позитивное, производительность падает день ото дня. Чтобы мотивировать их на дальнейшую работу…. Анкета обратной связи участника тренинга Уважаемый участник! Вам предлагается оценить прошедшее мероприятие • (5 - отлично, 4 - выше среднего, 3 - нормально, 2 - ниже среднего, 1 - плохо) Критерий Узнали ли Вы что-нибудь новое для себя? Насколько глубоко была раскрыта тема тренинга? Насколько последовательно и логично был изложен материал? Насколько важна тема прошедшего тренинга для вас лично? Сможете ли Вы применить полученные знания на практике? Насколько комфортно вы себя чувствовали во время проведения тренинга? Оценка Спасибо за внимание!
