Мотивация сотрудников - основа стабилизации кадрового

Мотивация сотрудников - основа стабилизации кадрового состава
ОГ КУ Романовского реабилитационного центра инвалидов
Костромской области
Зайфиди Павел Кириллович, директор ОГКУ Романовского
реабилитационного Центра инвалидов Костромской области
Аннотация. В статье проанализирован опыт учреждения по применению
мотивационного инструмента в стабилизации состава сотрудников,
рассмотрена роль материальных и нематериальных мотиваторов.
Ключевые
слова:
мотивация,
стабильность,
грейдирование,
«эффективный контракт», сотрудники, руководство.
Мотивация (от лат. movere) - активные состояния психики, побуждающие
человека совершать определенные виды действий [1].
С проблемой повышения мотивации сотрудников сталкиваются все
руководители. На первый взгляд, проблема решается просто за счет увеличения
заработной платы или выдачи премии сотруднику. Однако это не всегда
приводит к желаемым результатам. Интересным в данном случае является
теория Ф Герцберга [2]. В основе теории лежат две группы факторов,
влияющих на поведение человека: гигиенические и мотивационные.
Гигиенические факторы – это факторы здоровья, которым относятся
нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и
администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и
подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус.
По Герцбергу отсутствие или недостаточная степень присутствия
гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой,
которую он выполняет. Например, ежемесячная заработная плата сама по себе
не вызывает удовлетворения работой, следовательно не мотивирует человека на
какие-либо поступки. Однако задержка ее выплаты вызывает недовольство
работника и бурю эмоций. Значит, наличие гигиенических факторов никак не
мотивирует людей, а их отсутствие ведет к демотивации.
Мотивационные факторы – это внутренние факторы, присущие работе. К
ним относятся: успех, продвижение по службе, возможности творческого и
делового роста, признание и одобрение результатов работы, высокая степень
ответственности за выполняемое дело. Отсутствие или неадекватность
факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их
наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более
производительному труду.
Итак, гигиенические факторы могут вызывать или нейтральную, или
негативную реакцию. А мотиваторы могут вызывать или нейтральную, или
позитивную реакцию. Но они быстро приедаются и склонны превращаться в
гигиенические факторы.
Следовательно,
для
того,
чтобы
добиться
эффективной
работы
коллектива, руководителям следует постоянно обновлять и разнообразить
мотивационные инструменты. Так какие же инструменты они могут для этого
использовать?
Анализ
работы
ОГ КУ Романовского
реабилитационного
центра
инвалидов Костромской области (далее Центр) показал, что в своей работе
руководство применят две категории мотивации сотрудников: материальные
или нематериальные; внутренние и внешние.
Материальными
мотиваторами
являются:
карьерный
рост
с
повышением зарплаты; бонусы, премии, компенсационный пакет. Например, в
Центре материальные мотиваторы прописаны в «эффективном контракте»:
должностной оклад, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
При
этом
внедрению
«эффективного
контракта»
предшествовало
грейдирование, т.е. создание прозрачной системы оплаты труда, справедливо
оценив с этой точки зрения все должности, значащиеся в штатном расписании.
Специалисты оценивались по следующим критериям: образование,
квалификация,
инициативность,
степень
ответственности,
влияние
на
эффективность работы учреждения, результативность собственной работы,
условия работы.
Премия - наиболее распространенный эффективный мотиватор. Однако
при
регулярном
их
использовании
они
автоматически
становятся
гигиеническим фактором и теряют свою эффективность. Немаловажным
мотиватором является компенсационный пакет – оплата рабочей машины,
медицинская страховка, чай и кофе, микроволновка и т.п. При этом возникает
та же проблема, что и с премией. Все эти мотивационные инструменты очень
быстро становятся гигиеническими факторами.
Таким образом, «эффективный контракт» опирающийся на грейдовую
систему позволил решить такие стратегические задачи, как «анализ и
оптимизация
организационной
структуры
учреждения»
и
«мотивация
сотрудников посредством дифференцированной оплаты труда».
Несомненно, материальные мотиваторы действенны, ведь они влияют на
возможности человека реализовать свои желания. Но бывают случаи, когда
сотрудник искренне желает получать больше, но у него не получается
настроиться на продуктивный труд. Для таких случаев в арсенале руководства
Центра есть нематериальные методы воздействия на сотрудников:
1. Благодарность и признание. Руководство Центра уделяет значительное
внимание престижу работы в учреждении и его авторитету. Понимание
важности для специалистов социальной сферы признания их заслуг и
профессионализма, побуждает руководителей Центра регулярно оценивать их
работу благодарственными письмами и грамотами.
В учреждении работает 93 человека (16 чел. с инвалидностью), в том
числе кандидаты наук; мастера спорта; заслуженные работники физической
культуры и спорта РФ и Костромской области; заслуженный тренер РФ;
отличники физической культуры и спорта РФ; заслуженный работник
социальной
награжденные
защиты
орденом
населения
«Труд.
Костромской
Доблесть.
области;
Честь»;
специалисты
обладатели
наград
Центральных правлений общественных организаций «ВОС», «ВОГ», «ВОИ».
Кроме
того,
ведущим
мотивом
является
конкурентоспособность
сотрудников. Поэтому они активно вовлекаются руководством Центра в
разнообразные
конкурсы,
Так,
3
человека
являются
победителями
всероссийских профессиональных конкурсов и 7 человек - победителями
региональных конкурсов профессионального мастерства.
2. Обучение. Руководство Центра ежегодно планирует для своих
сотрудников
обучение
квалификации,
посредством
участия
в
прохождения
тренингах,
семинарах,
курсов
повышения
научно-практических
конференциях, просмотра «открытых занятий».
Методисты
психологических,
Центра
(кандидаты
экономических,
педагогических,
филологических
наук)
исторических,
осуществляют
методическое сопровождение сотрудников учреждения даже из самых
отдаленных (530 км от областного Центра) уголков региона посредством
вебинаров, тем самым ликвидируя пробелы в знаниях.
3. Расширение
полномочий.
Более
60%
сотрудников
Центра
–
специалисты по призванию. Они мотивированы на работу доверительным
отношением к ним со стороны клиентов и руководства. Например, в Вохомском
филиале Центра (530 км от областного Центра) работает один специалист тренер-преподаватель
Г.В. Кострова.
Она
осуществляет
помимо
своих
основных трудовых функций мастер-классы по рукоделию для клиентов;
обучение волонтеров; организует клубную работу. Кострова - победитель
областных и Всероссийских (дистанционных) конкурсов. Ее работа «Праздник
Нептуна» опубликована в сборнике «Воспитательное мероприятие как событие
и педагогическое действие», составленном из разработок специалистов из
России, Казахстана и Белоруссии. Регулярное и результативное участие
воспитанников Г.В. Костровой в конкурсах творчества (в т.ч. дистанционных) и
соревнованиях свидетельствует об эффективности работы сотрудника.
4. Улучшение
условий
работы.
Материально-техническая
база
действующих учреждений социального обслуживания, на базе которых в
основном функционируют филиалы Центра, значительно устарела. Поэтому с
целью
улучшения
условий
работы
сотрудников
и
качественного
предоставления услуг руководство использует ресурсы меценатов, спонсоров и
средства грантов.
5. Информированность и прозрачность. Каждый сотрудник хочет быть
уверен, что делает важную часть работы для общего результата. Сотрудники
Центра
активно
включаются
в
реализацию
инновационных
проектов.
Например, в Сумароковском филиале работают два специалиста (коренные
жители села, супруги Л.А. и С.В. Надузевы), которые вовлекают в
инклюзивные мероприятия волонтеров, жителей села и клиентов филиала,
спонсоров. Это обеспечивает филиал необходимыми ресурсами для реализации
интеграционных технологий.
6. Праздники. В филиалах Центра периодически проводятся праздники,
на которых сотрудники могут почувствовать себя одной семьей, сплотиться.
Таким образом, стабилизация состава учреждения достигается при
проведении
активной
кадровой
политики,
обеспечения
условий
для
самореализации работников с учетом их индивидуальных особенностей и
профессиональных навыков, разработка материальных и социальных стимулов,
организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта,
социальной защите отдельных категорий работающих.
Список литературы:
1. Новейший философский словарь [Электронный ресурс]. Режим
доступа: http://slovari.bibliofond.ru/dic_new_philosophy_word.
2. Двухфакторная теория Ф. Герцберга [Электронный ресурс]. Режим
доступа:
http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/dvuxfaktornaya-teoriya-f-
gercberga-motivacionno-gigienicheskaya.html.