Размещено на http://www.allbest.ru/ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ – «НИНХ» Кафедра экономики труда и управления персоналом Учебная дисциплина: Управление персоналом организации КУРСОВАЯ РАБОТА на тему: «Совершенствование кадровой политики организации» Выполнил: Петрова Надежда Юрьевна Проверил: Сотникова Светлана Ивановна Размещено на http://www.allbest.ru/ Содержание Введение 1. Теоретические основы кадровой политики организации 1.1 Социально-экономическая сущность кадровой политики организации 1.2 Системный подход к управлению кадровой политики 1.3 Отечественный и зарубежный опыт формирования кадровой политики организации 2. Организационно-экономический анализ кадровой политики организации ЗАО «Связной Логистика» 2.1 Анализ трудового потенциала 2.2 Анализ кадровой политики организации 2.3 Анализ деятельности кадровой службы предприятия ЗАО «Связной Логистика» 3. Основные направления совершенствования кадровой политики организации ЗАО «Связной Логистика» Заключение Список использованных источников кадровый политика организация Размещено на http://www.allbest.ru/ Введение Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом. В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях. Кадровая политика имеет цель создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Она должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание. Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Актуальность темы объясняется сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации. На сегодняшний день Размещено на http://www.allbest.ru/ реализация кадровой политики не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться. Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данной деятельности. Проблемы эффективного управления человеческими ресурсами в организациях рассматриваются в работах А.Я. Кибанова, Н.И. Архиповой, О.Л. Седовой, А.П. Егоршина, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, С.А. Шапиро, С. Ивановой, А.Н. Аверина и других авторов. Цель курсовой работы - совершенствование кадровой политики организации. Для достижения цели выделены следующие задачи: Рассмотреть социально-экономической сущности кадровой политики Рассмотрение системного подхода к управлению кадровой политики Изучение отечественного и зарубежного опыта организации кадровой политики Анализ трудового потенциала организации ЗАО «Связной Логистика» Анализ кадровой политики в организации Анализ деятельности кадровой службы Сформировать основные направления совершенствования Размещено на http://www.allbest.ru/ кадровой политики организации Объектом исследования является ЗАО «Связной Логистика» Предметом исследования является кадровая политика в организации. Курсовая работа состоит из введения, трех глав и заключения. Во введение отражается актуальность темы, объект и предмет исследования, цели и задачи. В первой главе рассматривается теоретический материал, касающийся кадровой политики организации, классификация, этапы построения, а также отечественный и зарубежный опыт формирования кадровой политики организации. Во второй главе проводятся анализы трудового потенциала, численности, деятельности кадровой службы. В третьей совершенствования главе кадровой сформированы политики основные организации направления ЗАО Логистика». В заключении отражены выводы по результату исследования. «Связной Размещено на http://www.allbest.ru/ 1. Теоретические основы кадровой политики организации Социально-экономическая 1.1 сущность кадровой политики организации Таблица 1 Понятие кадровой политики организации Литературный Понятие Виды/функции источник А.Я. Кибанов Кадровая политика генеральное Пассивная, Управление направление кадровой работы, совокупность принципов, реактивная, персоналом методов, превентивная, организации,М. выработке целей и задач, направленных на сохранение, активная Инфра-М, 2005 г, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание политика стр 627 квалифицированного форм, сплоченного организации — организационного и коллектива, механизма по кадровая высокопроизводительного способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации А.Я. Кибанов Кадровая политика генеральное Пассивная, Основы направление кадровой работы, совокупность принципов, реактивная, управления методов, превентивная, персоналом, выработке целей и задач, направленных на сохранение, активная, ИНФРА-М, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание рациональная, 2015,стр 448 квалифицированного авантюристическая, форм, сплоченного организации — организационного и коллектива, механизма по высокопроизводительного способного своевременно Открытая, закрытая реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка кадровая с учетом стратегии развития организации и стратегии организации управления ее персоналом А.П Егоршин Кадровая политика организации — генеральное Управление направление кадровой работы, совокупность принципов, социальным методов, развитием выработке целей и задач, направленных на сохранение, организации, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ИНФРА-М,2013, квалифицированного стр 416 сплоченного форм, организационного и коллектива, механизма - по высокопроизводительного способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации П.Э. Шлендер Кадровая политика характеризуется совокупностью - политика Размещено на http://www.allbest.ru/ Управление методов, направленных на сохранение персоналом кадрового потенциала, организации, принципов, которые реализуется кадровой службой ИНФРА-М, 2010, предприятия. системой и развитие основополагающих стр396 В.П. Фомина, С.П. Кадровая политика – это общие ориентиры для действия Анзорова и Управление персонала, обеспечивающие оптимальное достижение персоналом, целей организации. принятия управленческих решений - относительно МГОУ, 2011, стр 79 Определения кадровой политики очень схожи друг с другом. Но все же в некоторых источниках они различаются. Так, например, в учебнике Шлендера кадровая политика представлена как совокупность методов, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала. В учебнике Фомина и Анзорова кадровая политика — это общие ориентиры для действия и принятия управленческих решений относительно персонала. Основные характеристики кадровой политики организации это связь со стратегией развития организации, ориентация на долгосрочное планирование, значимость роли персонала, философия фирмы в отношении работников, система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом. Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. При определения формировании направления кадровой политики, деятельности в для организации, всестороннего необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно [6, с. 28]: Размещено на http://www.allbest.ru/ a) Управление персоналом организации: - принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации; в) Подбор и расстановка персонала: - принцип соответствия – определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека; - принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности; - принцип практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта; - принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы; с) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности: -принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе; - принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали; - принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе; d) Оценка и аттестация персонала: - принцип отбора показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок; - принцип оценки выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям; Размещено на http://www.allbest.ru/ e) Развитие персонала: - принцип повышения квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника; - принцип самовыражения – определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей); - принцип саморазвития – определяет необходимость развития при наличии способности к этому; f) Мотивация и стимулирование персонала: - принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников; - принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей; - принцип мотивации – определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач Классификация видов кадровой политики организации основывается на: непосредственном влиянии управленческого аппарата на кадровую ситуацию (выделяют: пассивную; реактивную; превентивную; активную, рациональная, авантюристическая). степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, принципиальной ориентации на собственный или внешний персонал (выделяют: открытую; закрытую). Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий путем оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в Размещено на http://www.allbest.ru/ целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто без анализа причин и возможных последствий [4, с. 105]. Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем [4, с. 106]. Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации есть краткосрочный, среднесрочный, качественный и количественный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала [4, с. 107]. Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией. Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической [4, с. 107]. При рациональной кадровой политики руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный Размещено на http://www.allbest.ru/ периоды, в программах развития организации содержатся прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации [4, с. 108]. При авантюристической кадровой политике у руководства предприятия нет качественного диагноза и обоснованного прогноза развития ситуации, но оно стремится влиять на нее. У кадровой службы предприятия, как правило, нет средств прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, часто они ориентированы на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированы с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом [4, с. 108]. Открытая кадровая политика характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне, то есть организация готова принять сотрудника на любую должность в организации, если он обладает достаточной квалификацией для нее, но без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли [4, с. 109]. Закрытая кадровая политика ей свойственна ориентация на включение нового персонала, начиная только с низшей ступени «должностной» лестницы. Здесь замещение происходит только из числа сотрудников компании. Такая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Главным рычагом проведения в жизнь кадровой политики являются административные полномочия руководителей, Размещено на http://www.allbest.ru/ используемые ими в отношениях с подчиненными [2, с.109]. Кадровая политика организации призвана обеспечить [2, с.252]: высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы; структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям гибкость кадрового потенциала; отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.; организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности; высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда Основные задачи, способствующие достижению целей кадровой политики [10, с.12]: Совершенствование системы найма и отбора персонала. Совершенствование управления процессом адаптации персонала. Управление процессом профессионального развития работников. Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда. Управление карьерой работников предприятия. Размещено на http://www.allbest.ru/ Совершенствование системы оценки персонала. Создание условий для вовлечения персонала в процессе управления предприятием через взаимодействие службы управления персоналом, руководителей подразделений с работниками предприятия. Таким образом, кадровая политика — это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Главным объектом является персонал. И кадровая политика имеет достаточно много видов, а именно она бывает активной, пассивной, открытой, закрытой, реактивная, превентивная, рациональная, авантюристическая. 1.2 Системный подход к управлению кадровой политики Составными элементами кадровой политики являются политика занятости, политика вознаграждения, политика в области социальнотрудовых отношений, политика развития персонала [7, с.228]. Политика занятости включает в себя формирование системы привлечения, отбора и найма персонала, определение количественной и качественной потребности организации в кадрах, закрепление работников в организации, обеспечение гибкости состава персонала, а также определение критериев и способов высвобождения работников в случае необходимости [7, с.228]. Политика вознаграждения предполагает периодический контроль удовлетворенности персонала своей работой, создание системы оценки, мотивации и стимулирования труда персонала [7, с. 228]. Политика в области социально-трудовых отношений предусматривает Размещено на http://www.allbest.ru/ соответствующее информационное обеспечение работников организации, анализ причин текучести кадров, определение способов диагностики и разрешения конфликтов, налаживание каналов обратной связи, наличие системы социальной защиты работников, создание и поддержание организационной культуры, повышение уровня сотрудничества рядовых работников и руководства [7, с.228]. Политика развития персонала включает в себя политику профессионального обучения, повышения квалификации и переобучения, а также политику профессионального и должностного продвижения, карьерного роста сотрудников [7, с.229]. Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности [20, с.110]: – Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; – Планирование потребности в персонале, формирование структуры и штатов, создание резерва кадров; – Создание и поддержка система кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга; – Формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда; – Обеспечения программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального формирование команд, профессиональная подготовка, продвижения, повышение квалификации и переподготовка кадров; – Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала. Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать Размещено на http://www.allbest.ru/ концепции ее развития. Формирование кадровой политики можно разбить на этапы [9, с.28]. На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе. Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией [9, с.28]. На втором этапе проводится мониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Этот этап состоит из трех блоков [9, с.29]: 1) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность; 2) количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.; 3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п. На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования [9, с.29]. На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, Размещено на http://www.allbest.ru/ определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий [9, с.29]. На разработку и состояние кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы [10, с.14]. Внутренние факторы – это цели и структура организации, моральнопсихологический климат в коллективе [10, с.14]. Внешние факторы – это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и др. С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов [10, с.15]. Формирование кадровой политики организации очень сложный процесс. Он состоит из 4 этапов: формирование целей и задач кадровой политики, разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации, выбор основных форм и методов управления персоналом, разработка планов кадровых мероприятий. На разработку и состояние кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы, которые не остаются без внимания. 1.3 Отечественный и зарубежный опыт формирования кадровой политики организации Поиск новых путей в области работы с персоналом, формирование эффективной кадровой политики и ее реализация на современном этапе развития экономики являются практически первоочередной проблемой большинства зарубежных компаний [11, с.74]. Анализ опыта формирования кадровой политики на зарубежных и отечественных предприятиях позволил выделить три основных подхода к формированию кадровой политики предприятия: американский, японский, российский [11, с.74]. Размещено на http://www.allbest.ru/ Отметим, что американский подход (западноевропейский) связан с индивидуализацией управления; японский – характеризуется коллективностью отношений [11, с.74]. В процессе реализации кадровой политики в американских фирмах проводится разграничение между двумя категориями персонала – администрацией и рядовыми исполнителями. о содержании работы кадровых служб американских компаний можно судить по распределению фонда времени между отдельными функциями [11, с.74]. Важнейшими функциями кадровой службы здесь являются: обеспечение фирмы персоналом высокого качества, развитие кадров, поддержание и стабилизация [11, с.74]. Таблица 2 Японский, американский, российский подходы к кадровой политике Критерии Японский подход Американский подход Российский подход исследования (предпринимательская кадровой политики организация) Основа организации Гармония Эффективность Эффективность Отношение к работе Главное – выполнение Главное – реализация Главное – реализация обязанностей заданий заданий Практически нет Сильная Практически нет Высокие Низкие Низкие Конкуренция Гарантии для работника (пожизненный найм) Принятие решений Снизу вверх Сверху вниз Сверху вниз Делегирование власти В редких случаях Распространено В редких случаях Семейные Формальные Семейные По деловым качествам По Отношение с подчиненными Метод найма После окончания учебы Оплата труда В зависимости стажа деловым качествам от В зависимости от Смешанный результата Принципы отбора персонала в США базируются на активных методах поиска и вербовки персонала и жесткой системе требований к кандидатам и Размещено на http://www.allbest.ru/ процедуре отбора. Следует отметить, что в США в организации отбора персонала участвует не только кадровая служба, но и линейные руководители, которым принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника [11, с.75] В центре внимания компаний Германии находится организация подготовки и повышения квалификации всех категорий работающих. обеспечение выпуска высококачественной продукции здесь прямо связывают с уровнем подготовки работников. Важное значение в Германии придается непрерывному повышению квалификации сотрудников, при этом 1/3 работников повышает квалификацию в свободное от работы время. Такой высокий уровень заинтересованности в пополнении и обновлении своих знаний в первую очередь связан с достаточно большим числом безработных в стране [11, с.75]. Основные особенности кадровой политики японских предприятий реализуются в следующих направлениях [11, с.75]: 1. Пожизненный найм, который распространяется, правда, на часть работников 2. Система подготовки и повышения квалификации. Каждый год компании проводят набор работников из колледжей и университетов. Руководство японских компаний нисколько не смущает то, что большаячасть молодежи, приходящая в компанию, не имеет свидетельства о присвоении квалификации, ведь профессиональная подготовка в компании – неотъемлемая часть кадровой политики. обучение в фирме имеет ряд преимуществ: во-первых, работник приобретает именно ту квалификацию и те навыки, которые требуются фирме, и, во-вторых, за счет обучения в фирме у молодежи вырабатывается уважительное отношение к труду. Для обучения в Японии характерны: ориентация на долгосрочное развитие (“программы развития карьеры”), интенсивность, индивидуальный подход, развитая система наставничества. Повышение квалификации, приобретение новых знаний являются неотъемлемой частью трудовой жизни японца, при этом Размещено на http://www.allbest.ru/ широко развито самообразование. Повышать квалификацию японцев никто не заставляет, они стремятся к этому сами, а руководство стимулирует такую активность персонала выделением средств на покупку учебной и специальной литературы, на распространение печатных материалов, оплату групповой деятельности (целевые группы), ведь в условиях пожизненного найма человеческие ресурсы представляют важнейшую часть капитала компании. 3. Оплата труда и продвижение в зависимости от стажа работы в компании и уровня квалификации. 4. Коллективное принятие решений, коллективная ответственность, отсутствие различий по рангу и классу – все члены коллектива – одна большая “семья”. Как японской, так и американской системам кадровой политики присуще гибкое реагирование на изменение рыночного спроса на рабочую силу. С одной стороны, временные работники менее защищены с социальной точки зрения, не пользуются рядом льгот, но, с другой стороны, это позволяет фирмам приспосабливаться к колебаниям конъюнктуры рынка, избежать социальных и психологических последствий увольнения, экономить на льготных выплатах. Проанализированный зарубежный опыт показывает, что культура компаний включает: систему внутренних ценностей организации, ее образ, имидж; философию компании, ее жизненные принципы, этику, нормы и стандарты поведения, ритуалы, традиции и другие формы сопричастности; стиль управления; формы взаимосвязей между работниками, как формальные, так и неформальные; социально-психологический климат в коллективе; кадровую политику и стратегию управления персоналом, социальные гарантии и стимулы. на основе анализа автором сделан вывод, что корпоративная культура и кадровая политика на развитых зарубежных предприятиях тесно взаимосвязаны [11, с.75] Говоря об опыте эффективной кадровой политики предприятия, нельзя Размещено на http://www.allbest.ru/ оставить без внимания отечественный опыт. В этой связи интересна организация работы с персоналом [11, с.76] Анализ кадровой политики, реализуемой руководством современных российских промышленных организаций, показал, что она несет в себе ряд недостатков [11, с.76]. При подборе персонала существует противоречие между личными качествами большей части персонала, обладающего высокой квалификацией и профессионализмом, и ролью послушных исполнителей, которая отводится ему руководством предприятия, оставляющим право вносить нововведения в деятельность за собой. Это приводит к неудовлетворенности работников тем, что они делают, и закладывает основу будущих конфликтов [11, с.76]. Другой просчет допускается в области оплаты и стимулирования труда. Заработная плата не индивидуализирована должным образом, а ставка чаще всего делается на стабилизующую функцию заработной платы, а статусная и стимулирующая функции – оставлены без должного внимания. В результате, работники исходят не из того, сколько они могут заработать, а из того, сколько они хотят иметь, а при такой ориентации повышение заработной платы не приводит к удовлетворению, а лишь вызывает беспочвенный рост притязаний к оплате. В совокупности с отсутствием информированности работников о том, за что повышается заработная плата, какие действия были поощрены (отсутствие индивидуализации официальных, оплаты в рамках общеизвестных критериев должностной категории), вышеуказанный фактор порождает неудовлетворенность работников оплатой труда при достаточно высоких заработках. Работникам, ориентированным на оплату труда, дается повод искать новые более высокооплачиваемые места работы [11, с.76]. В свою очередь, не информированность персонала о причинах того или иного действия руководства приводит к отсутствию у персонала предприятий единого понятия целей их деятельности, а также накаляет отношения между “старожилами” и “новичками”, создает атмосферу Размещено на http://www.allbest.ru/ недовольства политикой руководства [11, с.77]. К ухудшению морально-психологического климата в коллективе, к необоснованным срывам в общении с коллегами приводит также усталость работников, недостаточно являющаяся высокого следствием уровня его плохой условий. организации труда Отсутствие и четкого распределения обязанностей и ответственности, дублирование функций и подчинения, навыков чрезмерная делового перегруженность общения являются руководителей, причиной отсутствие систематических сверхурочных работ, создают атмосферу суеты [11, с.77] Негативным в политике руководства предприятий является и тот факт, что рост профессионализма поощряется, лишь если он приводит к росту доходов, тогда как для повышения квалификации рост профессионализма является одним из приоритетных факторов при выборе места работы [11, с.77] Недостаток внимания руководства к потребностям и проблемам своих сотрудников, ставка на то, что высокая оплата компенсирует низкую организацию и условия труда, служат причиной высокой текучести персонала, его неудовлетворенности. За достаточно короткий срок на предприятиях меняется почти половина кадрового состава, а 2/3 работающих на предприятиях сегодня выразили готовность уйти на другое место работы с более выгодными, с их точки зрения, условиями [5, с.132]. Таким образом, если руководство предприятий частного сектора экономики и в дальнейшем будет придерживаться существующей кадровой политики, это грозит потерей более перспективных сотрудников, ростом текучести и, как следствие, ухудшением дел, созданием негативного имиджа [11, с.78]. Формирование кадровой политики организации очень разный как в России, так и за рубежом. Японская кадровая политика ориентирована на пожизненный найм сотрудников, отсутствие конкуренции, на работу принимаются сразу после окончания ВУЗа. Как японскому, так и Размещено на http://www.allbest.ru/ американскому подходу присуще гибкое реагирование на изменение рыночного спроса на рабочую силу. Гарантии работников менее защищены чем японцы. Что касается отечественного опыта то он имеет ряд недостатком которые нужно исправлять. Размещено на http://www.allbest.ru/ 2. Организационно-экономический анализ кадровой политики организации ЗАО «Связной Логистика» 2.1 Анализ трудового потенциала «Связной» – крупнейшая независимая федеральная розничная сеть, занимающаяся дистрибуцией мобильных устройств, а также предоставляющая операторские и финансовые услуги. Датой основания компании ЗАО «Связной Логистика» (далее Связной) считается 9 октября 1995 года. Торговая точка на «Горбушке», офис площадью 20 квадратных метров – тогда в штате фирмы были всего 5 сотрудников. Начав с минимального оборотного капитала, компания за короткий срок превратилась в крупное и стремительно развивающееся коммерческое предприятие. Место нахождения «Связной»: Российская Федерация, 115280, г. Москва, ул. Ленинская Слобода д.19. В Новосибирске центральный офис находится ЗАО "Связной Логистика" филиал Сибирь 630007 г. Новосибирск, ул. Октябрьская магистраль 4. ЗАО «Связной Логистика» своим клиентам предлагает: 1. мобильные телефоны и аксессуары, DECT-телефоны и рации, персональную аудио и фототехнику, видеокамеры, ноутбуки, портативные телевизоры и DVD-плееры, погодные станции, игровые приставки и игры к ним; 2. гарантию лучшей цены. «Связной» работает напрямую с лучшими мировыми производителями, поэтому предлагает клиентам только сертифицированные товары по самым выгодным ценам; 3. доступность оформления в кредит. Многие товары в «Связном» можно купить, не заплатив ни рубля в качестве первоначального взноса; 4. широкий ассортимент доступных услуг: расширенная гарантия, страхование покупок, настройка телефонов, финансовые услуги; 5. прием платежей без комиссии. В «Связном» мгновенно Размещено на http://www.allbest.ru/ переводятся вносимые клиентами средства по оплате услуг операторов сотовой связи, Интернет-провайдеров, счетов за коммерческое телевидение, междугороднюю и международную связь; 6. бесплатная доставка. Достаточно позвонить в службу доставки или заказать нужный товар в интернет-магазине «Связной», и в течение суток курьер абсолютно бесплатно доставит товар на дом или в офис. Деятельность компании «Связной», как и любой другой коммерческой организации, направлена, прежде всего, на получение прибыли (п. 1, ст. 50 ГК РФ). Стратегическая цель - увеличение стоимости компании. Таблица 3 Анализ общеэкономических показателей Показатель 2012 2013 2014 Объем продаж(млн.руб) 2113,255 3264,475 4045,449 1,049 1,634 2,179 3,66 4,075 7,091 Удельная выручка на 1 работника(млн.руб) Прибыль (млн.руб) По экономическим показателям очевидно, что объем продаж, удельная выручка, прибыль компании с каждым годом увеличиваются. Это связано с тем что компания расширяет свой бизнес, увеличивая торговые точки и привлекая больше персонала. Таблица 4 Анализ численности по категориям персонала Категория персонала 2012 2013 2014 Чел. % Чел. % Чел. % Всего 2262 100 2629 100 2444 100 Административно-управленческий персонал 242 10,7 268 10,19 280 11,46 Торговый персонал 2020 89,3 2361 89,81 2164 88,54 В структуре персонала на 2014 год 280 человек (11,46%) составляет Размещено на http://www.allbest.ru/ административно- управленческий персонал и 2126 человек (88,54%) торговый персонал. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, образования, стажа работы. Поэтому в процессе анализа необходимо рассмотреть состав работников по этим признакам. Далее рассмотрим структуру персонала по образованию. Таблица 5 Структура персонала по образованию Уровень образования 2012 2013 2014 Чел. % Чел. % Чел. % Всего 2262 100 2629 100 2444 100 Не полное среднее 116 5,13 98 3,73 81 3 Общее среднее 485 21,44 1167 44,89 1219 50 среднеспециальное 708 31,3 591 22,48 483 20 Незаконченное высшее 371 16,4 253 9,62 167 7 высшее 579 25,73 517 19,28 490 20 20% 7% не полное среднее 3% общее среднее 50% 20% среднеспециальное не законченное высшее высшее Рис. 1 Структура персонала по образованию Как видим, по уровню образования в компании работают в основном работники, имеющие общее среднее образование. Квалифицированных работников составляют всего 20% к ним относится весь административноуправленческий персонал и небольшая часть торгового. Также 20% работников имеют незаконченное высшее образование. Переходим к рассмотрению возрастной структуре персонала. Размещено на http://www.allbest.ru/ Таблица 6 Возрастная структура персонала ЗАО «Связной Логистика» 2012 2013 2014 Чел. % Чел. % Чел. % Всего 2262 100 2629 100 2444 100 18-25 лет 1312 58 1465 55,7 1073 43,9 26-36 лет 941 41,6 1150 43,7 1338 54,7 37-50 лет 9 0,4 14 0,6 33 1,4 1,4% 18-25 лет 26-36 лет 43,9% 54,7% 37-50 лет Рис. 2 Возрастная структура персонала ЗАО «Связной Логистика» Как видим, основной возраст работников приходится на категорию от 26-36 лет. В организации работают молодые сотрудники и происходит омоложение персонала. Теперь рассчитаем показатели движения персонала за 2014 год. Ч−сть уволенных по соб.желанию и инициативе адини. Ктек.= Коб. по приему= Чсс Ч пр 453 Чсс 2444 = Ч ув Коб. по выбитию= = = 468 2444 *100=19,15% =0,18 468 Чсс 2444 =0,19 Таким образом, текучесть кадров на предприятии составило 19,15 что фактически превышает в 3 раза от нормы (7-9%). Входе анализа причин увольнений были выявлены основные: Неудовлетворенность уровнем заработной платы; Размещено на http://www.allbest.ru/ Невозможность совмещать работу и учебу; Не устраивает график работы; Чрезмерная нагрузка; Семейные (личные) обстоятельства; Инициатива компании. В целом в организации работает молодой коллектив, средний возраст составляет 26 лет. В основном образование у сотрудников среднее образование. Но на предприятии существует достаточно большая текучесть кадров около 20%. Увольняются работники из-за того, что не удовлетворяет их заработная плата, а также для студентов неудобен график работы, т.е не могут совмещать учебу с работой. 2.2 Анализ кадровой политики организации В компании сформировались доброжелательные и открытые отношений не только среди сотрудников, но также и между руководителями и подчиненными. Манера поведения руководителя базируются на совокупности принципа единоначалия, но при этом совмещается с активным вовлечением подчиненных в процесс принятия решений и руководства. Поэтому стиль управления в этой компании можно назвать демократическим. Руководитель отдает предпочтение оказанию влияния на сотрудников при помощи убеждений. Основным содержанием кадровой политики компании является обеспечение персоналом необходимого качества, осуществляемое путем проведения таких мероприятий: планирование, отбор и найм, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; службе; развитие персонала, оценка, организация продвижения по Размещено на http://www.allbest.ru/ стимулирование труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Кадровый потенциал является основой компании, и его формированию уделяется ключевая роль при осуществлении управления. В компании кадровый состав находится в постоянном профессиональном и творческом развитии. При анализе системы управления персоналом рассматриваются такие вопросы как подбор персонала, текучесть кадров, повышение квалификации, система мотивации персонала и развитие персонала. Подбор персонала. Прием на работу в ЗАО «Связной Логистика» начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, создаются документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников). Квалификационная карта представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки, например, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Карта компетенции (портрет идеального сотрудника). Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Определив требования к кандидату, отдел кадров может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов. ЗАО «Связной Логистика» использует объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе, интернете. Основное преимущество данного Размещено на http://www.allbest.ru/ метода подбора кадров - широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. При отборе кандидатов используется такой метод как собеседование. Он предполагает, прежде всего, выяснение информации о кандидате в ходе личного контакта. Так же при анализе системы управления персоналом рассматривается такой вопрос как система мотивации персонала. В качестве системы мотивации в ЗАО «Связной Логистика» используются денежные премии и путешествия в различные точки мира. Использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода. Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. Развитие карьеры сотрудников напрямую зависит от мероприятий, направленных на развитие персонала. От того, насколько эффективен будет этот процесс, будет зависеть и процветание самой организации. В ЗАО «Связной Логистика» при приеме на работу изначально каждый сотрудник проходит курс обучения согласно специфике работы. В дальнейшем также в целях повышения квалификации и развития своих профессиональных знаний персонал проходит курсы профессионального обучения, посещает различные тренинги. Обучение сотрудников компании осуществляется как внутреннего тренерского состава, так и внешними провайдерами. Формы учебных мероприятий: 1. Аудиторное обучение в группах: Тренинги силами Размещено на http://www.allbest.ru/ Лекции Семинары 2. Развитие в процессе работы: Наставничество Коучинг Самообучение После окончания обучения осуществляется Оценка эффективности обучения. Специально разработанные электронные курсы направлены на самостоятельное получение знаний по заданной теме. Сотрудник может пройти эти курсы на учебном портале дистанционно с любого компьютера, получив доступ. Специально разработанные электронные курсы направлены на самостоятельное получение знаний по заданной теме. Методы развития: Развитие на рабочем месте - конкретные поручения / задания из ежедневной работы сотрудника; Развивающие проекты, стажировки - участие в проекте или временное назначение на должность, требующие более высокого уровня развития качества; Обучение на опыте других - наблюдение за более опытным человеком,; совместное обсуждение его опыта; Самообучение - анализ прошлого опыта, самостоятельный поиск более эффективных форм работы, чтение специальной литературы. Тренинги и обучающие программы – специально подобранные программы и тренинги для развития. Преимущество: - занятие проводятся опытными тренерами; - работники получают заряд свежих идей и информации; - повышение самооценки; - повышение квалификации и профессиональной компетентности; Размещено на http://www.allbest.ru/ - расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации. Недостатки: - курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией; - работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время. Анализ основных нормативно-методических документов ЗАО «Связной Логистика» рассмотрен в таблице 7. Таблица 7 Анализ основных нормативно-методических документов системы управления персоналом № Виды основных п/п нормативно- методического методических документа документов Форма нормативно- Основное содержание, Положительные/ показатели документа отрицательные моменты в практике системы использования управления документа персоналом 1. Нормативно- Устав ЗАО «Связной Регулирует «+» справочные Логистика» деятельность основным документы (Приложение №1) компании, отношения нормативно- с правовым другими организациями и Является документом, в гражданами, права и котором расписаны обязанности все правила акционеров. «-» перегруженность информацией 2. Документы организа- Должностная Раскрывает «+»Отражает ционного, инструкция менеджера функциональные наиболее организационно- по обязанности, перечень распорядительного и персоналу (Приложение №2); ответственность. организационно- права, полный прав и обязанностей сотрудников. методического характера 3. Документы Инструкция по охране Представлены «-» не достаточно Размещено на http://www.allbest.ru/ технического, труда технико- №3) экономического (Приложение основные охраны и аспекты труда для регулирует охрану труда персонала каждой должности. экономического характера В целом кадровая политика данного предприятия состоит из таких мероприятий как мероприятий планирование, отбор и найм, высвобождение, анализ текучести кадров, развитие персонала, оценка, организация продвижения по службе, стимулирование труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Обучение персонала происходит в собственном обучающем центре, без отрыва от работы. И этот центр имеет не только плюсы, но и ряд недостатков, но эти недостатки надо устранять. 2.3 Анализ деятельности кадровой службы предприятия ЗАО «Связной Логистика» В ЗАО «Связной Логистика» отдел по персоналу состоит из 6 работников: Начальник отдела персонала Ведущий специалист по кадровому делопроизводству 2 Специалиста по кадровому делопроизводству Специалист отдела персонала Специалист по охране труда Ведущий специалист по подбору персонала Все сотрудники данного отдела имеют высшее образование в области управления персоналом. Размещено на http://www.allbest.ru/ Таблица 5 Функциональные обязанности должностей Функциональные Должности обязанности Ведущий Специалист Ведущий Специалист по Специалист специалист по по специалист кадровому отдела кадровому труда по подбору делопроизводс персонала персонала тву делопроизводс охране тву Оформление приема, + + перемещения, увольнения сотрудников Компании в соответствии с Трудовым кодексом РФ; Оформление + + ученических договоров сотрудников Компании в соответствии с Трудовым кодексом РФ; Обеспечение + + + + отчетности. Обеспечение правильного оформления документов, связанных с отпусками сотрудников компании; с увольнениями сотрудников, полисов ОМС Оформление отпусков, командировок, + + Размещено на http://www.allbest.ru/ договоров КМО, больничных, пособий и др.кадровой документации в соответствии с Трудовым РФ и кодексом внутренними регламентами Компании 1. Подбор офисного + персонала; Адаптация 2. офисного персонала; 3. Административная поддержка проведения мероприятий по мотивации, развитию, оценке персонала Компании; 4. Создание потока соискателей на открытые вакансии; Подготовка 5. управленческой отчетности. Обеспечение + + корректного заполнения трудовых книжек при увольнении сотрудников Компании в соответствии с Трудовым кодексом Обработка запросов сотрудников + (База Заявок); Внедрение требований труда и + Охраны пожарной Размещено на http://www.allbest.ru/ безопасности в Компании в соответствии с законодательством РФ Обеспечение + своевременного + и корректного оформления дел личных сотрудников Компании в соответствии с Трудовым кодексом РФ и своевременное изменение личных данных На сегодняшний день отдел кадров в ЗАО «Связной Логистика» в основном занимается вопросами принятия и увольнения работников, оформлением трудовых договоров, больничных листов, заявлений на отпуск. Необходимо расширить сферу его деятельности дополнив такими функциями: проводить оценку деятельности каждого работника; заниматься процессом адаптации работников; управлять производственными и социальными конфликтами. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять трудовыми ресурсами, позволит сократить текучесть кадров предприятий до минимума и решать сложные задачи производства и стимулирования персонала. повышения эффективности Размещено на http://www.allbest.ru/ 3. Основные направления совершенствования кадровой политики организации ЗАО «Связной Логистика» Для совершенствования работы кадровой службы необходимо: ввести дополнительные функции по системе адаптации персонала; создать систему аттестации персонала; управлять текучестью кадров. Профессиональная адаптация работников заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на профессиональной курсы или адаптации прикрепляя зависит от наставника. широты и Сложность разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияние профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности. Этапы адаптации можно разделить на четыре этапа: – Оценка уровня подготовленности новичка необходимого для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Адаптация должна предполагать знакомство с производственными особенностями организации, персоналом, правилами поведения. – Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. – Действенная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении новичка к своему статусу и значимой степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. – адаптации, Функционирование. он Этим характеризуется этапом завершается постепенным процесс преодолением Размещено на http://www.allbest.ru/ производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. Управление процессом адаптации - это «активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий. Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптации в области организации технологии процесса адаптации являются: организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность; использование метода постепенного усложнения выполнения новичком заданий; выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом. Так же для эффективной работы кадровой службы необходимо ввести «Круговую аттестацию» персонала. Суть «круговой» аттестации заключается в том, что сотрудника оценивает по определенным компетенциям - критериям его окружение (эксперты): руководитель, коллеги по работе, подчиненные. Такая схема предполагает тройную обратную связь: сверху вниз - от непосредственного руководителя, по горизонтали - от коллег и снизу-вверх - от подчиненных. При таком подходе оценка получается многосторонней, наиболее полной и объективной [7, с.35] При подготовке к аттестации очень важен качественный подбор критериев оценки (перечень того, что должен уметь сотрудник, чтобы исполнять свои должностные обязанности). Базовые критерии оценки (компетенции) специалиста, как правило, охватывают важнейшие сферы: Размещено на http://www.allbest.ru/ - знания (общие и специальные); - навыки выполнения работ; - способности к освоению новых видов деятельности (технологий, рынков, клиентов); - личностные качества и особенности поведения. С течением времени критерии могут незначительно меняться, при необходимости - замещаться другими: нужно стремиться к тому, чтобы в конечном итоге все они соответствовали специфике деятельности и требованиям компании. Важнейший фактор высокой объективности аттестации - анонимность оценок и конфиденциальность результатов, что достигается путем анкетирования. После компьютерной обработки всех анкет итоги аттестации с развернутыми оценками, интегральными характеристиками, рейтингом в запечатанном виде вручаются сотруднику. Кроме него доступ к аттестационным листам имеет только его непосредственный руководитель. Это позволяет оценивать качества друг друга, не опасаясь репрессий и негативного отношения со стороны аттестуемого. Организации ее подготовки и проведения: 1) В число аттестуемых рекомендуется включать только тех, кто проработал в компании не меньше 5- 6 месяцев. Такой срок необходим для того, чтобы работник смог объективно оценить своих коллег, и чтобы его смогли оценить другие. 2) В одной группе должно быть не более 20 - 25 чел.: в таком коллективе все достаточно близко контактируют и имеют представление о работе друг друга. Кроме того, снижается риск получить много «пустых» или случайных оценок. 3) В группу экспертов для полной и объективной оценки должно входить не менее 6 - 7 чел. (линейный и / или функциональный руководители, коллеги и подчиненные - минимум по 2 -3 чел.). 4) Накануне аттестации все сотрудники должны быть ознакомлены Размещено на http://www.allbest.ru/ с правилами ее проведения. 5) Для каждой должности выбираются 10 - 12 наиболее важных из 30 - 40 корпоративных критериев оценки, например, (опыт работы; профессиональные знания; деловые отношения с руководителем, коллегами, подчиненными; трудовая дисциплина; самостоятельность в работе; интенсивность труда). Результаты проведения первой аттестации не рекомендуется сразу же увязывать с административными решениями - кадровыми перемещениями, изменениями в оплате труда. Проведение повторной аттестации лучше планировать не ранее чем через полгода - год, поскольку сотруднику нужно время, чтобы поработать над своими недостатками. Целесообразно провести пробную аттестацию в одном типичном подразделении. Для автоматизации сбора и статистической обработки данных применяются различные программные продукты, разработанные специально для проведения аттестации. Они позволяют хранить базы данных и использовать их на любом этапе процесса оценки, производить автоматические расчеты и формировать аналитические отчеты. Хорошо разработанная и чётко организованная процедура аттестации персонала позволяет не только провести оценку кадрового потенциала предприятия, но и даёт возможность каждому аттестуемому сотруднику взглянуть на себя новым взглядом, самому лучше оценить имеющийся у него потенциал, понять, что ему надо улучшить, составить или скорректировать план своего дальнейшего профессионального развития. Аттестация сотрудников может быть построена так, чтобы приносить обоюдную пользу обеим сторонам - как организации, проводящей аттестацию, так и её работникам. Работникам кадровой службы необходимо следить за текучестью кадров организации. При разработке программы устранения причин Размещено на http://www.allbest.ru/ текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние: 1. Несправедливая структура оплаты труда: пересмотреть структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок; если происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или системы участия в прибылях, проверьте эти системы и пересмотреть их. 2. Плохие условия труда: – разработать меры по улучшению условий труда: более гибкий график работы, новая мебель или перестановка мебели, добавление кулеров или освещения; – провести исследования удовлетворенности своей работой и условиями работы сотрудников. 3. Деспотичное или неприятное руководство: – каждый руководитель, особенно руководитель среднего звена должен быть тщательно подобран на эту должность, должны быть оценены его потенциалы и возможности. Они должны постоянно совершенствоваться в управлении путем обучения и повышения квалификации; – проверьте, действует ли на предприятии четкая кадровая политика. Возможно, ее необходимо пересмотреть или усовершенствовать. 4. Работа, в которой нет особой нужды: – возможно, сотрудники не ощущают нужным и необходимым своей работы в массе всего предприятия. Попробовать сделать их работу более привлекательной, путем повышения ответственности, расширения сферы деятельности или сокращения ненужной, монотонной работы на данной должности; – проведите исследование мотивации сотрудников в связи, с чем можно понять, чего они хотят от предприятия, и какими методами надо повышать их эффективность труда. Размещено на http://www.allbest.ru/ 5. Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов. Для эффективной системы отбора и оценки необходимо иметь: должностные инструкции, положения о структурных единицах, четкие критерии отбора и оценки кандидатов, надежные методы оценки кандидатов, квалифицированных специалистов по отбору и оценке. Необходимо проверить наличие этих параметров, если что-либо отсутствует, срочно принять адекватные меры, начиная от найма специалиста по персоналу, заканчивая разработкой и утверждением документов. Неадекватные меры по введению в должность. По кадровой статистике самый большой процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника, т. к. никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Особенно заострить внимание на адаптации менеджеров среднего звена и редких специалистов высокой квалификации. Проанализировав организационно хозяйственную деятельность и управления персоналом в организации можно сделать такие выводы: 1. В целом предприятие является развивающимся. С каждым годом ассортимент продаваемых товаров растёт, проводит активную рекламную деятельность. Также планируется открытие новых магазинов. Предприятие является платёжеспособным, с каждым годом увеличивая свои возможности. 2. В работе службы управления персоналом есть недостатки: – функции отдела кадров в данном предприятии ограничены (прием на работу, перемещение, увольнение, оформление трудовых договоров); – не разработана система аттестации персонала; – на предприятие существует текучесть кадров. Для эффективной деятельности кадровой службы необходимо ввести оценку трудовой деятельности каждого работника, включить адаптацию работников. Так же ввести систему «Круговую» систему аттестации персонала, которая предполагает тройную обратную связь: сверху вниз - от Размещено на http://www.allbest.ru/ непосредственного руководителя, по горизонтали - от коллег и снизу-вверх от подчиненных. При таком подходе оценка получается многосторонней, наиболее полной и объективной. Управлять текучестью кадров, так как она отрицательно сказывается на работе предприятия. Размещено на http://www.allbest.ru/ Заключение Целью курсовой работы было совершенствование кадровой политики организации ЗАО «Связной логистика». Для достижения цели были решены следующие задачи: Определение социально-экономической сущности кадровой политики Рассмотрение системного подхода к управлению кадровой политики Рассмотрение отечественного и зарубежного опыта организации кадровой политики Анализ трудового потенциала организации ЗАО «Связной Логистика» Анализ кадровой политики в организации Анализ деятельности кадровой службы Сформированные основные направления совершенствования кадровой политики организации Кадровая политика организации это направление кадровой работы, состоящая из принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Основные элементы выделяют политика занятости, политика вознаграждения, политика в области социально-трудовых отношений, политика развития персонала. Формирование формирование целей кадровой и задач политики происходит кадровой политики, в 4 этапа: разрабатываются Размещено на http://www.allbest.ru/ процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации, выбор основных форм и методов управления персоналом, разработка планов кадровых мероприятий. Основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Поэтому объектом является персонал. Проанализировав кадровую политику в организации ЗАО «Связной Логистика» выявили, что она в основном занимается вопросами принятия и увольнения работников, оформлением трудовых договоров, больничных листов, заявлений на отпуск. И поэтому ее нужно совершенствовать, а именно: ввести дополнительные функции по системе адаптации персонала, создать систему аттестации персонала, управлять текучестью кадров. Задачами специалиста по управлению адаптации в области организации технологии процесса адаптации являются: организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность; использование метода постепенного усложнения выполнения новичком заданий; выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом. Так же для эффективной работы кадровой службы необходимо ввести «Круговую аттестацию» персонала. Суть «круговой» аттестации заключается в том, что сотрудника оценивает по определенным компетенциям критериям его окружение (эксперты): руководитель, коллеги по работе, подчиненные. Размещено на http://www.allbest.ru/ Хорошо разработанная и чётко организованная процедура аттестации персонала позволяет не только провести оценку кадрового потенциала предприятия, но и даёт возможность каждому аттестуемому сотруднику взглянуть на себя новым взглядом, самому лучше оценить имеющийся у него потенциал, понять, что ему надо улучшить, составить или скорректировать план своего дальнейшего профессионального развития. Аттестация сотрудников может быть построена так, чтобы приносить обоюдную пользу обеим сторонам - как организации, проводящей аттестацию, так и её работникам. Работникам кадровой службы необходимо следить за текучестью кадров организации. Для этого нужно пересмотреть структуру заработной платы, улучшить условия труда, улучшить систему оценки и отбора персонала, а также донести до работников что они важны для организации. Размещено на http://www.allbest.ru/ Список использованных источников 1. Управление социальным развитием организации: Учебник / Н.О. Аблязова, М.Г. Аверкин и др.; Под ред. А.П. Егоршина. М.: НИЦ Инфра-М, 2013. 416 с. 2. ЕгоршинА. П. Управление социальным развитием организации: Учебник М.: ИНФРА-М, 2013. 416 с. 3. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. 4-e изд., перераб. и доп. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. 352 с. 4. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, В.Г.Коновалова, М.В. Ушакова; под ред. А.Я. Кибанова. М.: кнорус, 2010.409 с. 5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Ученое пособие - М.: ИНФА, 2005. 638 с. 6. Кибанов А.Я Управление персоналом: энциклопедия /под ред. А.Я.Кибанова. М.: Инфра-М, 2010.- 554с. 7. Колосова P.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Лудвик М.В. Экономика персонала: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2010. 896 с. 8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, 2009. 458 с. 9. Маренков Н.Л. Управление персоналом организации учеб. пособие для вузов / Н. Л. Маренков, Н. Н. Косаренко; Моск. экон.-фин. ин-т. 63 М.:Трикста Акад. Проект, 2005. 461 с. 10. Маслова, В. М. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / В. М. Маслова. М.: ЮНИТИДАНА, 2012. 159 с. 11. Нагаева И.Х. Исследование опыта формирования кадровой политики в зарубежных и российских промышленных организациях // Вестник МГОУ. Серия «Экономика». № 2. 2011. 74-78 с. 12. Сотникова С.И. Основы управления персоналом учеб.-метод комплекс по специальностям 080505 "Управление персоналом" / С. И. Сотникова ; Размещено на http://www.allbest.ru/ НГУЭУ, Каф. экономики труда и упр. Персоналом. Новосибирск [Изд- во НГУЭУ], 2010. 138 с. 13. Управление персоналом: вариативные учеб. дисц., курс. проекты. Бакалавр. прогр. "Управ. персон. орг.": Учеб. пос. / Под ред. проф. А.Я.Кибанова - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. 315 с. 14. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. М.: НИЦ Инфра-М, 2013. 238 с 15. Управление персоналом: Толковый словарь / Авт.-сост. В. М. Маслова. М.: Дашков и К, 2013. 120 с. 16. Управление персоналом организации: учеб. пос. / В.Т. Пихало и др.; Под общ. ред. В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцева. М.: Форум, 2010. 400 с 17. Управление персоналом: учебник / [Вернигорова Т. П.] ; под общ. ред. А. И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2008. 606 с. 18. Фѐдорова, Н. В. Управление персоналом организации: учеб. пособие по специальности "Менеджмент организации" / Н. В. Фѐдорова, О. Ю. Минченкова. 3-е изд., перераб. и доп. М.: КноРус, 2007. 415 с. (УМО). 19. Фомина В.П., Анзорова С.П. Управление персоналом: Учебное пособие. М: Издательство МГОУ, 2011. 82 с. 20. Шлендер П.Э. Управление персоналом организации: Учебное пособие. М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. 396 с. Размещено на Allbest.ru
