МУНИЦИПАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ «ДЕТСКАЯ ШКОЛА ИСКУССТВ «ЭТОС» г. ВОЛЖСКОГО» ДОКЛАД «Трудовая мотивация и готовность коллектива к работе в режиме развития». Выполнила: Дохина Н.В. Преподаватель хора Волжский 2007 ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ и готовность трудового коллектива к работе в режиме развития. Любому руководителю необходимо умение разбираться в том, что стоит за тем или иным поведением сотрудника , понимать к чему он стремиться, что его интересует или беспокоит. Ведь одинаковое трудовое поведение может иметь разную психологическую основу. Один педагог стремится к тому, чтобы руководитель заметил и вознаградил его усилия. Другой, испытывая личную неустроенность, увлеченно работает ради самого процесса труда, т.к. школа заменяет ему отсутствующую семью. Третий горит желанием как можно лучше научить детей своему предмету (эти знания – самое важное в жизни). Все трое достигают в работе примерно одинаковых результатов, но вот трудовая мотивация у каждого своя. ОСНОВА ПОВЕДЕНИЯ. Психологи считают, что мотивы, являясь самой устойчивой основой поведения конкретного человека, выполняют в нашей жизни несколько функций. Прежде всего, это собственно побуждение и направление к чему-либо. А еще – целеобразование и смыслообразоание. Трудовая деятельность бывает полимотивированной, т.е. имеющей одновременно несколько целей и смыслов, находящиеся между собой в неравных отношениях (иерархия). Одни играют в работе большую роль, другие – меньшую, третьи – вообще малозначимы. Мотивационная пирамида – это очень устойчивая внутренняя психологическая система, выстраиваемая человеком всю жизнь. В ней невозможно мгновенно что-либо кардинально изменить путем прямых внешних воздействий. Всякий новый мотив скорее «встраивается», находит свое место в уже сформированной системе мотивации человека. Психологический смысл труда порождается как общим ходом развития личности человека, так и конкретной ситуацией, в которой ему приходится действовать, но не остается неизменным на протяжении всей жизни. 2 ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ. интерес к работе. Непривлекательный труд кажется человеку лишенным всякого смысла и воспринимается как тяжелое наказание. Чем выше образование и квалификация работника, тем сильнее стремление к самостоятельности в работе. Почти каждый учитель стремится к личностной самореализации, творческому содержанию труда, удовлетворенности от хорошо выполненной работы. Важно отношение и профессиональное признание со стороны коллег. Чем больше у учителя самостоятельности и возможностей для проявления собственной инициативы, тем более привлекателен для него педагогический труд. материальная заинтересованность. Материальное поощрение – это не просто некоторая сумма, получаемая работником на собственные нужды, но и показатель того, как общество, коллектив оценивают его труд (зависит не сколько от размера, сколько от соответствия представлений людей о социальной справедливости в оценке их стараний и труда). потребность в ощущении своей нужности коллективу, во внимании к своему труду и своим проблемам. Отношение руководителя и коллектива к педагогу, к его проблемам, помощь в их решении, забота о создании для него возможностей роста – квалификационного, материального, должностного – все это и создает у человека представление о том, насколько он нужен школе, своим товарищам. Удовлетворенность благоприятным психологическим климатом в коллективе. Каждодневные отношения с коллегами по работе, с руководителем, общая атмосфера в коллективе оказывают сильное влияние на нашу активность, на планы связанные с продолжением работы на данном месте или переходом на другое. Для учителя важно, чтобы «психологического» комфорта, на его рабочем месте существовала зона который создает благоприятное интимно- личностное общение с близкими по духу коллегами. ИССЛЕДУЕМ мотивационное СИСТЕМУ пространство МОТИВОВ. отдельного Заглянуть человека под во внутреннее силу только квалифицированному психологу. Но точнее понять и оценить мотивацию работников школы по косвенным признакам можно и путем традиционного 3 анкетирования. Методика Гришиной Н.В., позволяет исследовать систему мотивов, оказывающих влияние на трудовое поведение человека и то, какие мотивы он приписывает своим сослуживцам и начальству. Анкета (оценивать по 5-ти бальной системе) я сам (лично для меня) Мотивы трудового поведения В нашем коллекти ве принято Наш директор предпочи тает 1. Стремление к получению большего материального вознаграждения 2. Стремление к продвижению по службе 3. Удовлетворение от хорошо выполненной работы 4. Уважение со стороны администрации школы 5. Хорошее отношение со стороны товарищей 6. Стремление проявить себя, выделиться 7. Осознание социальной общественной значимости своего труда 8. Желание спокойно работать без неприятностей и нервотрепки 9. Стремление избежать ответственности, самостоятельного принятия решений 10. Стремление добиться максимальной самостоятельности в работе 11. желание проявлять творчество в работе МОТИВАЦИОННАЯ ГОТОВНОСТЬ педагогического коллектива к работе в режиме развития. Американский социолог Янкелович Д. выявил факторы стимулирования мотивации саморазвития работника: экономические, социальные, моральные и индивидуальные. Экономические факторы мотивации. Для большинства работающих людей деньги и символы занимаемого социального положения (оклад в зависимости от должности, статуса, объема власти и ответственности) являются достаточными мотивационными факторами. Но, в основном, такое положение относится к мужчинам. Если работа приносит им соразмерную оплату и дает возможность прогнозировать экономическое благополучие на определенные промежуток времени, то они легко мирятся со многими отрицательными сторонами своей работы. Социальные факторы мотивации. Многие идентифицируют свою жизнь с профессией, трудовой жизнью и ритмом трудового коллектива (местная специфика рынка труда не предоставляет широких возможностей для выбора другой сферы профессиональной деятельности). 4 Моральные факторы мотивации. Представляют собой комплексное структурное образование Ощущение социально-статусной стабильности и определенности позитивной временной перспективы жизни («скоро положение улучшится»). Наличие социально значимых ценностей и целей профессиональной и повседневной жизни. Самоуважение, в основе которого лежит здравое чувство самооценки и гордость за принадлежность к профессиональному сообществу. Понимание и принятие своей значимости в жизни коллектива, вера в то, что собственная деятельность в своих глазах и глазах окружающих наполнена общечеловеческим смыслом. Индивидуальные факторы мотивации. Для новых поколений отмечено стремление к реализации трех основных индивидуальных целей-ценностей. Отношение к наличию любой оплачиваемой работы как нормативному факту, социально одобряемому образу жизни. Стремление к максимальному обезличиванию работы, ее технологизации, к снижению ответственности за результаты работы и к экономии своих профессиональных и личностных ресурсов. Большое значение придается наличию свободного времени, в связи с чем ценятся такие виды работы, которые позволяют более свободно этим временем манипулировать. Таким образом, наличие оплачиваемой работы удовлетворяет человеческие потребности в плане дохода, независимости, самоуважения, принадлежности к профессиональному сообществу. По сути дела, специалист может быть удовлетворен тем, что имеет работу, не идентифицируясь всерьез с ней и не отдаваясь ей полностью. Введение инноваций в организации может вызвать сопротивление коллектива, особенно если покушаются на такие ценности людей, как свободное время и необходимость личностной идентификации с профессией. Подробно проанализировав статистические данные, были обнаружены следующие закономерности поведения сотрудников при введении новшеств в коллективе. 5 Около 27% сотрудников не имеют положительной мотивации к инновациям. У них самый низкий уровень профессионализма, тир четверти из них моложе 35 лет. Тяга к творчеству у них как правило отсутствует, не стремятся к освоению профессиональных вершин. При этом они ревностно следят, чтобы их малейшие профессиональные успехи отмечали на ряду со значительными достижениями других педагогов. Примерно 73% людей подвержены мотивации к инновациям. Структурно их можно объединить в несколько групп. ЗАИНТЕРЕСОВАННЫЕ. Составляют 17% от общего количества людей в коллективе и имеют самый высокий образовательный уровень и готовность повышать его. Многие из них молоды – три четверти находятся в возрасте до 35 лет. Это творческие личности, ориентированные на результат. В структуре их мотивации деньги не являются главным. Для них характерно повышенное чувство ответственности, стремление к самоутверждению при сохранении положительных связей с коллегами. ПОЛОЖИТЕЛЬНО ОРИЕНТИРОВАННЫЕ НА РАБОТУ ОПЫТНЫЕ СОТРУДНИКИ. Их в коллективе примерно 19%. Это люди преимущественно старшего возраста, больше половины из них старше 35 лет. Деньги для них не являются главным, важнее – само содержание работы и положительный климат. МОЛОДЫЕ И ЭНЕРГИЧНЫЕ. Их около 15%, чаще это мужчины. Они честолюбивы и подходят под классическую систему мотивации. На первых порах легко мотивируются деньгами и особенно карьерным ростом. НЕМОЛОДЫЕ И МАЛООБЕСПЕЧЕННЫЕ. Составляют 22%.работа для этой группы скорее дело привычки, заведенного распорядка жизни, гарантированного денежного дохода. Они не ищут в работе смысла, хотят для себя определенности положения, четко обозначенной ответственности, безопасности рабочего места. Т.о. на успешность инноваций влияют такие факторы, как возраст членов педагогического коллектива, степень удовлетворенности педагогическим трудом и ценностно-ориентационное единство педагогов. Самым благоприятным возрастным показателем является средний возраст коллектива 30-40 лет, самый оптимальный вариант 35 лет. При удовлетворенности трудом ниже 75% инновации не будут 6 приняты и реализованы. Так же важны сближение оценок и позиций в вопросах, при резком рассогласовании ценностей в коллективе, с началом инноваций усилится конфликтность среди учителей. ВЫВОДЫ. 1. Внимательное изучение мотивации сотрудников – это не прихоть, а необходимость для руководителя, т.к. в трудовой мотивации коренятся основные проблемы межличностного взаимодействия внутри педагогического коллектива, так и конкретного учителя с его учениками. 2. Стремление к сбалансированному использованию моральных и материальных стимулов трудовой активности педагогов. 3. Относитесь к распределению вознаграждения весьма щепетильно, вы наделяете работников не деньгами как таковыми, а знаками уважения и признания со стороны организации. Тем самым вы недвусмысленно задаете четкие ориентиры всем подчиненным: деловые качества награжденных работников организация ценит и ожидает от остальных подобного же отношения к делу, а не лично к вам. 4. Педагогическая деятельность учителя перенасыщена слишком интенсивным общением с учениками. Поэтому важнейшими мотивами трудовой деятельности считают хорошее отношение со стороны товарищей и желание спокойно работать. 5. Индивидуальная трудовая мотивация человека никем не может быть мгновенно перестроена в угоду интересам организации. Прямое «силовое» давление на трудовое поведение сотрудника тем действеннее, чем реже вы к нему прибегаете. Актуальное удовлетворение разнообразных индивидуальных мотивов сотрудников и постепенное воспитание ценных для организации мотивов – вот долгосрочно действующий способ эффективного руководства педагогическим коллективом. Знание мотивации педагогов и руководителей в инновационных преобразованиях помогает ставить реалистичные цели работы и откровенно говорить о тех задачах, которые школа собирается или не собирается решать в ближайшем будущем. Т.о., мотивационная готовность педагогического коллектива к работе в режиме развития предполагает специально направленную деятельность руководителя на изучение инновационного потенциала коллектива. 7
