Загрузил Виктор Кулик

Коллективное управление как метод ЛПР персонала

Реклама
УДК
КОЛЛЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАК МЕТОД ЛИЧНОСТНОПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ.
Кулик В.С
Старший преподаватель кафедры управления в сфере образования
ГУО «Академия последипломного образования»
Минск, Республика Беларусь
Современный этап развития образовательных систем характеризуется рядом
тенденций, определяющих требования не только к уровню квалификации педагогических
кадров, но и к процессам организационного обучения персонала как ключевым факторам
развития индивидуальной, групповой и организационной компетентности человеческих
ресурсов образовательных организаций.
В ряду этих тенденций:
 повышение уровня самостоятельности, автономности образовательных
систем;
 становление образовательных систем как социально-активных субъектов;
 расширение спектра функций, реализуемых образовательными системами;
 регионализация образовательных практик и т. д.;
Влияние этих тенденций проявляется в изменении характера и структуры систем
управления. Происходит переход от функционального к стратегическому управлению
образовательными системами и замена бюрократических иерархических структур
управления сетевыми, в которых «разные функции управления в различные моменты
времени могут выполняться различными элементами системы; в том числе, один и тот же
сотрудник по одним своим функциям может быть подчиненным, а по другим функциям –
руководителем»[3], что позволяет говорить об универсализации процесса управления.
Как отмечает М. А. Гончаров, в современных образовательных системах
осуществляется «переход к государственно-общественному управлению
образовательными системами, выражающемуся в привлечении к управленческим
функциям педагогов, родителей, представителей социума. Появляются специальные
системы участия представителей общественности в управлении деятельностью
образовательными системами (попечительские советы, детско-взрослые переговорные
площадки и др.). Это приводит к «превращению управления в соуправление, которое
строится не на административном, а на сотворчески – партнерском основании: людей
объединяют общие ценности»[1].
В системе организационных ценностей, организационной культуре образовательного
учреждения базисным элементом является ценность профессионального развития. В этом
ракурсе основной целью организационных систем обучения является управление и
поддержка процессов личностно- профессионального развития персонала организации.
Включение персонала образовательной организации в управленческие процессы
обуславливает формирование спектра задач, стоящих перед внутриорганизационными
системами обучения. К их числу относятся:
 создание знаний об отношениях между действиями и результатами, а
также о влиянии среды на эти отношения;
 улучшение действий через освоение новых знаний и развитие
понимания сущности происходящих и реализуемых процессов;
 создание и моделирование образцов эффективной деятельности;
 распространение, интерпретация и хранение релевантной
деятельности образовательной организации информации, и т.д.
Решение таких задач с позиций традиционного подхода к обучению (т.е. с
использованием репродуктивных методов) невозможно. Деятельностное содержание
обучения, направленное на решение конкретных организационных задач, предполагает
ситуативный подход.
В соответствии с ситуативным подходом к обучению, знания и их значение
обсуждают и конструируют действующие субъекты, которые взаимодействуют внутри
сообщества, с которыми они идентифицируются и разделяют его практику. Ситуативное
обучение включает в себя значение (обучение как опыт), практику (обучение как
действие), сообщество (обучение как становление) и тождественность (обучение как
принадлежность)[6]. Такое обучение рассматривается субъектами управления
образовательными системами как неотъемлемая часть социальной жизни и практика
обретения смыслов в процессе коммуникации.
С этих позиций, «компетентность и знания – это продукт системы коллективного
взаимодействия, и, таким образом, она может быть реализована только на уровне
коллективных единиц. Для того, чтобы создать такую компетентность и знания,
необходимо, чтобы в процессе принимала участие вся команда[6]».
Реализация практик управления членами управленческой команды - субъектами
коллективного управления, обуславливает необходимость приобретения ими
управленческих знаний, релевантных ситуации деятельности образовательной
организации. Поэтому необходимым условием развития культуры управления
образовательными системами является создание внутриорганизационных систем
обучения, которые, в отличии от системы методической работы, ориентированной на
доподготовку специалистов к требованиям изменяющейся нормированной деятельности,
будут ориентированы на развитие человеческих ресурсов организации как основу ее
уникальности (конкурентоспособности на рынке образовательных услуг) и
эффективности деятельности. В организационной системе развития человеческих
ресурсов менеджер выступает в роли «педагога, ментора, лингвиста − чтобы с большим
успехом стать создателем ценностных установок, образцом для подражания, создателем
смыслов деятельности[4]».
Создание «смыслов деятельности» - это принципиально командная работа,
находящаяся в плоскости стратегического управления образовательной организацией.
Позиция менеджера–андрагога в этой ситуации проявляется в создании среды,
обеспечивающей включение персонала в процессы коллективного стратегического
управления, которая, в то же время, является и средой внутриорганизационного развития
человеческих ресурсов и личностно-профессионального развития участников групп членов коллективного субъекта управления.
При управлении группой выделяются два аспекта – содержательный и
организационный[5].
Содержательный аспект отражает технологию анализа проблем и формирования
решения. Технология базируется на системном анализе, основу которого составляет
представление организации как системы управления. Этапы системного анализа являются
деятельностным содержанием технологии поддержки личностно-профессионального
развития персонала образовательной организации и включают в себя:
1.
Определение цели;
2.
Описание проблемной ситуации;
3.
Описание внешней и внутренней среды образовательной
организации;
4.
Описание управляющей системы;
5.
Описание объекта управления;
6.
Определение релевантной информации, необходимой для
выработки решения;
7.
Определение ресурсов, необходимых для реализации решения;
8.
Установление приоритетов и критериальной базы достижения
целей;
9.
Определение ограничений и рисков будущих вариантов
решений;
10.
Формирование концепции решения (замысла, общих
принципов);
11.
Формирование на основе концепции нескольких вариантов
решения;
12.
Оценка вариантов решения на основе разработанной
критериальной базы;
13.
Оценка последствий реализации принятого решения;
14.
Разработка механизма реализации решения.
Организационный аспект отражает технологию организации работы группы.
Необходимо, чтобы процедуры групповой работы отвечали следующим требованиям:
 обеспечение проявления наиболее сильных качеств субъектов
коллективного управления;
 возможность выражения своего мнения каждым членом субъекта
коллективного управления;
 паритет позиций, т.е. все члены группы должны находиться в обучающейся
роли, а не в заранее известных отношениях «эксперт - студент»;
 обеспечение возможности определения и понимания группой и ее
участниками их собственной траектории развития;
 возможность планирования и перепланирования процессов деятельности и
обучения.
Результатом включения персонала в процессы коллективного управления является
комплекс компетенций (адаптировано по В.Я.Платову[5]):
 умение формулировать и уяснять цели;
 способность анализировать проблемную ситуацию и выявлять
факторы внешней и внутренней среды, которые оказывают или могут
оказать определяющее влияние на будущее организации и эффективность
реализации принимаемых решений;
 умение определять критерии, ограничения и систему приоритетов;
 умение разрабатывать концепцию решения, формировать и оценивать
альтернативы по принятым критериям;
 способность предусматривать и реализовывать обратные связи,
обеспечивающие реализацию стратегии;
 готовность к осуществлению гуманитарной экспертизы.
Представленный список компетенций не является закрытым. По сути, это
минимальный набор требований к компетентности в области стратегического управления
образовательной организацией, который в реальной практике может быть расширен в
силу специфики содержания и направленности разрабатываемой стратегии, подходов к ее
реализации и других факторов.
Таким образом, включение персонала в процессы коллективного управления
обеспечивает формирование среды личностно-профессионального развития
педагогических кадров, обладающей следующими характеристиками:
 междисциплинарность приобретаемых персоналом в процессе
обучения знаний;

полипрофессиональность практик деятельности, позволяющая
«выращивать трансфессиональные компетенции»[2], необходимые для работы
в динамично развивающихся социокультурных условиях среды
функционирования и развития образовательной организации;
 ориентация процессов личностно-профессионального развития на
освоение практического знания, формирующегося в «результате соединения
технического и методического знания, указывающего на то, что и как нужно
делать для решения конкретной практической задачи, и гуманитарного знания,
говорящего о социокультурном контексте предпринимаемых действий»[2].
 уникальность траекторий личностно-профессионального развития
участников процессов коллективного
 создание новых образцов мышления и деятельности, т. е.
инновационный характер обучения персонала образовательной организации.
Литература
1. Гончаров, М.А. Основы менеджмента в образовании: учебное пособие/М.А.
Гончаров/ -М.: Кнорус, 2010. – 480 с.
2. Марача В.Г. Образование на рубеже веков: методологические соображения
//Образование 21 века: проблемы и перспективы. Международный сборник
теоретических, методических и практических работ по проблемам образования
/Под ред. В.П.Зинченко. – Рига: Международная ассоциация «Развивающее
обучение», Педагогический центр "Эксперимент", 2002
3. Новиков, Д.А. Введение в теорию управления образовательными
системами./Д.А.. Новиков. – М.: Эгвес, 2009. – 156 с.
4. Питерс,Т. В поисках эффективного управления/Т.Питерс, Р. Уотермен. – М.:
Прогресс, 1985. – 254 с.
5. Платов. В.Я. Современные управленческие технологии/В.Я. Платов. – М.:
Дело. 2006. – 384 с.
6. Ходкинсон Д. Компетентная организация: психологический анализ процесса
стратегического менеджмента/Дж. Ходкинсон, П. Сперроу.- Харьков:
Гуманитарный центр, 2007. – 392 с.
Скачать