Загрузил Артём Спесивец

Организация деятельности ГПС. Тема 1

Реклама
Тема 1: «Психологическое обеспечение деятельности ГПС МЧС России».
I. Цели и задачи занятия
1.Учебная: изучить структуру, задачи и методы исследования
психологической службы МЧС России и основные направления
психологического обеспечения работы с резервом кадров.
2. Воспитательная: вызвать интерес у обучающихся к психологическому
обеспечению деятельности ФПС МЧС России.
3. Развивающая: развитие умения структурировать учебный материал,
отделять главное от второстепенного.
II. Изучаемые вопросы
Введение
1. Структура, задачи и методы исследования психологической службы МЧС
России
2. Основные направления психологического обеспечения работы с резервом
кадров
3. Формирование благоприятного психологического климата в служебном
коллективе
III. Литература
1. Концепция кадровой политики Министерства Российской Федерации по
делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации
последствий стихийных бедствий / Приказ МЧС России от 19.05.2004 г. №
225.
2. Инструкции о формировании резерва руководящих кадров органов
внутренних дел Российской Федерации и работе с ним / Приказ МВД России
от 02.04.1996 г. № 191.
3. О совершенствовании государственного управления в области пожарной
безопасности / Указ Президента Российской Федерации от 09.11.2001 г. №
1309 // Российская газета. - 2001. - 14 нояб.
5. О применении в системе МЧС России приказов МВД России / Приказ
МЧС России от 25.12.2002 г. № 608.
6. Положение о порядке организации психологического обеспечения
сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации: Приказ МВД
России от 26.06.2000 г. № 690.
7. О ходе выполнения приказа МЧС России от 05.04.2002 г. № 173 «О
концепции совершенствования образовательной деятельности и подготовки
кадров для Государственной противопожарной службы» / Приказ МЧС
России от 10.12.2002 г. № 575.
8. Положение о психологической службе МЧС России / Приказ МЧС России
от 25.04.2003 г. № 218.
9. Положение о порядке проведения аттестации сотрудников
Государственной противопожарной службы Министерства Российской
Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и
ликвидации последствий стихийных бедствий, выполняющих функции по
осуществлению государственного пожарного надзора, на предмет
соответствия их установленным квалификационным требованиям / Приказ
МЧС России от 16.01.2003 г. № 20.
10. О мероприятиях по повышению уровня профессиональной подготовки,
изучению деловых и личных качеств кандидатов для назначения на
отдельные должности в территориальные органы МЧС России - органы,
специально уполномоченные решать задачи гражданской обороны и задачи
по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций по субъектам
Российской Федерации, и рассмотрению их кандидатур на заседаниях
соответствующих аттестационных комиссий / Приказ МЧС России от
09.11.2004 г. № 510.
11. Руководство по психодиагностическому обеспечению в МЧС России /
Письмо МЧС России от 16.04.2006 г. №1-4-101-1.
12. Батурин Н.А. Проблема оценивания и оценки в общей психологии //
Вопросы психологии. - 1989. - № 2. - С. 81 - 89.
13. Платонов К.К. Система психологии и теория отражения. - М., 1981. - 309
с.
14. Суханова О.В., Иванова В.М., Бреус Е.Д. Система формирования резерва
руководителей производственных коллективов // Социальнопсихологические методы практической работы в коллективе: диагностика и
воздействие. - М., 1990. - С. 155 - 163.
15. Сушков И.Р., Романова И.Р. Программа психологической диагностики
личности руководителей производственных коллективов // Социальнопсихологические методы практической работы в коллективе: диагностика и
воздействие. - М., 1990. - С. 73 - 85.
16. Журавлев А.Л. Методика экспертной оценки личностных качеств
руководителя производственного коллектива // Социально-психологические
методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. - М.,
1990. - С. 85 - 107.
17. Горбатенко А.С. Стандартизированное психологическое оценивание
руководителей // Социально-психологические методы практической работы в
коллективе: диагностика и воздействие. - М, 1990. - С. 108 - 115.
18. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Оценка персонала организации // Психология
работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. - СПб.: Питер,
2001. - С. 292 - 307.
19. Кулагин Б.В. Анализ профессиональной деятельности // Психология
работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. - СПб.: Питер,
200Г. - С. 103 - 120.
20. Основы управления в органах внутренних дел: Учеб. - М.: Московский
ун-т МВД России: Изд-во «Щит-М», 2003. - 396 с.
21. Кабаченко Т.С. Психологические аспекты подбора и расстановки
руководителей // Психология работы с персоналом в трудах отечественных
специалистов. - СПб.: Питер, 2001. - С. 307 - 330.
22. Родина О.Н. О понятии «успешность трудовой деятельности» //
Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. СПб.: Питер, 2001. - С. 74 - 83.
23. Маничев С.А. Эффективность и особенности основных методов
психодиагностики персонала // Психология работы с персоналом в трудах
отечественных специалистов. - СПб.: Питер, 2001. - С. 120 - 157.
24. Психологическая диагностика: Учеб. для вузов / Под ред. М.К. Акимовой,
К.М. Гуревича. - СПб.: Питер, 2003. - 652 с.
25. Шмелев А.Г. Тест как оружие // Психология: журнал высшей школы
экономики. - 2004. - Т.1, № 2. - С. 40 - 53.
26. Холодная М.А. Психологическое тестирование и право личности на
собственный вариант развития // Психология: журнал высшей школы
экономики. - 2004. - Т.1, №2. - С. 66 - 75.
27. Программа профессиональной психологической подготовки сотрудников
органов внутренних дел // Сборник нормативных правовых актов и
документов, регламентирующих деятельность психологов органов и
подразделений внутренних дел. - М: ГУК МВД России, 2001. - С. 76 - 81.
28. Программа психологической подготовки личного состава подразделений
ГПС МВД России // Рабочая книга психолога ГПС: Сборник нормативных и
методических документов. - М.: ВНИИПО, 2001. - С. 225 - 231.
29. Давыдов В.В., Лазарев B.C., Неверкович С.Д. К проблеме
совершенствования методов подготовки руководителей // Психологический
журнал. - 1989. - Т.10, № 1. - С. 32 - 41.
30. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. - Л.,
1985.
31. Марасанов Т.Н. Социально-психологический тренинг. - М., 1998.
32. Ситников А.П. Акмеологический тренинг. - М., 1996.
33. Пирогова Л.К. Конфликтологическая подготовка сотрудников ОВД:
Практ. рекомендации, - Домодедово: ВИПК МВД России, 2003. - 37 с.
34. Новиков В.П. Использование новых психотехнологий в процессе общения
сотрудников ОВД: Учеб. пособие. - Домодедово: ВИПК МВД России, 2003. 47 с.
35. Воробьев Ю.Л. Реформа набирает силу // Пожарное дело. - 2005. - № 1. С. 2 - 5.
36. О мероприятиях по реорганизации центрального аппарата МЧС России /
Приказ МЧС России от 18 октября 2004 г. № 475.
Введение
На современном этапе развития общества, науки, появления новых
высоких технологий повышается риск возникновения масштабных
катастроф, аварий, бедствий, в связи с чем особую остроту приобретает
поиск ресурсных возможностей специалистов, участвующих в ликвидации
последствий пожаров, аварий и других чрезвычайных ситуаций.
В настоящее время труд пожарных стал несравнимо сложнее,
напряженнее и опаснее, так как повсеместно связан с применением
различных технических средств, вооружения и специальной техники. Работа
пожарных частей связана со значительным физическим и нервнопсихическим напряжением, вызванным высокой степенью личного риска,
ответственностью за людей и сохранность материальных ценностей, с
необходимостью принятия решения в условиях дефицита времени. Кроме
того, деятельность пожарных протекает в крайне неблагоприятных условиях,
характеризующихся повышенной температурой, наличием токсичных
веществ в окружающей среде, что требует применения средств
индивидуальной защиты. А периодические круглосуточные дежурства
являются нарушением нормального режима сна и бодрствования, что
способствует развитию патологических процессов. Эти обстоятельства
способствуют не только развитию утомления, негативных функциональных
состояний, но и могут быть причиной заболеваний и травматизма.
Вследствие этого, возникла необходимость психологического
обеспечения сотрудников Федеральной противопожарной службы (ФПС)
МЧС России с целью создания благоприятных условий для развития
способностей личности и возможностей ее самореализации в личном плане и
служебной деятельности. Расширение возможности самореализации
сотрудника в
сфере
профессиональной деятельности
повышает
эффективность самой этой деятельности.
Под психологическим обеспечением принято понимать систему
организационных и психологических мероприятий, направленных на
совершенствование работы с личным составом и повышение эффективности
его профессиональной деятельности на основе мобилизации и повышения
психологического потенциала личности, коллектива, организационной
структуры и системы управления органами и подразделениями (ФПС) МЧС
России.
Психологическое обеспечение охватывает как систему ранней
профессиональной ориентации молодежи, отбора кандидатов на службу или
учебу в образовательные учреждения ФПС МЧС России, так и основные
этапы прохождения службы сотрудником (профессиональной карьеры)
вплоть до его увольнения на пенсию. Оно включает проведение
профессионально-психологического
обследования
личности,
психологическое
сопровождение
и
психологическую
поддержку,
психологическое консультирование, а также социально-психологическую
работу со служебными (учебными) коллективами.
1. Структура, задачи и методы исследования психологической службы
МЧС России
В 2003 году было законодательно оформлено создание
психологической службы МЧС России.
В структуру психологической службы входят:
1) в центральном аппарате МЧС России - заместитель Министра
Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным
ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, Управление
медико-психологического обеспечения, Департамент кадровой политики,
Департамент пожарно-спасательных сил, специальной пожарной охраны и
сил гражданской обороны;
2) федеральное казенное учреждение "Центр экстренной
психологической помощи Министерства Российской Федерации по делам
гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий
стихийных бедствий" (далее - ФКУ ЦЭПП МЧС России);
3) филиалы ФКУ ЦЭПП МЧС России;
4) специалисты психологической службы учреждений, организаций
и частей центрального подчинения МЧС России;
5) специалисты психологической службы специальных управлений
ФПС;
6) специалисты психологической службы территориальных органов
управления: региональных центров МЧС России (далее - РЦ МЧС России)
Главных управлений МЧС России по субъектам Российской Федерации
(далее - ГУ МЧС России) и подчиненных подразделений.
Психологическая служба МЧС России - это система сил и средств
МЧС России, организующих и осуществляющих комплекс мероприятий по
психологическому сопровождению деятельности профессиональных
контингентов Министерства, принимающих участие в ликвидации
чрезвычайных ситуаций, в том числе в подразделениях и учреждениях ГПС
МЧС России.
работу со служебными (учебными) коллективами.
Основные задачи психологической службы МЧС России:
• организация и осуществление мероприятий, направленных на
профессиональный психологический отбор кадров в системе МЧС России;
• организация и проведение мероприятий, направленных на
психологическую подготовку специалистов МЧС России к работе в
экстремальных условиях;
• организация психологической подготовки современного
руководителя в области управления кризисами в рамках обучения в
образовательных учреждениях МЧС России.
Психологическая
служба
пользуется
как
общенаучными
теоретическими
методами
(логический,
построения
концепций,
классификация, мысленный эксперимент, проектирование, гипотетикодедуктивный и проч.), так и методами и методиками, заимствованными из
различных отраслей психологической науки.
Их можно подразделить на: 1) методы наблюдения; 2) методы опроса;
3) экспериментальный метод; 4) анализ документов и продуктов
деятельности; 5) биографический метод; 6) метод игрового моделирования.
Следует различать собственно научный метод от методов и методик,
используемых
для
решения
прикладных,
практических
задач
совершенствования работы с личным составом. В науке метод – это
совокупность способов и приемов развития научного знания. Учитывая, что
исследования в психологии управления носят преимущественно прикладной
характер, и что в практике требования к научной обоснованности методик
постоянно возрастают, нередко различие в методиках связано скорее не с
процедурами, а со способами использования полученной информации. Так, в
научном исследовании эта информация, или эмпирические данные служат
средством проверки выдвинутых гипотез, в практическом же плане, она
используется
для
обеспечения
полноты
описания
конкретного
эмпирического объекта (например, социально-психологического климата или
особенностей
индивидуального
стиля
управления
конкретного
руководителя).
Под наблюдением в психологии понимается непосредственное
целенаправленное восприятие и регистрация психолого-управленческих
процессов и явлений. Различают включенное наблюдение, когда
исследователь становится сам участником управленческой ситуации, и
невключенное, когда явление или ситуация наблюдаются со стороны.
Последнее может носить открытый характер или осуществляться инкогнито
(например, с помощью дистанционной телетрансляции или односторонне
проницаемого стекла – «зеркала Гизелла»). Бесспорным преимуществом
наблюдения является возможность фиксировать невербальные стороны
поведения (управленческого общения, поведения в конфликте, принятия
совместных решений). Наблюдение от простого созерцания отличается
плановостью, систематичностью и требованием точности (несколько
наблюдателей). Обязательным требованием является фиксация результатов
наблюдения.
Очень важную информацию для решения задач психологического
обеспечения дает такая разновидность наблюдения, как описание
критических ситуаций, т.е. наблюдение за наиболее важными для
организации событиями (например, назначение нового руководителя). Метод
анализа критических инцидентов позволяет получить часто уникальную
информацию в период действия чрезвычайных ситуаций (социально-
психологические механизмы выработки и принятия решений, переговоры и
проч.).
Среди методов опроса различают анкетирование (письменный заочный
опрос), интервью (устная беседа, очный опрос), социометрический опрос,
применение шкал самооценки, опрос экспертов. По форме проведения
опросы могут проводиться индивидуально или в группе (разновидностью
групповых опросов могут являться групповая дискуссия, «мозговой штурм»,
«фокус-группа»,
индивидуальных
–
автобиографическая
беседа,
фокусированное интервью).
Особенность опроса состоит в том, что источником информации
выступает словесное суждение опрашиваемого, его субъективное мнение по
существу задаваемых исследователем вопросов, которое не может правильно
интерпретироваться без учета мотивации, ценностных ориентаций, ролевой
позиции
опрашиваемого
в
организации
и
других
факторов,
обуславливающих пристрастность личности. Также важен, особенно при
анкетировании, учет социо-демографических данных респондента (пол,
возраст, образовательный уровень, интеллектуальные способности и проч.),
что достигается включением в анкету соответствующего раздела.
По функциям, выполняемым вопросами интервью или анкеты,
используемых при проведении опросов, их разделяют на: основные,
фильтрующие, контрольные, контактные. Так, фильтрующие вопросы
призваны отсеять некомпетентных (неосведомленных) респондентов,
контрольные – уточнить правдивость ответов на основные вопросы
(изложенные в иной формулировке). Контактные вопросы позволяют
установить доброжелательное отношение опрашиваемого к процедуре
опроса, интервьюеру и оценить в какой-то мере уровень его
доверительности, желания сотрудничать. Могут применяться также
проективные вопросы, например – суждения без окончания, которые
опрашиваемый должен завершить собственными словами. В зависимости от
структуры вопросы бывают открытыми (например, проективные) или
закрытыми (дихотомическими – «да» или «нет», альтернативными – выбор
одного из нескольких вариантов, вопросы-меню, дающие возможность
выбора нескольких вариантов ответов). Специальной разновидностью
опроса, получившей широкое распространение, является социометрический
опрос, истоки которого восходят к основателю социометрии, психодрамы и
групповой психотерапии Джекобу Морено.
Эксперимент в практической психологии органов МЧС пока еще не
получил достаточно широкого применения. Между тем, еще Ф. Бэкон
выделял три основных вида эксперимента:
– опыт плодоносный – эксперимент, приносящий определенную
практическую пользу;
– опыт светоносный – эксперимент, расширяющий знания;
– опыт критический – эксперимент, служащий для проверки гипотез,
имеющий принципиальное (подтверждающее или отвергающее) значение –
решающий эксперимент.
Экспериментальные процедуры могут проводиться как в естественных
условиях жизнедеятельности организации (полевой или естественный
эксперимент), так и в лабораторных (моделируемых) условиях –
лабораторный эксперимент. Для практической психологии и ее разделов,
связанных с профессиональной подготовкой руководителей органов
внутренних дел, особое значение имеет формирующий эксперимент.
Экспериментальное обоснование в научном исследовании имеет статус
наивысшей доказательной силы.
Метод анализа документов и продуктов деятельности, как и
биографический метод имеет корни как в социальной психологи, психологии
личности, так и в психологии труда, поэтому на них не будем
останавливаться подробно. Скажем лишь, что анализ документов часто
отождествляют
с
контент-анализом,
который
является
строго
количественным методом анализа текстов (устных или письменных) на
основы выделения смысловых единиц. Анализ же документов носит
преимущественно качественный характер.
Метод игрового моделирования используется преимущественно в
сфере подготовки управленцев, хотя его исследовательские возможности
весьма продуктивны. Игровая деятельность отличается спонтанностью,
высокой мотивированностью, эмоциональной окрашенностью, игровые
ситуации часто носят проективный характер, что сближает любую игру с
ситуативными тестами, указывая, что она обладает хорошими
диагностическими возможностями. В игровой ситуации возможно
моделирование параметров реальной управленческой деятельности,
выявление
ее
психологических
и
социально-психологических
закономерностей, что сближает игру с лабораторным экспериментом.
По результатам деловых игр возможно проводить и оценку личного
состава в рамках конкурсных и аттестационных процедур.
Рекомендации психологов учитываются при решении вопросов:
– приема на службу и учебу в образовательные учреждения МЧС
России;
– организации индивидуальной воспитательной работы;
– формирования резерва кадров для выдвижения на вышестоящие
должности;
– перемещения по службе с изменением категории подразделения;
– командирования сотрудников для выполнения задач в регионах со
сложной пожароопасной обстановкой;
– проведения
психокоррекционной
и
реабилитационновосстановительной работы;
– назначения на вышестоящие руководящие должности;
– проведения служебных проверок.
В настоящее время работа психологов оценивается по следующим
основных показателям:
1. Организационное обеспечение психологической работы.
Качественный состав укомплектованных должностей психологов.
Профилактика ЧП среди сотрудников.
Проведение профессионально-психологического отбора.
Психологическое сопровождение служебной деятельности в
экстремальных условиях.
6. Психологическое сопровождение служебной деятельности в
экстремальных условиях.
7. Формирование благоприятного морально-психологического климата.
8. Профессионально-психологическая подготовка и профессиональное
воспитание.
2.
3.
4.
5.
2. Основные направления психологического обеспечения работы с
резервом кадров
Актуальность участия психологов в совершенствовании управления, в
частности, в формировании резерва руководящих кадров, в системе МЧС
России становится все более заметной. Это связано не только с тем, что оно
предусмотрено действующими организационно-правовыми документами, но
и вытекает из самой специфики их деятельности.
Психологи, имеющие практический опыт, хорошо понимают, что
факторы управленческой деятельности и личность руководителя определяют
многие процессы, происходящие на службе. Ряд проблем, связанных с
неудовлетворенностью службой, непосредственно соотносятся с этим
фактором.
Исследования показали, что работа по формированию резерва
руководящих кадров ведется практически во всех органах МЧС России, но не
всегда с привлечением психологов (отсутствие психологической службы,
наличие вакансий на должность психолога).
Однако и при наличии психологической службы размеры и качество
психологического обеспечения во многом зависят от позиции руководителя,
от готовности к этой работе самого психолога, его профессионального
авторитета в системе управления, умения установить деловой контакт и
взаимопонимание с руководством.
Можно выделить пять основных направлений психологического
обеспечения работы с резервом кадров:
• индивидуально-психологическое диагностическое обследование;
• психологическое консультирование по результатам тестирования;
• психологическую подготовку резерва кадров;
• психологическое консультирование руководителя при назначении
кандидата на вакантную должность;
• психологическое сопровождение вновь назначенного руководителя на
стадии вхождения в новую должность.
Индивидуально-психологическое диагностическое обследование
При проведении диагностического обследования в целях подбора
кандидатов в резерв кадров перед психологом стоит задача выбора методик
психодиагностики, учитывающих критерии, по которым можно оценить
личностные и профессиональные качества отбираемых лиц.
Безусловно, определяющим критерием таких оценок должны быть
результаты практической деятельности этих лиц (сотрудников), а также
требования должности, на которую подбирается резерв. Соответственно
рабочим инструментарием психолога для решения этой задачи должны быть
профессиограммы должностей руководителей.
В целом обследование кандидатов методами психодиагностики дает
возможность изучать индивидуально-психологические особенности и
организаторские способности кандидатов, определять уровень развития
психических свойств и прогнозировать успешность будущей деятельности.
Кроме того, по ее результатам могут применяться меры как общего плана
(кого и как готовить, какова должна быть система индивидуальной
подготовки), так и строго индивидуальные (какой стиль деятельности более
целесообразен для данной конкретной личности, к каким видам
профессиональной деятельности она более склонна).
Личностные качества, позволяющие успешно заниматься
управленческой деятельностью, можно реально оценить с помощью методов
экспертной оценки, самооценки, тестирования, а также биографического и
профессиографического.
Психологическое консультирование по результатам тестирования
Этот вид работы с резервом кадров пока еще недостаточно
применяется на практике. В то же время люди очень заинтересованно
относятся к получению информации о результатах своего тестирования,
поэтому психолог должен обязательно провести либо индивидуальную, либо
групповую консультацию.
На групповых консультациях каждому сотруднику выдаются
результаты их личного тестирования и объявляются среднегрупповые
значения по каждому параметру для сравнительной характеристики. После
этого психолог обсуждает с присутствующими исследуемые качества, их
взаимосвязи. При этом происходит более углубленное познание себя, а также
коррекция представлений о себе («Я-концепция»).
В последующем в индивидуальных беседах психолог может более
аргументированно обсудить с каждым кандидатом его проблемы, сильные и
слабые стороны, уточнить самооценку, т.е. показать, насколько результаты
тестирования совпадают с его представлениями о себе. В случае сомнений
кандидата в достоверности результатов обследования можно предложить ему
пройти дополнительное обследование с применением других методик.
Недостаточно просто отобрать способных к продвижению
сотрудников, важно помочь им в реализации их профессиональнопсихологического потенциала в сфере управленческого труда, т.е.
подготовить их к будущей деятельности.
Психологическая подготовка резерва кадров
Целью психологической подготовки сотрудников, состоящих в резерве
руководящих кадров, является выработка у них готовности к успешному
преодолению психологических трудностей управленческой деятельности,
развитие умения применить на практике психологические знания для
эффективного выполнения своих обязанностей в любых условиях.
Данное направление психологического обеспечения является наиболее
продолжительным и важным этапом работы с резервом кадров, но реально
этим занимаются только в 30 % случаев.
Материалы исследования показали, что в разных регионах
психологическая подготовка резерва кадров представлена неоднородно
(объем учебных часов, тематика учебного материала и формы обучения).
Тематика психологической подготовки содержит, как правило, общие
вопросы психологической науки и в меньшей степени практические вопросы
из психологии профессиональной деятельности и психологии управления.
Единых программ психологической подготовки различных категорий
должностных лиц в органах МЧС России нет. Их разработка является
необходимым условием психологического обеспечения работы
руководителей в процессе их деятельности. Программа должна представлять
собой систематизированный набор психологических знаний, специально
отобранных и адаптированных к нуждам управленческой деятельности, к
практике противопожарной службы в целях формирования и развития
психологической компетентности сотрудников, состоящих в резерве кадров.
Проблема психологической подготовки успешнее всего может решаться в
ходе деловых игр, тренингов.
Психологическое консультирование руководителя при назначении
кандидата на вакантную должность
Чтобы избежать назначения на руководящие должности людей,
склонных к недостаточно взвешенным, необдуманным шагам или имеющих
невысокую способность решать сложные управленческие задачи, нужно
помочь руководителю, в компетенцию которого входят кадровые назначения,
вовремя это выявить и исключить возможные ошибки.
Естественно, точно диагностировать проблемы, которые могут
возникнуть в процессе работы у того или иного кандидата после замещения
им вакантной должности руководителя, способен лишь психолог.
Поэтому руководителям рекомендуется не принимать решения по
кадровым назначениям немедленно, а предварительно получить
консультацию специалиста об уровне готовности кандидата к замещению
вакантной должности.
Консультируя руководителя, психологу необходимо обратить его
внимание на такие моменты, как перспективность кандидатов; их надежность
(профессиональная, нравственная, мотивационная) в плане выполнения
новых обязанностей; успешность реализации тех или иных
профессиональных функций; понимание кандидатами логики
функционирования системы управления; соответствие личностных, качеств и
стиля работы кандидатов психологическому климату в коллективе; ожидания
коллектива относительно деятельности нового начальника; авторитет
кандидатов в коллективе; внешнюю сторону поведения претендентов.
Психологическая консультация в данном случае должна строиться на
основе следующих положений:
1. Принцип активности консультируемого руководителя. Вопервых, консультируемый должен испытывать потребность в получении
помощи и информации от психолога; во-вторых, он должен самостоятельно
решить, принимать или не принимать предлагаемую психологом
информацию. Консультант только помогает руководителю осознать ценность
полученной информации.
2. Принцип индивидуального подхода. Следует подходить к каждой
личности, рассматриваемой в качестве кандидата на соответствующую
вакантную должность, индивидуально и в процессе диагностики и
консультирования исходить из ее интересов и склонностей. Только в случае
значительного несоответствия способностей личности и требований
должности возможен поиск другого варианта. Психолог при этом не должен
навязывать консультируемому руководителю своих суждений и оценок, а
содействовать осознанию им собственных интересов и способностей
кандидата, адекватных рассматриваемой должности.
3. Принцип персональной ответственности. В соответствии с ним
психолог несет персональную ответственность за правильность постановки
психологического диагноза, адекватность используемых диагностических
методов
и коррекционных мероприятий. Данный принцип предъявляет высокие
требования к профессиональной компетентности психолога (знаниям,
умениям, опыту).
Психологическое сопровождение вновь назначенного
руководителя на стадии вхождения в новую должность
После назначения кандидата на новую должность начинается довольно
сложный период его адаптации. Адаптация является многогранным
процессом как в социально-психологическом, так и профессиональном
плане. В ходе взаимодействия руководителя и организации происходит их
взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное
вхождение руководителя в новые профессиональные и социальноэкономические условия управленческой деятельности.
Основными путями адаптации человека к требованиям деятельности
считаются обучение и воспитание, привыкание, формирование
индивидуального стиля деятельности.
В личном, субъективном плане период адаптации характеризуется
нестабильностью профессиональных навыков молодого руководителя,
неуверенностью в своих силах, психическим напряжением, потребностью в
советах более опытных коллег, в их эмоциональной поддержке.
На этапе адаптации психологическая поддержка и помощь
заключаются:
• в формировании позитивной установки на преодоление трудностей;
• своевременном получении необходимой информации о
психологическом климате в коллективе, о формальной и неформальной
структуре коллектива;
• учебно-консультативной помощи в выборе форм и методов
индивидуально-воспитательной работы с подчиненными;
• консультативной помощи в выборе предпочтительного стиля
руководства с учетом психологического климата в коллективе;
• необходимости формировать позитивное мнение коллектива о
личности нового руководителя.
Критериями успешности психофизиологической адаптации являются
комфортное эмоциональное состояние руководителя, привыкание к
управленческому ритму и режиму труда, установление оптимальной
работоспособности.
Критерием успешности профессиональной адаптации является
соответствие реальной и требуемой компетентности руководителя,
повышенная мотивация при исполнении обязанностей в данной должности.
Обобщая сказанное о методической системе психологического
обеспечения работы с резервом кадров и результатах ее апробации, можно
сделать следующие выводы:
1. В настоящий момент не существует научно обоснованных
рекомендаций по психологическому обеспечению работы с резервом кадров,
нет перечня методик, рекомендуемых для психологического обследования
кандидатов на вышестоящие должности, отсутствуют типовые программы их
психологической подготовки.
2. Психодиагностика как один из факторов повышения качества отбора
сотрудников в резерв кадров, как элемент кадровой работы должна
применяться научно, ответственно, высококвалифицированными
специалистами.
3. Рассматривая потенциальные возможности психологической службы
при работе с резервом руководящих кадров, следует сказать, что для
эффективного психологического обеспечения этой работы необходимо не
разовое подключение психолога к этой работе, а постоянная работа с
кандидатом в течение всего периода нахождения в резерве, т.е. речь идет о
психологическом сопровождении этой работы. Под этим понимается:
• во-первых, своеобразный мониторинг профессионального развития
сотрудника, т.е. осуществление психодиагностического обследования на
протяжении пребывания кандидата в резерве.
• во-вторых, теоретическая подготовка в области психологии
управления, осуществляемая путем лекций и консультирования кандидатов
на вышестоящие должности в ходе их психологического самообразования;
• в-третьих, практическая подготовка, включающая в себя тренинги,
деловые игры, консультации и т.п.
Психологическое сопровождение должно осуществляться
целенаправленно с учетом соответствующей модели должности, уровня
профессионального образования, практического опыта и происходящих
процессов реформирования государственного управления в данной области.
3. Формирование благоприятного психологического климата в
служебном коллективе
Эффективность деятельности сотрудников ФПС МЧС России во
многом зависит от социально-психологических явлений в коллективах, а
именно: психологического климата, характера и эмоциональной окраски
взаимоотношений между сотрудниками, их сплоченности; степени
согласованности формальных и неформальных структур; наличия, а также
способов разрешения и предупреждения межличностных конфликтов;
степени соответствия стиля руководства уровню развития коллектива.
Известно, что в коллективах с благоприятным моральнопсихологическим климатом легче переносится воздействие тяжелых и
опасных факторов условий труда, ниже текучесть кадров. Недооценка роли
коллективного настроения и сплоченности ведет к потере до 15 % рабочего
времени и может существенно снижать взаимовыручку и надежность работы
личного состава в экстремальных ситуациях. Как показывают исследования,
при плохом социально-психологическом климате в органах и подразделениях
эффективность труда падает на 15–40 %, при хорошем же – повышается на
10–20 %.
Неблагоприятный
морально-психологический
климат
резко
отрицательно влияет на уровень заболеваемости личного состава вследствие
развития у него хронических стрессовых реакций.
Работа по улучшению организации и условий службы сотрудников
должна обязательно предусматривать оптимизацию взаимоотношений в
коллективе. Для этого требуется целенаправленная и психологически
грамотная работа руководителя по созданию в коллективе атмосферы
сотрудничества, доверия и взаимопомощи, осознанная корректировка
собственного стиля руководства. Это особенно актуально в связи с
напряженным и опасным характером труда сотрудников органов внутренних
дел в экстремальных условиях. Однако профилактика и устранение
негативных явлений в коллективе возможны только тогда, когда
принимаемые управленческие решения базируются на объективном анализе
конкретной ситуации. Для этого необходимы не только управленческая и
психологическая компетентность руководителя, но и специальные знания,
полученные посредством объективного анализа социально-психологических
внутригрупповых процессов и явлений на всех стадиях формирования
коллектива.
Существенным резервом обеспечения надежной работы сотрудников
является контроль и использование морально-психологического потенциала
коллектива. Это должно учитываться при комплектовании подразделений, в
индивидуальной воспитательной работе, в профессиональной подготовке и
аттестации, а также при выборе оптимальных стилей руководства в
зависимости от уровня развития коллектива, результатов адаптации всех его
членов к требованиям профессии и особенностям межличностных
взаимоотношений.
Морально-психологический климат служебного коллектива в органах и
подразделениях ФПС МЧС России – это свойство коллектива, определяемое,
в первую очередь, межличностными отношениями, создающими стойкие
групповые настроения и мысли; относительно устойчивый психический
настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во
всей его жизнедеятельности. Морально-психологический климат определяется
как совокупность качеств и состояний, выражающих самочувствие каждого
члена коллектива, степень удовлетворения ими своих потребностей и
преобладание позитивных настроений. Морально-психологический климат
представляет собой совокупность взаимообусловленных моральнопсихологических особенностей группы, в которых обнаруживается
характерное для нее отношение к делу, друг к другу, доминирующее
настроение, интеллектуальная и моральная атмосфера, способствующие
творчеству.
К формам проявления морально-психологического климата служебного
коллектива относят сработанность, уровень конфликтности в коллективе,
сплоченность, совместимость, формы общения, удовлетворенность,
самооценку, самочувствие и настроение членов служебного коллектива.
Морально-психологический климат служебного коллектива проникнут
сложной гаммой эмоций, чувств, страстей и аффектов, которые овладевают
всем коллективом в самых различных ситуациях и существенно влияют на
его жизнь и деятельность. Этот ситуативный показатель принято называть
коллективным настроением.
Коллективное настроение обладает заразительностью, большой
побудительной силой и динамичностью. Оно мобилизует или сдерживает
коллективное сознание, определяет характер общего мнения и
межличностных отношений, влияет на стиль руководства коллективом. Все
это подтверждает необходимость тщательного изучения различных форм
коллективного настроения, знания причин, когда оно переходит из одной
формы в другую: из положительной – в отрицательную, из неосознанной – в
осознанную, из скрытой – в открытую.
Многократное взаимное усиление эмоциональных состояний
общающихся между собой людей происходит в результате эмоционального
заражения. Эмоциональное заражение происходит на бессознательном
уровне и особенно сильно проявляется в толпе, в публике, но может
происходить и на уровне небольших групп людей.
Для руководителя важно помнить о необходимости постоянного
контроля уровня индивидуального и группового настроения. Если такого
контроля нет, то руководитель иной раз сам находится под влиянием
настроения большинства членов служебного коллектива и не в силах
предупредить эмоциональные конфликты и нервные срывы сотрудников.
Руководитель служебного коллектива, не обладающий способностью тонко
чувствовать эмоциональное состояние подчиненных (эмпатией), во многих
случаях сам является источником отрицательных переживаний членов
коллектива. Коллективные эмоциональные состояния являются условием, от
которого зависит сложный процесс воспитания и развития личности
сотрудника органов внутренних дел.
В
коллективе
немаловажную
роль
играют
служебные,
профессиональные традиции и ритуалы. Коллективные традиции можно
назвать исходным базовым элементом морально-психологического климата
служебного коллектива, так как они определяют отношение сотрудников к
выполняемой деятельности.
Коллективные традиции позволяют определить, насколько для каждого
сотрудника коллективная деятельность стала осознанной потребностью,
насколько она сплачивает коллектив, повышает трудовую и общественную
активность его членов, то есть служат критерием состояния моральнопсихологического климата. Помимо этого, традиции коллектива, его
деятельность выступает как самостоятельный фактор формирования
благоприятного морально-психологического климата.
К
объективным
показателям,
характеризующим
моральнопсихологический климат в коллективе, относятся текучесть кадров,
неудовлетворительные условия несения службы, недостаточность социальноправовой защищенности сотрудников, эффективность выполнения служебнобоевых задач и др.
Субъективными
психологическими
показателями
являются
качественный состав сотрудников, уровень их профессионализма,
компетентности в решении поставленных перед подразделением оперативнослужебных задач, отношения между сотрудниками, особенности восприятия
ими взаимных оценок, их эмоциональное состояние, выражающееся в
удовлетворенности или неудовлетворенности условиями службы, решением
социально-бытовых вопросов; уровень коллективного настроения и его
динамика. Крайне важным критерием является наличие или отсутствие
конфликтов на межличностном уровне, распространения слухов друг о друге,
опозданий, психологической несовместимости членов коллектива,
стремления к переходу в другие службы, психологической напряженности,
скрытой критики условий службы, низкой активности в работе.
Контроль и использование морально-психологического потенциала
коллектива является существенным резервом обеспечения надежной работы
сотрудников органов внутренних дел.
Служебный коллектив – группа объединенных общими целями и
задачами сотрудников, достигшая в процессе совместной деятельности
высокого уровня развития. В коллективе формируется особый тип
межличностных отношений, для которых характерны: 1) высокая
сплоченность; 2) коллективистское самоопределение; 3) коллективистская
идентификация; 4) социально ценный характер мотивации межличностных
выборов; 5) высокая референтность членов коллектива по отношению друг к
другу; 6) объективность в возложении и принятии ответственности за
результаты совместной деятельности. Подобные отношения способствуют
формированию коллективистских качеств, создают условия для
всестороннего и гармоничного развития каждого члена служебного
коллектива, способствуют появлению коллективизма как особого качества
развития группы.
В служебном коллективе (группе с высоким уровнем развития)
проявляется ряд социально-психологических закономерностей, качественно
отличающихся от закономерностей в группах низкого уровня развития. Так, с
увеличением коллектива: 1) не уменьшается вклад, вносимый его членами; 2)
не
снижается
уровень
действенной
групповой
эмоциональной
идентификации; 3) не ослабевает мотивация совместной деятельности; 4)
отсутствуют резкие противоречия между индивидуальными и групповыми
интересами; 5) имеется положительная связь между эффективностью
совместной деятельности и благоприятным психологическим климатом; 6)
создаются наилучшие возможности для процессов интеграции и
персонализации.
Понятие «служебный коллектив» обычно используется для
характеристики соответствующего типа объединения людей, которое
функционирует в структурах, занимающихся обеспечением интересов
государства.
Служебные коллективы различаются по профессиональному,
демографическому составу, подбору и подготовке кадров, стилю
руководства, характеру лидерства и степени конфликтности. Степень
развитости коллектива в решающей степени предопределяет его способность
к выполнению своих функций.
Коллектив органа или подразделения ФПС МЧС России имеет свою
специфику. Она состоит в том, что руководители и сотрудники обязаны
соблюдать субординацию, служебную дисциплину и уставные отношения. В
уставе, приказах, распоряжениях, инструкциях, положениях и других
нормативных правовых актах регламентируются права и обязанности
должностных лиц.
Кроме того, деятельность сотрудников ФПС МЧС России относится к
видам общественно необходимого труда, связанного с экстремальными
условиями и элементами риска для жизни. В подобные периоды деятельность
служебных
коллективов
сопровождается
повышенными
психоэмоциональными нагрузками, что непосредственно отражается на
функциональном состоянии сотрудников и их здоровье.
Межличностные взаимоотношения между сотрудниками коллектива
строятся на основе формальных и неформальных связей. Формальные связи
возникают в процессе оперативно-служебной деятельности на основе
отношений власти и подчинения, определены уставом и, как правило, строго
регламентированы. Наряду с официальной структурой подразделения,
отражающей нормативную обязательную сторону взаимоотношений между
сотрудниками,
в
каждом
служебном
коллективе
складывается
психологическая структура неофициального порядка, формирующаяся как
система межличностных отношений, симпатий и антипатий.
Неформальные связи определяют более широкий круг общения в
соответствии с общими интересами, установками, увлечениями,
ценностными ориентациями сотрудников. В основе неформальной структуры
служебного коллектива лежат восприятие и понимание сотрудниками друг
друга, их взаимооценка и самооценка.
Между членами неформальных общностей, построенных на
межличностных отношениях, часто складываются прочные узы дружбы,
которые могут простираться на их личную жизнь. Отдельные члены
неформальной группы обычно отождествляют себя со своей группой.
Неформальные группы сотрудников служебных коллективов могут не только
помогать руководству подразделения, но и вставать к нему в оппозицию,
оказывать скрытое сопротивление.
Психологической детерминантой вхождения в определенную
неформальную группу может служить стремление индивидов к
удовлетворению потребностей, связанных со сферой человеческого общения.
В этом случае группа выступает как своеобразная микросреда общения, в
которой индивид находит источники удовлетворения соответствующих
психологических потребностей.
Неформальная группа всегда выдвигает из своей среды лидера. Без
лидера ни одна микрогруппа существовать не может. Он часто способен
выступать как катализатор для ее образования. Лидер и руководитель – это
отнюдь не одно и то же.
Лидер – это такой человек, который по отношению к группе может
рассматриваться как ее зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе
черты, приветствуемые и одобряемые именно в данной микрогруппе.
Поэтому «пересаживание» лидера в другую группу или назначение его
сверху в качестве руководителя не всегда эффективно и желательно.
В любой микрогруппе, даже существующей в течение короткого
промежутка времени, существуют некоторые закономерности поведения ее
членов. Эти закономерности получили название групповых норм. Нормы
отражают разделяемые всеми членами группы представления об ожидаемом
от них приемлемом поведении.
Многообразие групповых норм порождается системой официальных и
неофициальных отношений, ролевых предписаний. Группа не устанавливает
нормы для каждой возможной ситуации; нормы формируются лишь
относительно действий и ситуаций, имеющих некоторую значимость для
группы.
Каждая неформальная группа имеет свою структуру, которая
основывается на статусно-ролевых отношениях. Принятие роли
сопровождается процессом выработки определенного стиля поведения и
общения. Исполнение роли имеет две стороны: поведение сотрудника,
исполняющего роль, и оценка окружающих. Последняя производится как
отдельным сотрудником в виде самооценки, так и другими сотрудниками,
занимающими разное статусное положение по отношению к оцениваемому.
Статус члена неформальной группы отражает ее иерархическую
структуру, вертикальную дифференциацию и относится к признанному рангу
сотрудника в ней. Так же как и групповые роли, и групповые нормы, статус
существует и внутри, и снаружи организационной среды.
Существует зависимость между величиной статуса индивида и
степенью соответствия его поведения нормам группы, т. е. фактически
конформностью. Высокий статус в группе обеспечивается полным согласием
с групповыми нормами, но в то же время высокостатусному субъекту может
быть позволено отклонение от групповых норм в попытке способствовать
достижению групповой цели.
Для поддержания позитивного морально-психологического климата в
коллективе важное значение имеет объективная информация о составе
неформальных
групп,
об
их
сплоченности,
межличностных
взаимоотношениях внутри них, взаимоотношениях между их лидерами.
Групповая сплоченность определяется как степень притягательности
группы для ее членов. Фактором, воздействующим на групповую
сплоченность, является групповой опыт успеха в выполнении заданий. Чем
больше было таких успехов, тем выше сплоченность служебного коллектива.
Некоторые характеристики самой группы также ведут к ее сплоченности.
Например, наличие у членов группы какой-то общей цели ведет к большей
сплоченности, чем ее отсутствие. Большой вклад в групповую сплоченность
вносят личностные характеристики членов группы. Чем больше в группе
сотрудников, чьи взгляды совпадают, тем она сплоченнее.
Групповые процессы в коллективе образуют многоуровневую
структуру, ядром которой является совместная деятельность, обусловленная
социально значимыми целями. На первом уровне развития психологической
структуры
служебного
коллектива
реализуются,
прежде
всего,
непосредственные контакты между сотрудниками, основанные на
эмоциональной приемлемости или неприемлемости; на втором – эти
отношения опосредуются характером совместной деятельности; на третьем
развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы
единых целей групповой деятельности.
Коллектив может быть понят через личность, так как человеческая
личность является главным материалом для его создания. В результате
развития своих членов развивается и сам служебный коллектив: чем ярче и
богаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена коллектива,
тем более дееспособным, человечным в общественном своем качестве
является и коллектив в целом.
Для понимания психологических механизмов взаимовлияния членов
коллектива необходимо учитывать такие явления, как внушение,
подражание, эмпатия, соревнование, рефлексия и др.
Внушение, или суггестия, может быть индивидуальным или групповым
и происходит на сознательном или несознательном уровнях в зависимости от
цели общения. Каждый человек обладает способностью так воспринимать
передаваемые ему в общении идеи, чувства, что они непроизвольно
становятся как бы его собственными.
Подражание – сложное динамическое свойство. Его возможные
проявления – от слепого копирования поведения, жестов, интонации до
сознательного, мотивированного подражания.
Соревнование – свойство людей сравнивать себя с другим человеком,
желание быть «не хуже других», не «ударить лицом в грязь». Соревнование
вызывает напряжение умственных, эмоциональных и физических сил.
Хорошо, когда соревнование является стимулом развития, плохо, когда оно
перерастает в соперничество.
Важную
роль
в
формировании
позитивного
моральнопсихологического климата играет эмпатия – способность эмоционально
воспринять другого человека, проникнуть в его внутренний мир, принять его
со всеми его мыслями и чувствами. Способность к эмоциональному
отражению у разных сотрудников неодинакова. Выделяют три уровня
развития эмпатии. Первый уровень – низший, когда, общаясь с
собеседником, сотрудник проявляет своеобразную слепоту к состоянию,
переживаниям, намерениям собеседника. На втором уровне по ходу общения
у сотрудника возникают отрывочные представления о переживаниях другого
члена служебного коллектива. Третий уровень отличает умение сразу войти в
состояние другого человека не только в отдельных ситуациях, но и на
протяжении всего процесса взаимодействия с ним.
Рефлексия – осознание сотрудником того, как он в действительности
воспринимается и оценивается окружающими. В широком смысле рефлексия
– это не только понимание субъектом самого себя, но и выявление того, как
другие знают и понимают его личностные особенности, эмоции и т. д.
Положение человека в коллективе определяется не только
индивидуальными особенностями характера, личности самого человека, но и
особенностями коллектива. В малосплоченном коллективе статус личности
зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах,
в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в
большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем
общительностью.
При формировании благоприятного морально-психологического
климата служебного коллектива необходимо начинать с постановки ясных
целей, которые представляют собой довольно мощное объединяющее
средство. Сначала эти цели не обязательно должны быть большими и
сложными, чтобы члены коллектива могли в них легко разобраться и
наверняка добиваться успеха. Успех порождает доверие, согласие и
взаимопонимание, а это – ключ к новому успеху. Ничто так не сплачивает
коллектив, как совместный поиск решений, поэтому руководителю нужно как
можно чаще советоваться с членами служебного коллектива. Творчество
сотрудников дает возможность раскрывать по-новому потенциал коллектива.
Силу всякого служебного коллектива составляет его сплоченность.
Сплоченностью коллектива называют близкие отношения между ее членами,
их готовность поддерживать друг друга. У членов сплоченного служебного
коллектива сильно развито чувство групповой идентичности. Они, как
правило, держатся вместе, всегда готовы подставить плечо и прийти на
помощь друг другу, преданы интересам и целям служебного коллектива.
Члены сплоченного коллектива охотно собираются вместе и активно
обсуждают актуальные для них вопросы. Они эмоционально вовлечены в
дела своего коллектива, вместе радуются его успехам и переживают неудачи.
Атмосферу сплоченных коллективов отличает особый психологический
климат. Члены служебного коллектива с низким уровнем сплоченности
действуют сами по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать
индивидуальные результаты даже в ущерб другим.
Факторами внутригрупповой сплоченности служат также точное
определение коллективных целей и норм. Чем отчетливее члены служебного
коллектива осознают, какого поведения ожидает от них коллектив, тем с
большей охотой они участвуют в ее делах. Сплоченность нужна для самого
существования и психологического развития группы.
Во многом сплоченность служебного коллектива зависит от стадии его
зрелости. На первой стадии сотрудники приглядываются друг к другу и
стараются показать свое «Я». Взаимодействие происходит в привычных
формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в
сплочении коллектива на этой стадии играет руководитель.
Вторая стадия характеризуется тем, что в его рамках образуются
группировки, выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые
стороны отдельных сотрудников. Здесь особо важное значение приобретают
личные взаимоотношения, начинается борьба за лидерство и поиски
компромиссов между конфликтующими сторонами. На этой стадии
возможно возникновение противодействия между руководителем и
отдельными подчиненными.
На второй стадии развития психологической общности потенциал
коллектива возрастает, однако он часто работает неритмично, рывками. При
благоприятных условиях формирования благоприятного моральнопсихологического климата в служебном коллективе возникает желание и
интерес сотрудников работать лучше, используя в служебной деятельности
более эффективные методы и средства.
Позднее появляется опыт успешного решения проблем, к которым
подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой – творчески. В
зависимости от ситуации функции лидера в таком коллективе переходят от
одного его члена к другому, каждый из которых гордится своей
принадлежностью к нему.
На последней стадии внутри служебного коллектива формируются
прочные связи. Людей принимают и оценивают по достоинству, а личные
разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в
основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты
работы и стандарты поведения. Однако далеко не все служебные коллективы
доходят до высшего уровня психологического развития.
Опора на коллектив позволяет руководителю в большинстве случаев
отказаться от тотального контроля и развивать более эффективный
самоконтроль, расширять границы полномочий в процессе выполнения
сотрудниками своих обязанностей, отказаться от силового решения вопросов
сверху, когда в этом нет большой нужды. Служебный коллектив
потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме,
коллективная работа может открыть огромные новые возможности. Умение
добиться полного раскрытия творческого потенциала коллектива
свидетельствует о высоком организационном и психологическом потенциале
руководителя.
Для
эффективного
управления
служебными
коллективами
целесообразно опираться на данные, получаемые психологом в процессе
социально-психологических обследований подразделений. Для успешного
проведения таких обследований перед психологом должны быть четко
сформулированы задачи работы, он должен владеть информацией об
особенностях оперативной обстановки, целях, планируемых руководителем,
эффективности служебной деятельности, состоянии дисциплины и
законности в подразделении. Кроме того, психолог должен иметь свою
специальную информацию о личностных особенностях сотрудников, их
состоянии, имеющихся проблемах.
При работе в служебных коллективах психолог должен выявлять:
проблемы, оказывающие влияние на эффективность служебной
деятельности;
факторы,
определяющие
особенности
социальнопсихологического
состояния
личного
состава
подразделения;
психологические причины, определяющие уровень служебной дисциплины в
коллективе и у конкретных сотрудников; влияние стиля руководства.
В итоге психолог прогнозирует развитие ситуации, предлагает
оптимальный вариант кадровой политики (на кого опереться в коллективе,
кого наметить в резерв, как провести сокращение, кого поощрять или
наказывать и т. д.) для различных ситуаций и может определить свои задачи
по индивидуальной психологической помощи сотрудникам.
Руководителям следует проявлять свою компетентность в работе с
личным составом, умение опираться на возможности психологической науки
и практической психологии.
Психологическая компетентность представляет собой структурную
систему знаний о человеке как индивиде, индивидуальности, субъекте труда
и личности, включенном в индивидуальную или совместную деятельность,
осуществляющем профессиональные и иные взаимодействия. Высокий
уровень психологической компетентности обеспечивает успешное освоение
психологических методов управления «человеческой составляющей». В
настоящее время активно проводятся исследования структуры и содержания
различных видов профессиональной компетентности. А. А. Деркач и
соавторы обосновали структуру психологической компетентности,
включающую несколько взаимосвязанных подструктур:
– социально-перцептивная компетентность (знание людей, основу
составляет наблюдательность и проницаемость);
– социально-психологическая
компетентность
(закономерности
поведения, деятельности и отношений человека, включенного в
профессиональную группу), в том числе конфликтологическая;
– аутопсихологическая компетентность (самопознание, самооценка,
самоконтроль, умение управлять своим состоянием и работоспособностью,
самоэффективность);
– коммуникативная компетентность (знание о различных стратегиях
и методах эффективного общения);
– психолого-педагогическая компетентность (знание методов
осуществления влияния, информационно-психологического воздействия).
От психологической компетентности руководителей и их
заместителей во многом зависит правильная постановка задач, создание
необходимых условий для их работы, возможности для наращивания вклада
психологов не только в работу с личным составом, но и в решение основных
задач служебно-боевой деятельности органов и подразделений ФПС МЧС
Россиии.
Разработал:
преподаватель кафедры специальной подготовки
факультета ДПО института развития
старший лейтенант внутренней службы
А.Н. Ниткин
Скачать