Гуманитарная академия переподготовки работников социальной сферы
(МИСАО)
Программа профессиональной переподготовки
Менеджмент в сфере сервиса, туризма (620)
Дисциплина: Основы управления персоналом (Иванова)
Практическое задание 3, Модуль 3. Стратегии, технологии и методы
управления персоналом
Выполнил:
слушатель Урсу Инга Владимировна
Преподаватель:
Лаврентьева Елена Юрьевна
Москва – 2019
Задание 1. Перечислите и охарактеризуйте основные достоинства и
недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала,
заполнив таблицу:
Источники
подбора
персонала / Их
достоинства и
недостатки
Внутренние
источники
Внешние
источники
Достоинства
Недостатки
- увеличение шанса построения
карьеры и, соответственно,
появления чувства привязанности
персонала к организации;
- низкий уровень расходов на
привлечение персонала;
- снижение затрат времени на
адаптацию;
- возможность «воспитать»
собственные кадры;
- появление целенаправленности
повышения квалификации
сотрудников;
- возможность избежать
текучести персонала в
организации;
- появляется возможность
оценить способности персонала.
- широкие границы возможности
выбора специалистов;
- зачастую у компании
появляются новые импульсы в
своем развитии;
- полностью способны
удовлетворить потребность
организации в людях;
- снижается риск возникновения
интриг в коллективе;
- новые люди зачастую приносят
в компанию новее идеи ее
развития;
- в отдельных случаях обходится
гораздо дешевле, чем обучение
или перепрофилирование уже
задействованных на предприятии
людей;
- возможность одновременно
рекламировать предприятие во
внешней среде.
- ограниченность в выборе
персонала;
- вероятность создания в
коллективе стрессовых и
конфликтных ситуаций;
- появление панибратства;
- вероятность потерять сотрудника
с большим опытом из-за
возможного отказа ему в
вакантной должности;
- дополнительные затраты на
перепрофилирование или обучение
работников.
- значительные растраты компании
на привлечение специалистов;
- высокая вероятность того, что
сотрудник может не пройти
испытательный срок, что
поспособствует текучести рабочей
силы;
- у новых работников могут
возникать трудности при
адаптации, привыкании к стилю
управления и корпоративной
культуре предприятия;
- привлечение со стороны
работников среднего и высшего
звена блокирует возможность
служебного продвижения по
карьерной лестнице остальных
сотрудников, что может негативно
отразиться на мотивации
персонала;
- снижение производительности
труда за счет периода адаптации.
Гуманитарная академия переподготовки работников социальной сферы
(МИСАО)
Программа профессиональной переподготовки
Менеджмент в сфере сервиса, туризма (620)
Дисциплина: Основы управления персоналом (Иванова)
Реферат на тему: Мотивация в процессе трудовой деятельности
Выполнил:
слушатель Урсу Инга Владимировна
Преподаватель:
Лаврентьева Елена Юрьевна
Москва – 2019
ВВЕДЕНИЕ
При работе с персоналом предприятия одно из центральных мест
управления занимает мотивация сотрудников, поскольку она выступает
непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на
достижение целей предприятия по существу является главной задачей
руководства персоналом.
Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание
атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член
коллектива
заинтересован
способностей. Создание
в
наиболее
такой
полной
реализации
социально-психологической
своих
атмосферы
является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на
основе разработки системы мотивации, оценки результатов труда, выбора
стиля управления.
Ключевое
же
место
занимает
определение
способов
повышения
производительности, путей роста творческой инициативы, а так же
стимулирование и мотивация работников.
Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою
деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном
представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать.
Рассмотрим один из важнейших компонентов системы повышения
эффективности управления – трудовую мотивацию работника. Для этого
рассмотрим следующие вопросы:
- содержание понятия «система мотивации»;
- теории мотивации.
1.1 Содержание понятия «система мотивации»
Мотивация (от лат. movere) – побуждение к действию; динамический
процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека,
определяющий
его
устойчивость;
направленность,
способность
человека
организованность,
деятельно
активность
удовлетворять
и
свои
потребности [3].
Система мотивации — это комплекс материальных и нематериальных
стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд
работников,
а
также
привлечь
в компанию
наиболее
талантливых
специалистов и удержать их. Другими словами [1;415]:
- привлечь нужных сотрудников;
- вовлечь и раскрыть их потенциал;
- удержать продуктивных сотрудников.
Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы
оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации.
Сначала речь пойдет о постоянной части мотивации, другими словами, об
окладе.
Он
выплачивается
сотруднику
независимо
от
достигнутых
результатов. Нередко он образуется на основе грейдов, то есть некой шкалы,
имеющей вид разрядной сетки, которая в госучреждениях существует и по
настоящий день. Каждая должность сопоставляется с каким-либо грейдом,
делается
это
по
нескольким
объективным
критериям,
к
примеру,
материальная ответственность, общее число подчиненных и т.д. Грейды
позволяют создавать ощущение справедливости вознаграждения. Однако
редко бывает так, что человек будет очень стараться, чтобы получить оклад.
Тем самым используются вознаграждения. [2;139]
В качестве переменных вознаграждений могут быть бонусы, проценты,
премии и т.д. Получение вознаграждения, главным образом, соответствует
результатам труда работника, такая система мотивации персонала должна
быть связанной, чтобы ожидать от работника хорошего результата.
Для
нематериальной
мотивации
можно
выделить
следующие
составляющие:
-социальная политика;
- корпоративная культура;
- коммуникация;
- соревнование.
Корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают
мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая
благоприятный климат для работы.
К базовым элементам корпоративной культуры относятся [5;91]:
- миссия компании (общая философия и политика);
- базовые цели (стратегия компании);
- этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками,
сотрудниками);
- корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).
Нематериальной мотивацией обычно часто пренебрегают. Однако это не
благоразумно, поскольку данная система мотивации персонала позволяет,
как сэкономить компании средства, так и дать сотруднику то, что не
приобретешь за деньги.
Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех
персональных уровнях мотивационная система является одним из основных
факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.
Постановка системы мотивации – это комплексный процесс, т. к анализ
практики
работы
компаний
не
позволяет
выделить
универсальный
мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики
компании происходит задействование того или иного метода мотивации
К возможным методам мотивации относятся:
1.Справедливое денежное вознаграждение
Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы
она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко
определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями,
методы оценки производительности должны быть общепризнаны как
справедливые и последовательные. То есть финансовые мотиваторы (бонусы,
премии, комиссионные схемы) работают только тогда, когда существует
связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения
соответствует усилию.
2.Наделение полномочиями и ответственностью
Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь
возможность
контролировать
ключевые
процессы
выполнения
своих
обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельности. Эта
возможность основывается на получении информации о целях и миссии
организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает
сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об
организации (должна соответствовать информации, полученной формальным
путем)
3.Пробуждение интереса к работе
Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть
результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к
работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного
решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить
опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ
аттестаций и т.п.
4.Возможность персонального роста
Интересная
работа
остается
таковой
до
определенного
момента,
необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники
должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного
и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых
знаний.
5.Формирование преданности/верности организации (Commitment)
По определению "commitment" состоит из трех компонентов:
- осознание целей и ценностей компании;
- желание принадлежать организации;
- желание прилагать усилия на благо организации.
Преданность передается от лидера и целей, которые он выражает.
Руководители, у которых есть представления о желаемом будущем
организации, четко определены цели и ценности компании, способны вести
сотрудников в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для
выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда определены
конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны участие
сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а
также обратная связь.
6.Формирование духа сотрудничества и корпоративной культуры
Целью в данном контексте будет создание мотивационного климата,
подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании. Работа в команде
единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в потрясающий
успех. Трудные задания порой под силу только для коллективного
выполнения.
В заключение отметим, что мотивационные стимулы действуют только в
случае систематического применения как внешних, так и внутренних
мотиваторов, их взаимосвязи и учета индивидуальных особенностей и
потребностей персонала.
1.2 Теории мотивации
В литературе по управлению делались неоднократные попытки свести
мотивационные тенденции поведения человека в определенные системы и на
этой основе представить соответствующие теории. Один из возможных
вариантов классификации таких теорий, на наш взгляд предпочтительный,
представлен на рис. 1[4;192].
Рисунок 1. Современные теории мотивации
На этой схеме все наиболее распространенные теории мотивации
подразделяются на две категории; содержательные теории мотивации,
ориентированные на определение потребности и связанные с ним факторы,
определяющие поведение людей: процессуальные теории мотивации,
базирующиеся на анализе того, как человек распределяет усилия для
достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.
Содержательные теории мотивации. Эти теории основаны на
определении потребностей человека и их структуры. Потребность - это
осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию.
Первичные потребности заложены в человеке генетически, а вторичные
вырабатываются
в ходе познания
и
обретения
жизненного
опыта.
Потребности можно удовлетворить вознаграждениями, т. е. тем, что человек
считает для себя ценным. Причем выделяют внешние вознаграждения:
заработная плата, премии, продвижение по службе и внутренние: чувство
успеха при достижении цели, получаемое от самой работы.
Содержательные теории мотивации предусматривают в первую очередь
выявление потребностей, побуждающих людей к действию. К числу таких
теорий относят теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Рассмотрим
каждую из них подробнее.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Согласно этой теории успех
побуждения работников к производительному труду зависит от того, на
сколько
правильно
учтены
актуальные
потребности
человека.
Все
потребности человека согласно теории А. Маслоу могут быть сведены в
строгую иерархию.
1. Физиологические потребности. К ним относятся: еда, вода, жилье,
отдых и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. Сюда
включают потребность в защите от физических и психологических
посягательств со стороны окружающего мира, а также уверенность в
том,
что
в
будущем
физиологические
потребности
будут
удовлетворены, например, за счет гарантированной и достаточно
хорошо оплачиваемой работы.
3. Социальные, потребности. К ним относится чувство принадлежности к
социальной группе (семья, родственники, друзья, коллеги по работе и
увлечениям).
4. Потребность в уважении к себе. Включает потребность в личных
достижениях, компетентности, признании и уважении со стороны
окружающих.
5. Потребность в самоуважении. Это потребность самовыражения,
реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Заслуга А. Маслоу состоит в том, что он все потребности человека
расположил в виде строгой иерархической структуры, представленной на
рис. 2.
Рисунок 2. Иерархия потребностей по Маслоу
Названные
потребности
проявляются
в
человеке
в
строгой
последовательности. Например, первыми удовлетворяются так называемые
базисные потребности. Они связаны с обеспечением выживания. Согласно
Маслоу, мы работаем, прежде всего, для удовлетворения наших базисных
потребностей.
После того как базисные потребности успешно удовлетворены,
приобретает значение потребности следующего уровня, и прежде всего
потребность в безопасности, т. е. потребность быть уверенным в том, что
базисные потребности будут и впредь удовлетворяться. Потребность в
принадлежности к социальной группе - это потребность объединяться с
другими людьми. Потребность в самоуважении должна удовлетворять
самолюбие человека, а потребность в самореализации - это потребность
самовыражения и осуществление желаемого. Маслоу замечал, что люди "алчущие
существа",
стремящиеся
удовлетворять
неудовлетворенные
потребности.
Иерархия потребностей, по Маслоу, позволяет сделать весьма важное
заключение о мотивирующей силе денег.
Теория потребностей МакКлелланда. Теория Дэвида МакКлелланда
представляет собой как бы усеченный вариант модели мотивации Маслоу.
Его модель мотивации делает основной упор на потребности высших
уровней. Он исходил из того, что людям присущи три потребности власти,
успеха и причастности.
Потребность власти выражается как стремление воздействовать на
других людей.
Потребность в успехе удовлетворяется в процессе доведения работы до
успешного завершения.
Потребность в причастности выражается в стремлении человека
принимать участие в решении наиболее важных задач в организации.
Двухфакторная
теория
Герцберга.
Разработанная
Фредериком
Герцбергом модель мотивации, основанная также на потребностях человека,
получила название теории двух факторов. К первой группе относятся
гигиенические факторы. Они связаны с окружающей средой, в которой
выполняется работа, и включают в себя: политику фирмы, условия труда,
заработную плату, межличностные отношения, стиль руководства, гарантии
в сохранении работы. По мнению Герцберга, если руководство организации
не оказывает должного внимания названным факторам, то у человека
возникает
неудовлетворенность
трудом.
Однако
достаточность
этих
факторов сама по себе не вызывает удовлетворение работой и не может
мотивировать человека на что-либо. Ко второй группе относятся мотивации,
связанные самим характером с сущностью работы. Это трудовые успехи,
признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный и
служебный рост.
Отсутствие или неадекватность этих мотиваций не приводит к
неудовлетворенности работой. Однако обеспеченность их в полной мере
вызывает
удовлетворенность
работой
и
мотивирует
работников
на
повышение эффективности труда. Практический вывод из теории мотивации
Герцберга сводится к следующему: для того чтобы добиться мотивации,
руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и
мотивирующих факторов.
Процессуальные теории мотивации. Сущность процессуальных теорий
поведения личности человека проявляется в том, что они рассматривают
линию поведения не только как функцию его потребностей, но и как
функцию его восприятия и ожидания, связанных с определенным процессом,
ситуацией.
Подход к мотивации с точки зрения процесса предполагает, что
человеческим поведением можно управлять, перестраивая среду или процесс,
в котором работник трудится. К числу основных процессуальных теорий
мотивации относятся теория ожиданий, теория справедливости и модель
Портера-Лоулера.
Теория ожиданий. Этот подход базируется на экспериментах русского
физиолога Ивана Павлова. На этом же подходе базируется "теория
предпочтения-ожидания", разработанная в 1964 году Виктором Врумом. В
соответствии с этой теорией мотивация зависит от трех факторов:
1.
ожидания возможного результата;
2.
ожидаемого вознаграждения от этого результата;
3.
ожидаемой ценности вознаграждения.
Схематично эту теорию можно представить формулой (рис. 3).
Рисунок 3 - Теория ожиданий
Практический вывод из теории ожиданий сводится к тому, что менеджер
должен представлять потребности работников и предполагать адекватное им
вознаграждение. Причем для эффективной мотивации менеджер должен
установить твердое соотношение между достигнутым результатом и
вознаграждением.
Теория справедливости. Теория справедливости, объясняя мотивацию,
утверждает,
что
люди
субъективно
оценивают
справедливость
вознаграждения за затраченные ими усилия и сопоставляют сто с
вознаграждением других людей. Если человек считает, что его коллега
получил за ту же работу большее вознаграждение, то у него возникает
психологическое напряжение, что может привести к изменению уровня
затрачиваемых усилий. Отсюда следует необходимость снять напряжение,
восстановить справедливость, мотивировать этого сотрудника. Практический
вывод из теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока человек
не начнет считать, что его вознаграждение справедливо, он будет стремиться
уменьшить интенсивность труда.
Модель Портера-Лоулера. Через три года после Врума Эдвард Лоулер и
Лайман
Портер
предложили
расширенную
комплексную
теорию
справедливости. Согласно этой модели уровень приложенных усилий
определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что
данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный
уровень вознаграждения. Лоулер и Портер рассматривали вознаграждение и
их воспринимаемую справедливость в качестве недостающего звена модели
Врума
между
внутренние
изображаются
производительностью
награды,
как
реализующие
более
вероятная
и
удовлетворенностью.
потребности
причина,
высокого
Причем
уровня,
удовлетворенности
и
дальнейшей мотивации по сравнению с внешними наградами.
Один из наиболее важных выводов из этой модели состоит в том, что
результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как было
принято считать.
Заключение
Итак, в заключении можно сделать следующие выводы. В современной
науке об управлении мотивации отводится ведущая роль.
Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет
человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе
его действий.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс
активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания
стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих
человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с
максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит
на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие
мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей,
необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного
процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и
процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте
предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий
мотиваций с целью их приспособления к современной структуре
потребностей.
Список литературы
1. Виханский О.С. Менеджмент.- М.: Экономистъ, 2008. - 415 с.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,
2009. - С. 139.
3. https://ru.wikipedia.org/wiki/Мотивация/ Мотивация.
4. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. —
Изд-во ОЛБИС, 1997. — 192 с
5. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.2010.- № 1. - С. 91
Похожие документы
Скачать