Мотивация труда Понятия • Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций. • Мотивация - сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели. • Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом. • Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических). • Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. • • • • • • Стимулы труда Удовлетворенность трудом Профессиональные интересы и склонности Стимул Мотивировка Направленность Выводы концепции Элтона Мэйо • • • • • 1. В результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, и удовлетворение человек ищет в социальных взаимоотношениях. 2. Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми. 3. Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства. 4. Работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить его социальные потребности. 5. Производительность труда будет более эффективной, если индивидуальное вознаграждение подкрепляется групповым, коллективным, а экономические стимулы – социальнопсихологическими. Теории мотивации • Содержательные основаны на рассмотрении отдельных потребностей (или мотивов), которые направляют деятельность индивида. • Процессуальные рассматривают мотивацию как процесс и сосредоточены на том, как меняется процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов (например, справедливости или ожиданий). Теории мотивации - группировка – в зависимости от предмета анализа Теории, в основе которых лежит Содержательные – специфическая анализируют картина работника структуру – исходят из потребностей и определенного мотивов личности образа работника, и их проявление его потребностей и мотивов Процессуальные выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды Теории, в основе которых лежит образ работника, его потребностей и мотивов Содержательные теории Процессуальные теории Теория «Х» и Теория «У» Дугласа Мак-Грегора Иерархия потребностей Абрахама Маслоу Теория трудовой мотивации Д.Аткинсона Теория «Z» Уильяма Оучи Теория ERG Альдерфера Теория справедливости Стейси Адамса Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда Теория ожиданий Виктора Врума Двухфакторная теория Фредерика Герцберга Теория Портера-Лоулера Теория «Мотивационного профиля» Ричи и Мартина • К содержательным теориям мотивации относятся: • теория иерархии потребностей Маслоу; • двухфакторная модель мотивации Герцберга; • трехфакторная модель Мак-Клелланда; • Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга. • В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности. • С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены. Теория ERG Альдерфера • Альдерфер, как и Маслоу, рассматривает потребности в виде иерархии, но считает возможным переход от одного уровня к другому в любом направлении. • Альдерфер выделяет 3 группы потребностей: 1. Потребности существования 2. Потребности связи 3. Потребности роста Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера Потребности роста Процесс удовлетворения потребностей –это движения вверх по уровням потребностей. Потребности связи Потребности существования Процесс фрустрации – это поражение в стремлении удовлетворить потребность. Список потребностей по Мюррею. Концепция мотивации Дэвида МакКлелланда (теория приобретенных потребностей) Полагая, что классификация А.Маслоу не полна, дополнил её, введя понятие потребностей власти, успеха и принадлежности – именно на них должны обращать пристальное внимание менеджеры. Делает упор на потребности верхнего уровня потребности существования считаются сегодня удовлетворенными • • • Потребность власти – выражается как желание воздействовать на других людей (в позитивном смысле) - такие люди могут быть хорошими руководителями, могут энергично и хорошо выполнять работу. Потребность успеха – эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха данного конкретного человека, а процессом доведения работы до успешного конца. Люди с такой потребностью рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Если вы хотите их мотивировать, то ставьте перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегируйте им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу. Потребность в причастности – люди с такой выраженной потребностью заинтересованы в компании знакомых, в налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Мотивировать их – значит давать работу с возможностью социального общения. • В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения: • потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей) (личное развитие, чувство причастности, интерес и вызов в работе); • наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой; • Таким образом, за чувство неудовлетворенности отвечают гигиенические факторы, а за чувство удовлетворенности – мотиваторы. Чтобы человек был доволен работой, нужно увеличивать воздействие на него мотиваторов, а чтобы у него не было отрицательного настроя на работу, нужно активизировать факторы гигиены. • Теория Ф. Герцберга Двухфакторная теория Фредерика Герцберга ФАКТОРЫ ГИГИЕННЫ Иметь больше свободы на работе Иметь хорошие отношения с руководителем и сослуживцами Иметь возможность для профессионального роста Иметь хорошие рабочие условия Получать хорошую заработную плату Помогать своей фирме достичь целей Иметь продвижение по службе Быть частью своей рабочей группы Иметь стабильную и надежную работу Быть информированным о результатах своей работы - ОТСУТСТВИЕ НЕУДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ Быть лидером в своей группе Делать стоящую, интересную и качественную работу Достигать личных целей, относящихся к работе Получать новые навыки и знания Быть по достоинству оцененным своим руководством Участвовать в принятии решений - УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ • • Х-, У-теория Мак-Грегора • Мак-Грегор впервые обратил внимание на то, что системы мотивации труда находятся в прямой зависимости от предположений и взглядов менеджеров относительно доминирующих мотивационных черт их подчиненных. Он подразделяет все эти предположения на две категории, названные им "Теорией X" и "Теорией Y". Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y. • • • • • Основные характеристики работника типа X: от природы ленив, не хочет работать; не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил; не инициативен, если к этому его не подталкивать. Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения. • • • • • • Основные характеристики работника типа Y: существует естественная потребность в работе; стремится к ответственности; творческая личность. Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать. В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации. • • • • • • • • • Типологическая модель Герчикова Тип мотивации определяется исходя из специального теста «Motype», разработанного В.И. Герчиковым. Типы мотивации по Герчикову: Инструментальная. Интересует: цена – величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд; заработанность получаемых денег – минимальная зависимость в заработке от воли и расположения начальства. Отличает развитое социальное достоинство – возможность обеспечить своей семье тот жизненный стандарт, который он/она считает для себя достойным. Профессиональная. Интересует: содержание (разнообразие, интересность, творческий характер) работы; возможность проявить себя и доказать, что он/она может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно; самостоятельность в работе, особенно в определении способов выполнения работы. Отличает ориентация на профессиональное совершенствование и развитое профессиональное достоинство. Зарплата рассматривается таким работником лишь как индикатор, достаточно ли ценит руководство компании его профессионализм. Патриотическая. Интересует: участие в реализации общего, очень важного для организации дела; реальные успехи в его реализации; общественное признание их участия в общих достижениях. Отличает убежденность в своей нужности организации и готовность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела. Хозяйская. Отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу и стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету), неприязнь к контролю. Этот тип среди наемных работников очень редок; он является базовым для предпринимателей, для тех, кто ведет собственное дело. Люмпенизированный работник – с мотивацией избегания. Отличается стремлением минимизировать свои трудовые усилия; низкой ценой рабочей силы; расчетом на «халяву» и благосклонность руководителя, потому что жить хорошо хочется, а заработать на эту хорошую жизнь не может – нечем. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом, и смирился с этим. • К основным процессуальным теориям относятся: • Теория ожиданий В. Врума • Теория справедливости С. Адамса • Теория ожиданий В. Врума определяет мотивацию, точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия таких факторов: ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника. • Теория Адамса. Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. • Если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости. МОДЕЛЬ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА Ценность вознаграждения Усилия Способности и характер Результаты (выполненная работа) Оценка роли работника Оценка вероятности связи усилия вознаграждения Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые Внутренние вознаграждения Удовлетворение Внешние вознаграждения Теория трудовой мотивации Д.Аткинсона Конечно, определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково. Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудачи, - Мн При этом сумма вероятности ожидания успеха – Ву и вероятности неудачи – Вн равна 1. (Поскольку, если, например, имеет место полный успех, т.е. он равен 1, то вероятность неудачи равна нулю.) Соответственно вероятность неудачи выражается формулой: Вн = 1 – Ву Согласно теории Аткинсона, Лица, в большей мере ориентированные на успех (Му > Мн), предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал. Подобные работники относятся к так называемому «рисковому» типу личности. Теория трудовой мотивации Аткинсона имеет важное значение для понимания и учета в практике руководства персоналом факторов стремления к успеху. В частности, при распределении заданий, она требует учета менеджером особенностей личности, ее высокой награды в случае удачи: Первой группе работников целесообразно поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки. Вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных, нетрадиционных решений, при решении инновационных задач, выдвижении «сумасшедших» идей. Теория трудовой мотивации Д.Аткинсона Является одной из ранних теорий данной группы. В ней анализируются некоторые новые аспекты побуждения работников к эффективному труду, и прежде всего в этот процесс включается ситуация. • • • Поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач, и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха – Му мотив, побуждающий избегать неудачи – Мн Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей. • Помимо личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах, на поведение человека влияют две ситуативные переменные: • вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности, - Ву • привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида – Пу • При этом привлекательность успеха прямо связана с вероятностью успеха по формуле Пу = 1- Ву • • Это означает, что чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность. Например, если сотрудник уверен, что его отдел выполнит задание независимо от его собственных усилий, и он вместе со всеми получит вознаграждение, то привлекательность выполнения задания будет для него минимальной. • Выражающее силу мотивации стремление к успеху – Су можно изобразить следующей формулой: Су = Му х Ву х Пу • Согласно данной формуле, стремление к успеху будет максимальным при вероятности успеха 0,5, так как произведение Ву х Пу в данном случае максимальное. • • • • • • Исследования внешнего подкрепления мотивации «Если к интринсивной привлекательности, достаточной для побуждения к деятельности по выполнению задания, добавляется еще и экстринсивная привлекательность и, таким образом, возникает "сверхподтверждаемость" некоторой нравящейся субъекту деятельности, то предрасположенность к ней, измеренная по ряду параметров, характерных для «внутренней» мотивации, снижается» (Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: В 2 т. Т. 2. М: Педагогика, 1986. С. 234-248.) В основе большинства исследований о внешнем подкреплении последнее заключалось в материальном стимулировании испытуемых (жетонами, деньгами и т.д.), что вызывало диссонанс личностных целей и модификацию способов достижения внешне фиксируемого результата. Основные результаты исследований в области подкрепления внутренней мотивации внешней: экстринсивная и интринсивная мотивации активно конкурируют друг с другом; • краткосрочное внешнее подкрепление о котором известно заранее чаще всего ослабляет внутреннюю мотивацию; • длительный процесс внешнего подкрепления может ослаблять внутреннюю мотивацию однако не во всех случаях; • внешнее подкрепление способствует изменению выбираемой сложности заданий и способов достижения контролируемых результатов; • • • • • • • Теория самодетерминации Эдвард Л. Деси и Ричард М. Райан. В этой теории описаны внешняя и внутренняя мотивации: Внешняя мотивация, это когда деятельность, которую выполняет человек, служит не целью, а средством для какой-то другой цели или деятельности, или когда человек выполняет под действием внешнего контроля: поощрений или наказаний Внутренняя мотивация, это когда человек делает что-то, просто потому что это ему интересно и привлекает его. Экспериментально было показано, что награда уменьшает интерес к деятельности, то есть внешняя мотивация негативно сказывается на внутренней. Э. Деси и Р. Райан выделяют 3 подтеории: Теория самодетерминации. Теория гласит, что самыми важными являются следующие потребности: – Потребность в автономии – Потребность в компетентности, то есть стремление достичь поставленных целей. Итоговый конструкт они называют самодетерминированной компетентностью. – Потребность во взаимосвязи с другими людьми, то есть потребность иметь хорошие, надежные, удовлетворительные отношения с другими. Теория когнитивной оценки. Теория говорит о том, как человек воспринимает происходящие с ним события и как они влияют на его внутреннюю и внешнюю мотивацию. Контролирующие и амотивирующие события (невозможность достичь цели, угрозы и поощрения и тп.) негативно сказываются на внутренней мотивации, а информирующие (успех, положительная обратная связь), наоборот, укрепляют её. Организмическая интегративная теория. Теория детально разбирает понятия внутренней и внешней мотивации и то, что на них оказывает влияние. Эдвард Л. Деси и Ричард М. Райан считают, что внутренняя и внешняя мотивации являются сложными конструктами и складываются из многих факторов. Они показывают, как индивид может интроецировать цели и задачи, поставленные ему извне, и считать их своими собственными и это будет интернальной саморегуляцией, хотя и не внутренне мотивированной, а может считать, что цели навязаны ему извне и это будет экстернальной саморегуляцией Концепция Чиксентмихайи Профессор менеджмента Corvinus University (Венгрия) Золтан Бузады • ПОДСКАЗКИ для стимулирования ПОТОКА: • Заранее мысленно готовьтесь к Вашему рабочему дню! • Составьте план Ваших приоритетных дел и график их выполнения! • Предпримите действия, чтобы Вас не отвлекали от работы! • Одновременно выполняйте только одну задачу! • Не забывайте планировать свои перерывы! • Обязательно отдыхайте в середине дня! • Не попадайте в ловушку, стараясь всё сделать великолепно! • Воспринимайте свои ошибки как возможность чему-то научиться! • Останавливайте свою работу в конце рабочего дня! • Никогда не забывайте улыбаться и стремитесь быть счастливыми!
