Презентация_ЛК5

•
•
•
•
Кадровое, делопроизводственное, правовое,
информационное обеспечение системы
управления персоналом
1.Кадровое обеспечение, факторы определяющие
количественный состав службы управления
персоналом, факторы определяющие
качественный состав службы управления
персоналом.
2. Делопроизводственное обеспечение системы
управления персоналом. Цель
делопроизводственного обеспечения,
делопроизводственные функции системы
управления персоналом, требования к
оформлению документов.
3. Информационное обеспечение системы
управления персоналом.
4. Правовое обеспечение системы управления
персоналом.
Затраты времени на выполнение
отдельных функций можно определить
различными методами:
нормативным, опытным, экспертным.
Для более точного расчета трудоемкости
каждая функция разбивается на
управленческие процедуры и операции
( действия).
Путем суммирования затрат времени
определяется полная трудоемкость
выполняемых тем или иным
подразделением службы управления
персоналом функций
Затем рассчитывается численный его
состав (Ч) по формуле:
Ч= Тх К/Фn,
• Где Т- общая трудоемкость всех работ,
выполняемых за год, чел-час;
• К- коэффициент, учитывающий затраты
времени на выполнение работ, не
предусмотренных в Т ( К= 1,15);
• Фп- полезный фонд рабочего времени
одного работника за год в час. ( в среднем
равняется 1910 час, но ежегодно подлежит
уточнению).
Так, в России на одного сотрудника
кадровой службы приходится 50-100
человек, в Германии - 130-150, во Франции 130, в США - 100, в Японии - 40 человек. По
данным зарубежной литературы и оценкам
специалистов, общая численность
работников службы управления
персоналом составляет примерно 1,0-1,2 %
от общей численности персонала
организации.
• решение штабных проблем (набор, отбор,
ориентация, оценка, дисциплина) - 33 %
• компенсации и пособия — 28,5 %
• обучение, повышение квалификации — 1 %
• трудовые отношения — 10 %.
• на стадии формирования организации
важно разработать такую систему сбора,
хранения и использования кадровой
информации, которая бы, с одной стороны,
соответствовала проектируемой структуре
организации, а с другой — была достаточно
гибка к возможным изменениям в
будущем.
Переход российских предприятий и
организаций от государственной
собственности к акционерной и частной
приводит :
 к улучшению качественного состава
работников отдела кадров с точки зрения их
профессионального уровня, образования,
возраста, новых идей, методов работы с
персоналом;
 повышает заинтересованность в результатах
труда.
Тем не менее требования к кадровикам еще
не отвечают современным задачам, поэтому
при создании эффективных систем управления
персоналом необходимо учитывать
достижения зарубежных компаний, фирм.
• в США из каждых 10 работников 6-7
являются специалистами:
• психологами, социологами, экономистами,
• специалистами в области трудовых
отношений, методов деловой оценки и
обучения,
• аналитиками работ, вербовщиками
персонала в учебных заведениях,
• консультантами по планированию карьеры.
Отечественные кадровики должны
постепенно овладевать:
• основами зарубежной теории и практики
управления персоналом, умело соотнося
их с собственным опытом и реалиями
российской управленческой культуры.
Делопроизводственное обеспечение
системы управления персоналом
( кадровое делопроизводство)- это
• -во-первых, совокупность документов
организационно -распорядительного,
информационно- справочного и учетного
характера по персоналу организации;
• -во-вторых, их создание(или получение
извне), обработка и организация движения
по всем уровням управления вплоть до
передачи в другие подразделения и сдачи в
архив.
Основными делопроизводственными функциями службы
управления персоналом организации является:
• разработка и оформление необходимой кадровой
документации(плановой, первично-учетной, отчетностатистической, по социальному обеспечению,
организационно-распорядительной);
• своевременная обработка поступающей документации
по персоналу;
• регистрация, учет и текущее хранение документов по
персоналу( в том числе конфиденциальных документов);
• разработка, согласование, печатание документов по
кадровым вопросам;
• доведение кадровой документации до
соответствующих работников для исполнения;
• контроль за исполнением документов;
• размножение документов по кадровым вопросам;
• подготовка кадровых документов к сдаче в архивы
( организации, ведомственный, государственный).
В системе управления персоналом
организации обращаются следующие виды
документации:
• организационно-кадровая документация;
• документация по личному составу;
• организационно-распорядительная
документация (в составе
распорядительной и информационносправочной документации)
В состав организационно-кадровой
документации входят:
• устав организации;
• штатное расписание;
• правила внутреннего трудового
распорядка ( положение о персонале);
• положения о структурных
подразделениях;
• положения( инструкции, стандарты
предприятия) по выполнению отдельных
видов работ ( например, инструкция по
кадровому делопроизводству),
должностные инструкции.
На основе типовых документов с учетом
особенностей организации службами управления
персоналом разрабатываются документы для
внутреннего пользования:
Правила внутреннего трудового распорядка
являются необходимым организационнокадровым документом, касающимся трудовой
дисциплины. Он включает следующие разделы:
• -общие положения;
• -порядок приема и увольнения рабочих и
служащих;
• -основные обязанности рабочих и служащих;
• -основные обязанности администрации;
• -рабочее время и его использование;
• -поощрение за успехи в работе;
• -ответственность за нарушения трудовой
дисциплины.
Важнейшим организационным документом
является коллективный договор,
разрабатываемый при непосредственном
участии подразделений службы управления
персоналом (отдела кадров, отдела
организации труда и зарплаты,
юридического отдела), профсоюзной
организации.
Коллективный договор — это соглашение,
заключаемое между трудовым коллективом
и администрацией по урегулированию их
взаимоотношений в процессе
производственно-хозяйственной
деятельности на календарный период.
Этот документ определяет многие личные
аспекты трудовой жизни работников.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Содержание и структура коллективного договора определяются
сторонами, в него могут включаться взаимные обязательства
работодателя и работников по следующим вопросам:
форма, система, размер оплаты труда, денежные вознаграждения,
компенсации, доплаты;
механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня
инфляции, выполнения показателей, определенных трудовым
договором;
занятость, переобучение, высвобождение работников;
продолжительность рабочего времени, времени отдыха и
отпусков;
улучшение условий труда, охрана труда работников, в том числе
женщин и молодежи (подростков);
добровольное и обязательное медицинское и социальное
страхование;
соблюдение интересов работников при приватизации
предприятия, ведомственного жилья;
экологическая безопасность и охрана здоровья работников на
производстве;
льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
контроль за выполнением коллективного договора и
ответственность
Пример: Коллективный договор
• 1.Общие положения.
• 2.Условия, регулирующие отдельные вопросы
трудовых отношений.
• 2.1. В области организации труда и регулирования
рабочего времени.
• 2.2. Создание надлежащих условий труда.
2.3. Регулирование времени отдыха.
• 2.4.Нормирование и условия оплаты труда.
• 2.5.Условия труда женщин и несовершеннолетних
• 2.6.Дополнительные льготы работникам.
• 2.7.Порядок увольнения отдельных категорий
работников.
• 2.8.Условия повышения квалификации работников.
• 3.Срок действия договора.
• 4.Определение времени переговоров.
• 5.Ответственность сторон за нарушение условий
договора.
Важнейшими внутренними
регламентирующими документами для
управленческих работников являются:
• Положение о подразделении и
Должностная инструкция.
Положение о структурном подразделении
регламентирует:
• - назначение и место подразделения;
• -его структуру;
• -основные функции и задачи управления;
• -права работников, ответственность и
формы их поощрения.
Типовая структура Положения о подразделении (отделе, бюро,
группе) включает следующие разделы:
• Общие положения (кому подчиняется данное
подразделение, степень его самостоятельности,
какими нормативно-правовыми документами оно
руководствуется в своей деятельности).
• Задачи подразделения.
• Организационная структура подразделения (схема с
указанием линейно-функциональной, методической и
иной подчиненности отдельных звеньев и работников
подразделения).
• Функции подразделения.
• Взаимоотношения подразделения с другими звеньями
организации с указанием информации, документации,
получаемой и передаваемой данным подразделением (от
кого и кому, сроки и периодичность).
• Права подразделения (в пределах возложенных на него
функций).
• Ответственность подразделения (в рамках переданных
ему полномочий за некачественное или несвоевременное
их выполнение).
Должностная инструкция — это
нормативный документ,
регламентирующий деятельность в рамках
каждой управленческой должности и
содержащий требования к работнику,
занимающему эту должность.
Данная инструкция определяет:
• -назначение и место работника в
системе управления;
• -его функциональные обязанности, права,
ответственность и формы поощрения.
Совокупность должностей служащих находит
свое отражение в Штатном расписании —
документе, утверждаемом первым
руководителем и содержащем сведения о
численности работников соответствующих
категорий (штатных единицах) по каждой
должности, перечень должностей,
должностных окладов и надбавок к ним.
•
•
•
•
•
Ряд документов организационнометодического и методического характера
регламентирует выполнение отдельных
функций по управлению персоналом. К ним
относятся:
Положение о формировании кадрового
резерва организации.
Положение о содействии адаптации
работников.
Рекомендации по набору и отбору персонала.
Положение об урегулировании
взаимоотношений в коллективе.
Положение об оплате и стимулировании труда
и др.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Должностная инструкция*
1. Общая часть
.
Отдел (подразделение)
.
Полное наименование должности .
Эта должность подчинена и получает приказы, рабочие
распоряжения от ________.
Дополнительные распоряжения Вы можете получить от:
1.4.1.
.
1.4.2.
.
Указания этих работников вы выполняете только в том случае, если
они не противоречат указаниям вашего непосредственного
руководителя.
Эта должность дает распоряжения и методические указания (кому)
.
Исполнителя этой должности замещает (наименование должности)
.
Исполнитель этой должности замещает (наименование должности)
.
Закрепление в должности .
Работа на данной должности требует от работника следующей
квалификации:
Признаки закрепления в должности
• 1.8.1.
Образование
• 1.8.2.
Специальность
• 1.8.3.
Миним. рабочий стаж
по специальности
Требования |
2. Цели
.
• Руководство организации для описываемой должности выдвинуло
следующие цели:
• 2.1. .
• 2.2. .
Перечень функций
выполнения
Периодичность и срок
3.1. Для достижения общих целей вашей организации и для
эффективного исполнения обязанностей вы сотрудничаете с
другими работниками подразделений организации и регулярно
обмениваетесь следующей информацией:
3.2. Для выполнения своих обязанностей Вы регулярно
обмениваетесь информацией с другими организациями:
• 4. Права
.
• Для выполнения ваших обязанностей вам
предоставлены следующие права:
• 4.1.
Относительно своих подчиненных —
давать распоряжения и контролировать их
исполнение.
Подчиненные
(указать должность)
По вопросам
• 4.2.
Самостоятельно решать следующие
вопросы:
• 4.2.1. .
• 4.2.2. .
• 4.3.Вы являетесь представителем организации и
ведете переписку по следующим вопросам (для
начальников служб
подразделений)____________________________.
• 5. Ответственность
.
• На данной должности Вы несете ответственность
за задержку и слабую работу в направлении
постановочных целей и за неполное
использование предоставленных Вам прав.
• 5.1. Вашу работу непосредственный
руководитель оценивает на основе следующих
показателей:
• 5.1.1.,
5.1.2.,.
• 6. Дополнения и изменения
Должностную инструкцию составил
(подпись) «
»
г.
В состав документации по личному составу
входят:
• Приказы(распоряжения по кадрам;
• Трудовые договора;
• Личные и учетные карточки;
• Автобиографии;
• Резюме;
• Рекомендации, заявления,
характеристики;
• Трудовые книжки;
• Обязательства о неразглашении
коммерческой тайны;
• Разного рода справки и др.
В состав организационно-распорядительной
документации входят:
• Распорядительная документация(приказы по
основному производству, постановления,
распоряжения, указания, решения);
• Информационно-справочная
документация(письма, телеграммы, факсы,
протоколы, докладные и объяснительные
записки).
Унификация и стандартизация кадровой
документации весьма целесообразны, и этой
работе в стране уделяется большое
внимание.
Прием работников, перевод на другую
работу, увольнение и при этом
недопущение конфликтных ситуаций — все
это возможно только на основе четкого
урегулирования прав и обязанностей всех
участников трудовых отношений.
Это достигается путем установления
правовых норм централизованного или
локального характера.
• Правовое обеспечение системы управления
персоналом предполагает решение двух
основных задач:
• правовое регулирование трудовых
отношений, складывающихся между
работодателями и наемными
работниками;
• защита работников, их прав и законных
интересов, вытекающих из трудовых
отношений.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Доминирующими являются акты
централизованного регулирования:
Гражданский кодекс РФ ( части 1,2,3);
Трудовой кодекс РФ (новая редакция);
Закон «О коллективных договорах и
соглашениях»;
Закон «О профессиональных союзах»;
Закон «О занятости населения»;
Закон «О порядке разрешения коллективных
трудовых споров (конфликтов)»;
Закон «О предприятии»;
Закон «О предпринимательстве»;
Закон «О социальном партнерстве».
Правовое обеспечение системы управления
персоналом любой организации включает:
• соблюдение, исполнение и применение норм
действующего законодательства,
регламентирующего трудовые отношения;
• разработку и утверждение локальных
нормативных и ненормативных актов
организационного, организационнораспорядительного, экономического
характера;
• изменение действующих или отмену
устаревших, утративших силу нормативных
трудовых актов, изданных в организации.
Осуществление правового обеспечения в
организации возлагается на ее руководителя,
а также на других должностных лиц,
включая руководителей и работников
службы управления персоналом (по
вопросам, находящимся в их компетенции).
• Требования к оформлению документов
базируется на нормативно-правовой базе
делопроизводства
Нормативно-правовая база
кадрового делопроизводства
Законы
Российской
Федерации
Нормативная
документация, в
соответствии с
которой
оформляются
документы
Указы
Президента РФ,
Постановления
Правительства
РФ
Нормативная
документация
по организации
делопроизводства
Нормативные акты
министерств, ведомств,
федеральных органов
исполнительной власти
Нормативная
документация
по организации
архивного хранения
документов
Методические
документы
организаций,
местных органов
исполнительной
власти по кадровому
делопроизводствуу
Структура законодательной и нормативной базы
кадрового делопроизводства
• Гражданский кодекс РФ ( части 1,2,3);
• Трудовой кодекс РФ (новая редакция);
• Государственная система документационного обеспечения
управления. Основные положения. Общие требования к
документам и службам документационного обеспечения. –М.:
ВНИДАД,1991.
• ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированные системы организационнораспорядительной документации. Требования к оформлению
документов.-М.: Изд-во стандартов,2003.
• Делопроизводство в федеральных органах исполнительной
власти. Типовая инструкция по делопроизводству. Утверждена
приказом Министерства культуры и массовых коммуникаций
РФ от 8 ноября 2005 г. №536.
• Общероссийский классификатор управленческой документации
ОК011-93.-М.:Госстандарт России,1994.
• Формы первичных учетных документов по учету труда и его
оплаты. Утверждены постановлением Госкомстата России от 5
января 2004 г. №1.
• Федеральный закон от 22 октября 2004г. « Об архивном деле в
РФ» №125-ФЗ.
• Перечень типовых управленческих документов, образующихся
в деятельности организаций, с указанием сроков хранения.М.:Росархив