этапы внедрения оценки
реклама
ПРОБЛЕМЫ госслужащие работают недостаточно эффективно у них отсутствуют стимулы к позитивным изменениям в своей работе присутствует недопонимание недостатков в своей работе руководители подразделений не привыкли систематически анализировать результаты работы подчиненных РЕШЕНИЕ внедрение системы оценки эффективности и результативности работы госслужащих с привязкой ее результатов к материальному стимулированию СИСТЕМУ ОЦЕНКИ НЕЖЕЛАТЕЛЬНО НАВЯЗЫВАТЬ «СВЕРХУ», НАД ЕЕ РАЗРАБОТКОЙ ДОЛЖЕН ПОДУМАТЬ ВЕСЬ КОЛЛЕКТИВ ЧТО НУЖНО СДЕЛАТЬ ПРОБЛЕМА негативное отношение к переменам 1) убедить госслужащих в том, что оценка необходима, рассказать о ее пользе 2) вовлечь всех руководителей подразделений в разработку системы оценки 3) внедрять оценку поэтапно, от простого – к сложному ВАЖНО, ЧТОБЫ РУКОВОДИТЕЛЬ ОРГАНА ВЛАСТИ АКТИВНО УЧАСТВОВАЛ ВО ВНЕДРЕНИИ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ! ЭТАПЫ ВНЕДРЕНИЯ ОЦЕНКИ (НАШ ОПЫТ) -ОБОЗНАЧИТЬ ПЕРЕД КОЛЛЕКТИВОМ ПРОБЛЕМЫ В РАБОТЕ И НЕОБХОДИМОСТЬ ВВЕДЕНИЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ -СОБРАТЬ ПРЕДЛОЖЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ О ПОРЯДКЕ ОЦЕНКИ, ЕЕ КРИТЕРИЯХ И МЕТОДУ ПОДСЧЕТА РЕЗУЛЬТАТОВ -ПРОВЕСТИ ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНУЮ (ПРОБНУЮ) ОЦЕНКУ (САМООЦЕНКУ) -УТВЕРДИТЬ ПОРЯДОК ОЦЕНКИ -ПЕРЕД ПЕРВОЙ ОЦЕНКОЙ ЧЕТКО РАЗЪЯСНИТЬ РУКОВОДИТЕЛЯМ ЕЕ ПОРЯДОК; ПРОСТО РАССЫЛКИ ПРАВОВОГО АКТА НЕДОСТАТОЧНО -ПОСЛЕ ВНЕДРЕНИЯ ВОЗМОЖНЫ ДОРАБОТКИ В ЧАСТИ КРИТЕРИЕВ И МЕТОДИКИ ПОДСЧЕТА (НЕОБХОДИМО ПОНАБЛЮДАТЬ, КАК СИСТЕМА РАБОТАЕТ НА ПРАКТИКЕ) ПОКАЗАТЕЛИ, ПО КОТОРЫМ ПРОИЗВОДИТСЯ ОЦЕНКА РУКОВОДИТЕЛИ управленческие качества качество выполненной подразделением работы инновационность в работе своевременность выполнения поручений соблюдение служебного распорядка и Кодекса этики госслужащего ПОМОЩНИКИ (СОВЕТНИКИ) СПЕЦИАЛИСТЫ (ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ СПЕЦИАЛИСТЫ) содействие в реализации полномочий лиц, замещающих госдолжности и должности высшей группы качество выполнения работы интенсивность труда своевременность и качество выполнения работы соблюдение служебного распорядка и Кодекса этики госслужащего своевременность выполнение поручений соблюдение служебного распорядка и Кодекса этики госслужащего интенсивность труда работа за пределами рабочего времени личный вклад, связанный с участием в мероприятиях (проектах) особой важности и сложности Первые результаты оценки заставили большинство госслужащих задуматься о своей работе РУКОВОДИТЕЛИ высоко результативно 0% результативно 10% недостаточно результативно 50% низко результативно 30% нерезультативно 10% ОСТАЛЬНЫЕ СОТРУДНИКИ высоко результативно 17% результативно 57% недостаточно результативно 20% низко результативно 3% нерезультативно 3% ОЖИДАЕМЫЙ ЭФФЕКТ ВНЕДРЕНИЯ ОЦЕНКИ Руководители привыкают систематически анализировать работу сотрудников и подразделения в целом; привыкают внимательнее относиться к собственной управленческой эффективности; становятся менее субъективными в указании сотрудникам на их недостатки; между ними возникает здоровая «соревновательность» Остальные госслужащие материальный результат труда мотивирует; прозрачность оценки, несмотря на первоначальное неприятие, в итоге повышает доверие к мнению руководителя (оно аргументировано); они начинают лучше понимать требования к качеству и эффективности исполнения должностных обязанностей, направления, в которых нужно совершенствоваться
