Э КОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА

ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ
ТРУДА
РАССЧИТАТЬ СРЕДНЕСПИСОЧНУЮ
ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА



все организации независимо от количества работающих
в них сотрудников до 20 января текущего года обязаны
подать в налоговую инспекцию сведения о
среднесписочной численности персонала за
предшествующий год
Для расчета среднесписочной численности используют
списочную численность работников, которую берут за
определенный период времени. Списочная численность
работников подлежит ежедневному учету на основании
табеля учета рабочего времени, приказов о приеме на
работу или увольнении. Данные этих документов
должны совпадать со списочной численностью
сотрудников, которые явились и не явились на работу.
В списочную численность включаются сотрудники,
работающие по трудовым договорам, которые
выполняют постоянную, временную или сезонную
работу, а также работающие и получающие заработную
плату собственники организации (п. 88 Порядка)
2
КАТЕГОРИИ РАБОТНИКОВ, УЧИТЫВАЮЩИЕСЯ
В СПИСОЧНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ






фактически явившиеся на работу и те, которые не
работали по причине простоя;
находящиеся в служебных командировках по России
или за границей с сохранением заработной платы в
данной организации;
отсутствующие на работе из-за болезни,
подтвержденной листком нетрудоспособности;
принятые на работу с испытательным сроком;
работающие неполный рабочий день или неполную
рабочую неделю, а также принятые на половину ставки
(оклада) в соответствии с трудовым договором
(среднесписочная численность таких работников
определяется отдельно);
повышающие квалификацию или обучающиеся новой
профессии (специальности) с отрывом от работы в
образовательных учреждениях, если за ними
сохраняется заработная плата;
3





находящиеся в ежегодных и дополнительных отпусках,
предоставляемых в соответствии с законодательством, в
том числе находящиеся в отпуске с последующим
увольнением;
получившие день отдыха за работу в выходные или
праздничные (нерабочие) дни или имевшие выходной
день согласно графику работы организации, а также за
переработку времени при суммированном учете рабочего
времени;
находящиеся с разрешения администрации в отпуске
без сохранения заработной платы по семейным
обстоятельствам;
находящиеся в отпусках по беременности и родам,
отпусках в связи с усыновлением новорожденного
ребенка непосредственно из родильного дома, а также в
дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
иностранные граждане, работающие в организациях,
расположенных на территории России.
4
В СПИСОЧНУЮ ЧИСЛЕННОСТЬ НЕ
ВКЛЮЧАЮТСЯ СЛЕДУЮЩИЕ РАБОТНИКИ





внешние совместители;
выполняющие работу по гражданско-правовым
договорам;
направленные на обучение с отрывом от работы и с
выплатой от организации стипендии, а также лица, с
которыми у организации заключен ученический договор
с выплатой стипендии;
привлеченные для работы согласно специальным
договорам с государственными организациями на
предоставление рабочей силы (военнослужащие и лица,
отбывающие наказание в виде лишения свободы) и
учитываемые в среднесписочной численности
работников
лица, подавшие заявление об увольнении и
прекратившие работу до истечения двухнедельного
срока. Они исключаются с первого дня невыхода на
работу.
5





Среднесписочная численность работников рассчитывается за
период. Для исчисления этого показателя, например за месяц,
необходимо суммировать данные о списочной численности за
каждый календарный день месяца (с 1-го по 30-е или 31-е число),
включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, а затем
полученное значение разделить на число календарных дней
месяца.
Списочная численность за праздничные (нерабочие) или
выходные дни признается равной списочной численности за
предыдущий рабочий день, который предшествовал праздничным
(нерабочим) или выходным дням (п. 87 Порядка)
некоторые категории работников списочной численности при
определении среднесписочной исключаются из расчета (п. 90.1
Порядка):
женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам,
лица, находящиеся в отпусках в связи с усыновлением
новорожденных детей непосредственно из родильного дома, а
также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы
работники, обучающиеся в образовательных учреждениях, а
также поступающие в образовательные учреждения для сдачи
вступительных экзаменов в соответствии с законодательством РФ
6
ОТДЕЛЬНО РАССЧИТЫВАЕТСЯ:
среднюю численность внештатных
совместителей;
 среднюю численность работников,
выполнявших работы по договорам
гражданско-правового характера.

7

работники, которым сокращенная
продолжительность рабочего времени
положена по закону, учитываются в
среднесписочной численности как целые
единицы. Это, в частности, молодые люди до
18 лет, инвалиды 1 и 2 групп, сотрудники,
занятые на работах с вредными условиями
труда. То же правило применяется к
работникам, которые переведены на неполное
рабочее время без их согласия (по инициативе
администрации).
Допустим, в компании 4 человека работают на
полставки.
8
СРЕДНЕСПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ
РАБОТНИКОВ

используется для :
исчисления производительности труда,
 средней заработной платы,
 коэффициентов оборота, текучести, постоянства
работников и других показателей.

9
ПОСЧИТАТЬ СПИСОЧНУЮ ЧИСЛЕННОСТЬ
СОТРУДНИКОВ ЗА МЕСЯЦ И СРЕДНЕСПИСОЧНУЮ
ЗА МЕСЯЦ

В ООО «Сигматех» установлена 40-часовая пятидневная
рабочая неделя. Численность персонала данной
организации на 1 декабря 2008 года составляла 112
человек. Из них 110 человек работали по трудовым
договорам, а двое — по гражданско-правовым. С 9 по 12
декабря два работника были командированы в г.
Красногорск (с сохранением средней заработной платы).
Один сотрудник утратил нетрудоспособность с 17 по 25
декабря. Трое были в очередном отпуске с 11 по 24
декабря. Одна сотрудница в течение всего месяца
находилась в отпуске по беременности и родам. С 17
декабря был принят на работу по трудовому договору
один работник, а с 24 декабря — еще двое. По
гражданско-правовым договорам в декабре 2008 года в
ООО «Сигматех» работали два сотрудника. Рассчитаем
среднесписочную численность персонала ООО
«Сигматех» за декабрь 2008 года.
10
КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ


(КТ) = (Количество уволившихся за месяц \
общее количество сотрудников в середине
месяца) * 100
Например: за месяц из компании ушло 25
человек при количестве в середине месяца 500,
то коэффициент текучести кадров в компании
за месяц составил 5%
11
ДРУГОЙ ВАРИАНТ
КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
К текуч .
Ч ув .с.ж . 

Ч

ув .с . ж .
 Ч ув .нар.дисц. 
Ч ср.спис.
100%
Уволенные по собственному желанию
Ч ув .нар.дисц. 
Уволенные за нарушение дисциплины
12
СПОСОБ ПОДСЧИТАТЬ ТЕКУЧЕСТЬ,
ГДЕ
БУДУТ ОТОБРАЖЕНЫ ТОЛЬКО ТЕ УХОДЫ,
КОТОРЫХ МОЖНО БЫЛО ИЗБЕЖАТЬ (И)
из общего количества уволившихся (КУ) необходимо
вычесть те, которые неизбежны (НИ): уход в декрет,
переезд по семейным обстоятельствам и другие.
Формула примет вид:
 (И) = (КУ - НИ) \ С * 100, где С — общее количество
сотрудников в середине месяца.

13
ПОКАЗАТЕЛЬ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ СРЕДИ
СОТРУДНИКОВ, ПРОРАБОТАВШИХ В КОМПАНИИ
1 МЕСЯЦ / ПОЛГОДА / ГОД
Необходимо изучать по организации в целом и по
отделам.
 Причины:

человек не владеет всеми необходимыми знаниями и
навыками;
 человек не ужился с коллективом в силу личностных
качеств;
 реальность отличается от того, что кандидат услышал о
своей будущей работе на этапах отбора;
 неопытность или даже некомпетентность самого
линейного руководителя, который изначально был
вовлечен в создание профиля должности

14
Естественная текучесть (3-5% в год)
способствует своевременному обновлению
коллектива и не требует особых мер со стороны
руководства и кадровой службы.
 Излишняя же текучесть вызывает
значительные экономические потери, создает
организационные, кадровые, технологические,
психологические трудности.

15
ОСНОВНЫЕ И ГЛАВНЫЕ ПРИЧИНЫ
УХОДА ПЕРСОНАЛА
неконкурентоспособные ставки оплаты;
 несправедливая структура оплаты;
 нестабильные заработки;
 продолжительные или неудобные часы работы;
 плохие условия труда;
 деспотичное или неприятное руководство;
 проблемы с проездом до места работы;

16
отсутствие возможности для продвижения, обучения
или повышения квалификации, развития опыта,
карьерного роста;
 работа, в которой нет особой нужды;
 неэффективная процедура отбора и оценки
кандидатов;
 неадекватные меры по введению в должность
(отсутствие контроля за адаптацией);
 изменяющийся имидж организации;
 работа с персоналом по принципу «соковыжималки»
(жесткая структура);
 прецеденты резких увольнений и резких наборов
персонала в организацию (отсюда нестабильность
компании).

17
СПОСОБЫ СНИЖЕНИЯ ПРИЧИН
ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

Неконкурентоспособные ставки оплаты.
Провести исследование заработных плат, сравнить
полученные данные с данными предприятия.
 Пересмотреть ставки там, где они ниже, и там, где
они выше, т.к. переплата также как и не доплата
чревата экономическими потерями.
 Провести аналогичные исследования по другим
выплатам (больничным, отпускам, льготам и т.п.).

18

Несправедливая структура оплаты труда.
Пересмотрите структуру заработной платы,
предпочтительно посредством оценки сложности работы,
для выявления неадекватных ставок. Проанализируйте
дифференцированные тарифы, пересмотрите их, если
выявятся «перекосы ставок».
 Если происходят значительные колебания в оплате в
результате системы премий или системы участия в
прибылях, проверьте эти системы и пересмотрите их.


Нестабильные заработки.

Проведите анализ причин нестабильности заработков.
Их может быть множество, начиная от неэффективной
стратегии бизнеса, до недостаточной квалификации
вашего персонала.
19

Плохие условия труда.
Сравните условия труда (часы работы, гибкость смен,
оборудование, эргономику рабочих мест, состояние
систем отопления, кондиционирования, освещения)
вашей компании с условиями труда конкурентов рынка
или компаний, на которые вы равняетесь. Разработайте
меры по улучшению условий труда: более гибкий график
работы, новая мебель или перестановка мебели,
добавление кулеров или освещения могут сделать
чудеса.
 Проведите или закажите исследование
удовлетворенности своей работой и условиями работы
сотрудников. Вы получите полную информацию о том,
чем именно, какими аспектами труда неудовлетворенны
ваши сотрудники.

20

Деспотичное или неприятное руководство.
Каждый руководитель, особенно руководитель среднего
звена должен быть тщательно подобран на эту
должность, должны быть оценены его потенциалы и
возможности. Они должны постоянно
совершенствоваться в управлении путем обучения и
повышения квалификации. Причем, эффективнее, если
такое обучение происходит не внутренними тренерами, а
внешними специалистами.
 Проверьте, действует ли на вашем предприятии четкая
кадровая политика и какая она. Возможно, ее
необходимо пересмотреть или усовершенствовать.
Займитесь разработкой системы корпоративного
обучения.

21

Работа, в которой нет особой нужды.
Возможно, ваши сотрудники не ощущают нужности и
необходимости своей работы в массе всего предприятия.
Попробуйте сделать их работу более привлекательной,
путем повышения ответственности, расширения сферы
деятельности или сокращения ненужной, монотонной
работы на данной должности.
 Проведите или закажите исследование мотивации
ваших сотрудников и вы точно будете знать, чего они
хотят от вашего предприятия, и какими методами надо
повышать их эффективность труда.

22

Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов.


Для эффективной системы отбора и оценки необходимо иметь:
должностные инструкции, положения о структурных
единицах, четкие критерии отбора и оценки кандидатов,
валидные и надежные методы оценки кандидатов,
квалифицированных специалистов по отбору и оценке.
Проверьте наличие этих параметров, если что-либо
отсутствует, срочно принимайте адекватные меры, начиная от
найма специалиста по персоналу, заканчивая разработкой и
утверждением документов.
Неадекватные меры по введению в должность.

По кадровой статистике самый большой процент ухода
происходит в первые три месяца работы сотрудника, т.к. никто
не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к
новой культуре компании. Именно в первые три месяца у
сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она
уже не появляется никогда. Проанализируйте, каким образом
на вашем предприятии работает программа адаптации, кто
этим занимается. Особенно заострите внимание на адаптации
менеджеров среднего звена и редких специалистов высокой
квалификации.
23

Работа с персоналом по принципу
«соковыжималки» (получение максимума от
сотрудника, пока он полон энтузиазма, «выжатый»
сотрудник становится ненужным компании).
«Выжатый» персонал уходит из компании и со
«скоростью мысли» распространяет отрицательную
информацию о компании, «отпугивая» дальнейших
кандидатов. Поэтому: пересмотрите кадровую политику
в этой области, смягчите свое отношение к сотрудникам
(если сможете).
 Такие компании формируют выносливых сотрудников
для своих конкурентов, ваша компания становится
трамплином для дальнейшей карьеры покинувшего вас
персонала. Подумайте, надо ли формировать штат
конкурентам.

24

Имидж компании.
Просмотрите все перечисленные выше пункты и обратите особое
внимание на те из них, которые отрицательно влияют на
репутацию организации как работодателя (подумайте, в какую
организацию Вы бы сами не пошли работать).
 Вам следует также рассмотреть и сильные стороны вашей
организации, такие как интересная работа, возможности обучения
и повышения квалификации, перспективы продвижения по
службе, страхование, льготы и пособия для работников. Эти факты
необходимо сравнить с теми, которые предлагают конкуренты, и
составить список наиболее выгодных пунктов. В какой-то степени
кандидаты предлагают себя сами, но они также и покупают то, что
организация может им предложить. Если рынок труда является
рынком покупателей, организация, которая предлагает себя
кандидатам, должна изучить их требования в соотношении с тем,
что она может предложить. Их требования можно выразить в
шести пунктах: заработная плата, перспективы, обучение,
заинтересованность, условия труда, надежность организации.

25
ТАКЖЕ:
возраст сотрудника (наиболее рискованный
возраст перехода на другую работу до 25 лет);
 квалификация сотрудника (работники низшей
квалификации чаще меняют работу);
 место жительства сотрудника (чем дальше
сотрудник живет от работы, тем больше риск
его ухода);
 стаж работы на предприятии (после трех лет
стажа происходит резкое снижение текучести,
что объясняется фактором возраста, так и
проблемами адаптации).

26
СРЕДНЕСПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ ЗА КВАРТАЛ (ГОД) ИЛИ С НАЧАЛА ГОДА
ПО ОТЧЕТНЫЙ МЕСЯЦ ОПРЕДЕЛЯЕТСЯ ПУТЕМ СУММИРОВАНИЯ
ПОКАЗАТЕЛЕЙ СРЕДНЕСПИСОЧНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ ЗА ВСЕ МЕСЯЦЫ РАБОТЫ
ОРГАНИЗАЦИИ В КВАРТАЛЕ (ГОДУ) ИЛИ ЗА ПЕРИОД С НАЧАЛА ГОДА ПО
ОТЧЕТНЫЙ МЕСЯЦ ВКЛЮЧИТЕЛЬНО И ДЕЛЕНИЕМ ПОЛУЧЕННОЙ СУММЫ НА
(12) ИЛИ НА ЧИСЛО МЕСЯЦЕВ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ С НАЧАЛА ГОДА
(ТО ЕСТЬ НА 2, 3, 4 И Т. Д.).
ТРИ

В ООО «Марика» среднесписочная численность за
январь, февраль, март 2008 года составляла 511,
500 и 525 человек соответственно. Рассчитать
среднесписочную численность сотрудников за 1
квартал
27
ОПРЕДЕЛИТЕ СРЕДНЕСПИСОЧНУЮ ЧИСЛЕННОСТЬ
РАБОТНИКОВ ЗА НОЯБРЬ; ЧИСЛЕННОСТЬ
РАБОТНИКОВ НА 1ДЕКАБРЯ, КОЭФФИЦИЕНТ
ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

На 1 ноября на предприятии численность
работников по списку составляла 800 человек.
13 ноября 8 человек призваны в армию, 18
ноября принято 10 человек, а 22 ноября
уволилось по собственному желанию 7 человек.
28
ОПРЕДЕЛИТЕ СРЕДНЕСПИСОЧНУЮ ЧИСЛЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ В МАЕ, II, III, IV
КВАРТАЛАХ, ЗА ГОД

Сезонное предприятие начало работать с 17
мая. Число работников по списку составляло
(человек): 17 мая - 300; 18 мая - 330; 19 мая 350; 20 мая -360; с 21 по 31 мая - 380; с 1 июня
по 31 декабря - 400.
29
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОГО УЩЕРБА,
ВЫЗВАННОГО ТЕКУЧЕСТЬЮ ПЕРСОНАЛА

1. Потери, вызванные перерывами в работе ,
определяются как произведение трех показателей:
среднедневной выработки, приходящейся на одного
работника, средней продолжительности перерывов
в работе, вызванных текучестью, и числа
работников, выбывших по причине текучести:
 Nпр = В* Т *Чт
где Nпр - потери, вызванные перерывами в работе;
В - среднедневная выработка на одного человека;
Т - средняя продолжительность перерыва,
вызванного текучестью;
Чт - число выбывших по причине текучести.
30
РАССЧИТАТЬ КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ
КАДРОВ (1 ЗАДАНИЕ)
1.
2.
Среднегодовая численность рабочих за
отчетный год составила 2300 человек. По
собственному желанию было уволено 295
человек, за нарушение трудовой дисциплины
— 50 человек.
Определите потери предприятия от текучести
кадров, а также недовыполнение объема
продукции по этой причине, если
среднегодовая выработка на одного рабочего
— 12 млн. руб. и число плановых выходов —
230 дней.
31
РАССЧИТАТЬ СРЕДНЕСПИСОЧНУЮ
ЧИСЛЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ ЗА АПРЕЛЬ
МЕСЯЦ

Списочная численность работников
организации составила:
- за каждый календарный день с 1 по 15
апреля – 305 человек;
- с 16 по 30 апреля – 290 человек.
В апреле пять женщин находились в отпуске
по беременности и родам. Согласно трудовым
договорам в апреле все сотрудники
организации были приняты на полный
рабочий день.
32
РАССЧИТАТЬ СРЕДНЕСПИСОЧНУЮ
ЧИСЛЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ ЗА СЕНТЯБРЬ
Согласно письменным заявлениям в сентябре
2011 года два сотрудника организации
работают по 4 часа в день. Организация
работает по графику пятидневной рабочей
недели. Нормальная продолжительность
рабочего дня составляет 8 часов.
 В сентябре 2011 года первый сотрудник
отработал 22 дня, а второй 16 дней.
среднесписочная численность сотрудников за
сентябрь, работающих полный день, составила
214 человек.

33
КОЭФФИЦИЕНТ ОБОРОТА КАДРОВ
К оборота 
К оборотавыбытия 
Ч принятых
Среднесписочная
100
Ч уволеных
Среднесписочн.численность
100
34
ОПРЕДЕЛИТЕ КОЭФФИЦИЕНТЫ ОБОРОТА
И ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ.

Среднесписочная численность рабочих за
отчетный год составила 400 человек. В течение
года принято на работу 20 человек, уволено
110 человек, в том числе за нарушения
трудовой дисциплины 50 человек, по
собственному желанию 30 человек.
35