Слайд 1 - Высшая школа бизнеса МГУ им. Ломоносова
advertisement
ВЫСШАЯ ШКОЛА БИЗНЕСА МГУ им. М.В. ЛОМОНОСОВА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 2005/2006 учебный год – группа ВА 01/03 ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА Преподаватель: Грязнова Анна Михайловна Бизнес-стратегия Стратегия обеспечения ресурсами Планирование сценариев Прогноз спроса и предложения Анализ текучести кадров Планы по человеческим ресурсам Обеспечение ресурсами Гибкость Удержание Процесс планирования человеческих ресурсов Планирование персонала • Какие люди нам нужны для того, чтобы быть конкурентоспособными сейчас и в будущем? • Что мы должны делать, чтобы привлечь, развить и удержать этих работников? Бизнес-стратегия Стратегия обеспечения ресурсами Планирование сценариев Прогноз спроса и предложения Анализ текучести кадров Планы по человеческим ресурсам Обеспечение ресурсами Гибкость Удержание Процесс планирования человеческих ресурсов ПЛАНИРОВАНИЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ • анализ существующих ЧР (виды деятельности, навыки, потенциал); • предполагаемые потери; • прогнозируемые продвижения внутри организации; • изменение условий работы; • внутренние ресурсы; • внешние ресурсы – местные и национальные рынки труда. ПРИМЕР: анализ кадровой ситуации в регионе • основные профессионально-возрастные группы; • региональный рынок профессий; • уровень оплаты труда по категориям; • уровень занятости по категориям; • учебные заведения, подготавливающие и выпускающие специалистов; • демографическая ситуация и прогноз; • национальные и культурные особенности жителей региона. Бизнес-стратегия Стратегия обеспечения ресурсами Планирование сценариев Прогноз спроса и предложения Анализ текучести кадров Планы по человеческим ресурсам Обеспечение ресурсами Гибкость Удержание Процесс планирования человеческих ресурсов Текучесть кадров российские реалии Производственная сфера – 10 % Активно растущий бизнес, стадия массового найма – более 20 % Розница, ресторанный бизнес, страхование – 30 % Индексы текучести • Индекс текучести (количество уволившихся к среднему количеству сотрудников за тот же период) • Коэффициент выживаемости (доля работников, остающихся в организации после определенного количества месяцев или лет) • Индекс половины жизни (время, необходимое, чтобы группа новичков сократилась вдвое) • Анализ стажа ПРИМЕР: анализ стажа Увольняющиеся по стажу работы профе ссия 3-5 лет Средне е число работа ющих Индекс текучес ти, % <3 мес. 3-6 мес. А 5 4 3 3 2 3 20 200 10 Б 15 12 10 6 3 4 50 250 20 В 8 6 5 4 3 4 30 100 30 28 22 18 13 8 11 100 550 18 Итого 6 мес. 1-2 – 1 год года Всего уволив шихся >5 лет ИЗДЕРЖКИ ТЕКУЧЕСТИ? Текучесть: хорошо или плохо? Издержки текучести Издержки приобретения Издержки подготовки Косвенные Прямые Набор Отбор Оформление Предоставление рабочего места Косвенные Прямые Продвижение или внутренний отбор Ориентация и формальная подготовка Обучение на рабочем месте Время инструктора Снижение производительно сти труда коллег во время обучения Недостаточная производительность новичка Издержки ухода: выплаты по увольнению, снижение производительности перед увольнением, издержки простоя Бизнес-стратегия Стратегия обеспечения ресурсами Планирование сценариев Прогноз спроса и предложения Анализ текучести кадров Планы по человеческим ресурсам Обеспечение ресурсами Гибкость Удержание Процесс планирования человеческих ресурсов ГИБКИЕ СТРАТЕГИИ ЗАНЯТОСТИ • • • • • неполный рабочий день разделение работы работа на дому дистанционная работа субконтракты ПРИМЕР: неполный рабочий день Преимущества: • Гибкий рабочий день • Лучшее использование помещений и производственных мощностей • Снижение затрат на оплату труда • Более высокая производительность Недостатки: • Люди менее склонны на работу в вечернее время или во вторую половину дня • Выше уровень текучести • Меньшая приверженность Бизнес-стратегия Стратегия обеспечения ресурсами Планирование сценариев Прогноз спроса и предложения Анализ текучести кадров Планы по человеческим ресурсам Обеспечение ресурсами Гибкость Удержание Процесс планирования человеческих ресурсов ВИДЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ Покупка Выращивание Наем только на позиции начального уровня Рекрутинг Наем на позиции всех уровней Обучение Ограниченное количество тренингов Карьера, продвижение Продвижение внутри фирмы ограничено Функциональная карьера. Высшее руководство из числа работников Высокая, более 25 % Низкая, на уровне 5 % Текучесть Активное обучение Источники привлечения персонала Источники Преимущества Недостатки Внутренние Поощрение успешной работы Сотрудники уже известны Сокращаются финансовые затраты на подбор Риск осложнения личных взаимоотношений Семейственность Внешние Выбор из большего числа кандидатов Новые люди – новые идеи и приемы работы Адаптация нового сотрудника Ухудшение морально-психологического климата Внутренний ресурс. Ротации и продвижение Беззатратный метод. • Внутренний конкурс с условиями проведения и участия. • Плюсы – мотивация сотрудников, гарантированная лояльность. • Опасности – нет притока свежих сил, возможная необъективность и отсутствие необходимой квалификации Рекрутинговые агентства • 20-35 % годового дохода кандидата. • Целесообразно при необходимости быстрого поиска, поиска высшего руководства или крайне редкого специалиста. • Основное преимущество – наличие базы данных. • Плюсы – большой объем информации, снижение временных затрат. • Опасности – формальный подход, незнание рекрутерами специфики бизнеса и организации Реклама • От 100 до нескольких тысяч долларов. • Целесообразно на позициях типовых или несложных, а также при значительном запасе времени. • Плюсы – широкий охват аудитории, относительно недорого. • Минусы – большой объем работы, не всегда прицельный охват. Сайт • Размещение информации об имеющихся вакансиях, карьере в компании, а также сферах постоянного интереса. • Беззатратный метод с точки зрения дополнительных инвестиций. • Плюсы – гарантирует определенную аудиторию. • Опасности – по ряду вакансий не работает вообще. Учебные учреждения • Обращение в вузы, на курсы повышения квалификации, в учреждения повышения квалификации и т.д. • Беззатратный метод, но требует значительных временных затрат. • Плюсы – молодая, профессионально подготовленная аудитория, вероятна высокая степень лояльности в будущем. • Опасности – молодая аудитория, не адаптированная к бизнесу и рабочим отношениям • • • • • • Телевизионная реклама (бегущая строка) Только для регионов Цены порядка 150-300 долларов при размещении вакансии среднего уровня. Эффективно при необходимости широкого охвата, не очень структурированных критериях отбора. Плюсы – очень широкий охват. Опасности – приблизительность критериев, большое количество «совсем не тех» кандидатов. Наружная реклама (объявления) Эффективен при поиске персонала невысокого уровня, а также персонала торговых точек. Штатное расписание АНАЛИЗ И ОПИСАНИЕ РАБОТ Профессиограмма Компетенции должностная инструкция Профессиограмма - 1 1. Цели, структура и информационные потоки организации 2. Содержание описываемой деятельности с т.зр. исполнителя и руководителя (структурированное интервью) 3. Схематизация анализируемой деятельности и экспертиза полученных результатов Профессиограмма – 2 Структура 1) Организационная среда 2) Элементы труда 3) Функциональное описание 4) Психограмма Профессиограмма - 3 организационная среда а) название организации б) статус организации в) структура организации г) цели и задачи организации д) основные виды деятельности, осуществляемые работниками Профессиограмма - 4 элементы труда а) применяемые средства труда б) рабочее место в) основные элементы деятельности (действия, операции) г) ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему Профессиограмма - 5 функциональное описание а) последовательность операций, действий, «технология» деятельности б) режим труда и отдыха в) способы взаимодействия и коммуникативные сети Профессиограмма - 6 психограмма а) требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю б) профессионально важные качества исполнителя ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ - 1 Основная информация о работе: • Название должности • Подчинение • Общая цель • Принципиальная подотчетность • Основные задачи или обязанности ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ – 2 • Определяет место должности в структуре организации и проясняет вклад работника • Предоставляет необходимую информацию о личных спецификациях и должности кандидатам на работу • Служит основой трудового договора • Обеспечивает основу для оценки Компетенции действие или поведение, которые человек должен уметь демонстрировать • • • • • • • • • • Коммуникации Ориентация на достижение/результат Концентрация на потребителе Работа в команде Лидерство Планирование и организация Коммерческая/деловая осведомленность Гибкость/адаптивность Развитие других Решение проблем Компетенции коммуникабельность Торговый Секретарь представитель Умение быстро и по своей инициативе устанавливать контакт с незнакомыми людьми Вежливое, располагающее общение Умение убеждать Умение публично выступать Потребность в общении Хорошо поставленная речь ПРменеджер Анализ компетенций • • • • • Мнение экспертов Структурированное интервью Рабочие группы Метод критических случаев Репертуарные решетки
