ЛК Современные подходы к регламентации труда

Современные подходы к
регламентации труда
К.филос.н., доцент
Т.А. Медведева
Вопросы:
1.
2.
Проблемы регламентации труда в
современных организациях
Методология создания
управленческих регламентов в
России и за рубежом
1. Проблемы
регламентации труда в
современных организациях
Основная цель регламентирования рационализация и упорядочение
управленческой деятельности.
Регламент имеет юридическую силу и
служит основой для организации,
координации и контроля во всех сферах
деятельности предприятия.
Недостатки существующих
управленческих регламентов:





дублирование регламентов
недостаточно полная сопоставимость
информационных данных в различных
регламентах
недостаточная унификация форм и правил
оформления регламентов, неполное
соответствие их требованиям рациональных
способов и методов создания документов
неупорядоченность применяемых видов
регламентов
сравнительно высокая стоимость составления
регламентов
2. Методология создания
управленческих регламентов
Эффективным способом устранения перечисленных
выше недостатков и совершенствования
регламентов является их моделирование.
Моделирование - это метод научного познания,
основанный на конструировании образа исходного
объекта на базе предварительного изучения и
выделения его существенных характеристик,
экспериментального и (или) теоретического
анализа.
Модель - это условный образ объекта
изучения (или управления) конструируемый субъектом изучения (или
управления), чтобы отобразить
характеристики объекта (свойства,
взаимосвязи, структурные и
функциональные параметры и т.п.),
существенные для цели изучения.
Цели, задачи и принципы
моделирования регламентов
управленческого труда
Цель моделирования - создание системы
регламентов управленческой
деятельности, внедрение которой
обеспечит максимальный эффект в
организации, увеличит творческий
характер управленческого труда и
повысит его культуру
Задачи моделирования:
 совершенствование требований к
содержанию регламентов
 совершенствование форм
регламентов
Принципы моделирования:
 Соответствие регламентов решаемым
задачам
 Унификация показателей, применяемых в
различных регламентах
 Согласование требований к регламентам,
относящимся к различным элементам
системы управления
Комплексность документирования
 Стабильность требований к регламентам
Общие требования к регламентам:
 Сокращение избыточной информации в
регламентах
 Создание общей модели построения
регламентов
 Применение единой терминологии в
регламентах

Регламентация труда в современных
организациях часто осуществляется с
помощью графических моделей,
описывающих объект с помощью
графических образов: таблиц,
графиков, диаграмм, рисунков, схем.
Модель сводной карты процедур
(СКТ)
Перечень
процедур
Периодичност Трудоемкость
ь
выполнения
выполнения
Оценка
необходимост
и
выполнения
данным
работником
Методы регламентации труда,
применяемые в России




Опытный метод
Экспертный метод
Нормативный метод
Имитационное моделирование
Опытный метод – изучение
решения аналогичных задач в других
производственно-хозяйственных
системах; ориентация на
коллективный опыт работников.
Экспертный метод базируется на
опыте специалистов, знающих
существо решаемых задач и
свободных в высказывании своего
мнения.
Эффективен тогда, когда проблема
заслуживает всестороннего анализа.
Нормативный метод –
использование для обоснования
решений системы нормативов
(нормы управляемости, нормы
численности, соотношение между
количеством рабочих и количеством
управленческого персонала).
При имитационном моделировании
создаются модели, отражающие
динамику отдельных показателей
объекта управления. Каждая из них
показывает изменение
соответствующего параметра под
влиянием внешних воздействий.
Дополнительные методы
Системный подход, ориентирующий
управленцев на:
1) Построение системы регламентации
в единстве ее компонентов
2) Выявление многообразных связей
компонентов между собой и с
внешней средой
Метод структурирования целей –
взаимоувязка, сопоставимость целей
разных подсистем организации,
построение иерархии целей.
Метод декомпозиции позволяет
расчленить сложные явления на
более простые.
Метод функциональностоимостного анализа – позволяет
выбрать наиболее экономичный и
эффективный вариант построения
системы управления или выполнения
той или иной функции.
Зарубежные методы
проектирования регламентирующей
документации








Саморегистрация
Интервьюирование
«Контрольные списки вопросов»
Рабочие дневники
Групповые методы
Наблюдение
Функциональный анализ должностей
Метод критических ситуаций
Методы сбора информации
Саморегистрация – индивид,
занимающий должность, сам отбирает
информацию о работе и фиксирует в
форме должностного описания.
Интервьюирование –
стандартизированные или
нестандартизированные вопросы
занимающему должность работнику.
Метод «контрольные списки
вопросов» предполагает наличие
стандартизированного списка
признаков (операций), относящихся к
работам. Работник, просматривая
список, определяет, применим тот или
иной признак (операция) к данной
работе.
Метод «рабочие дневники» - ведение
ежедневных записей о трудовой
деятельности индивида и количестве
затраченного на них времени.
Групповые методы – разновидность
интервьюирования, организованного
на групповой основе.
Методы анализа информации
Функциональный анализ
должностей (functional job analysis)
- информация, собранная методами
интервьюирования в слабо
стандартизированном варианте и
наблюдения, анализируется по трем
параметрам: данные, персонал,
предметы деятельности.
«Опросник для анализа должностей» (position
analysis questionnaire - PAQ) –
осуществляется описание должностей в
терминах действий. PAQ имеет несколько
вариантов (систем). В опроснике «Системы I»
194 пункта, объединенные в пять основных
групп и одну дополнительную.
1. Знания (information input) - как и где работник
получает информацию.
2. Процессы мышления (mental processes)рассуждение и другие методики, применяемые
работником.
Физическая нагрузка (work output)физическая активность.
4. Коммуникации (relationships with others) взаимодействие с окружающими.
5. Рабочая среда (job context) - физическая
среда и социальное окружение
должности.
6. Характеристики работы - другие
показатели, такие как темп, структура
работы и пр.
Каждый элемент должности
оценивается по шкалам:
 широта применения
 важность
 время
 применимость
 вероятность случайности
Метод «критических ситуаций» анализ ситуаций в процессе
выполнения задания или исполнения
должности, приведших к «провалу».
Методы проектирования
регламентов
Часто используемые методические
документы – контрольные списки
вопросов для включения в
должностные инструкции.