Презентация-2

Взгляд бизнеса на эффективность HR
Фацер Россия
Татьяна Юркевич, заместитель ген. директора по
управлению персоналом
Группа Fazer (Фацер)
•
•
•
•
•
Семейное предприятие, основанное в 1891 г.
Более 17 000 сотрудников
Выручка от реализации в 2010 > 1,5 миллиардов евро
Направления деятельности: производство кондитерских и
хлебобулочных изделий, кейтеринговые услуги
Основные страны: Финляндия, Россия, Швеция, Дания,
Норвегия, страны Балтии
Группа Fazer
Группа Fazer (Фацер) в России
•
Fazer в России с 1997 года. Одно из
крупнейших хлебопекарных
предприятий в России
•
С 1 марта 2008 года хлебопекарный
бизнес Fazer в России объединился
под одним брендом «Хлебный Дом»
•
Выручка от реализации ~250 млн.
Евро
•
Около 3 600 сотрудников
•
Пять хлебозаводов (4 в СПб, 1 в
Москве)
Группа Fazer
Ответственность за развитие человеческого
капитала
• Несет ли генеральный директор ответственность за финансы?
• А за материальные активы?
• Люди — единственный элемент, обладающий способностью
производить стоимость
«Каждый вечер 95 процентов всех активов моей компании разъезжаются
на машинах по домам. Моя задача — создать такие условия труда, чтобы
на следующее утро у всех этих людей возникло желание вернуться
обратно»
Джеймс Гуднайт, владелец и
СЕО компании SAS Institute
Группа Fazer
Изменение глобальной модели бизнеса
• Продукт производства 
Продукт интеллектуальной
деятельности
• Глобальная мобильность
работников (on-line +24% в год)
• On line коммуникации 24/7
• Новые поколения: иные
ожидания к лидерству и балансу
работы и жизни
• Акцент на человеческий
капитал
• Рост роли коммуникаций
в бизнесе
• Снижение
привлекательности
многих отраслей
• Необходимость менять
старые методы работы
Группа Fazer
Все сложнее привлекать персонал к
производству
Интерес молодежи к работе по видам отраслей
14%
12%
10%
8%
6%
6%
4%
2%
2%
ии
ко
м.
мм
..
Фи
ун
ик
на
ац
нс
ии
Об
ов
ые
ра
зо
ус
ва
лу
ни
ги
е
и
Го
на
су
ук
да
а
Т
рс
о
рг
тв
Пр
ов
ен
FM
-в
ля
н
C
ая
о
G
то
сл
+
ва
уж
Фа
р
Не
ов
ба
рм
ко
дл
а
це
мм
ит
вт
.п
ер
ик
ол
че
а
ьз
ск
ие
ов
ан
ор
ия
га
ни
за
Ст
ци
Пи
ро
и
щ
ит
ев
ел
ое
ьс
п
тв
ро
До
о
из
бы
во
ва
дс
ющ
тв
ие
Се
о
ль
от
ра
ск
ое
сл
и
хо
зя
йс
тв
о
М
ед
иц
ин
а
лу
ги
ус
По результатам он-лайн опроса
студентов до 25 лет в рамках проекта
СПбГУ и Школы экономики г. Хельсинки
и
ИТ
ст
р
ия
го
с
те
пр
ны
е
ал
ь
си
он
нд
у
ес
Ту
р
из
м,
и
Пр
оф
Ин
ф
ор
ма
ци
он
ны
е
ус
лу
ги
0%
Необходимость держать высокий уровень оплаты труда,
обеспечивать развитие персонала, вкладывать средства в
брэнд работодателя
А нужен ли HR?
+
Нужно ли измерять эффективность вложений в
человеческий капитал?
«В управлении человеческий компонент — самый
обременительный из всех активов. Почти безграничное
разнообразие и непредсказуемость людей делают их
невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее,
чем любой электромеханический узел, поступающий с
предписанными практическими спецификациями»
Жак Фиценс, руководитель Института
Саратоги (исследователь
производительности труда)
Группа Fazer
Нужно ли измерять эффективность вложений в
человеческий капитал?
Человеческий капитал - это
• Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия,
позитивность, надежность, преданность.
• Способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий
характер личности, смекалка («как делать дела»).
• Побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный
дух и ориентация на цели»
Все три аспекта можно и нужно
измерять.
Вложения в обучение и
информирование людей дает прямую
отдачу в производительности.
Группа Fazer
Измерители эффективности вложений в
человеческий капитал
– Исполнение планов компании по уровню продаж, прибыли и т.д.
– Рост показателей (выручка, прибыль и т.п.) в расчете на 1
сотрудника
– Уровень вовлеченности/лояльности работников
•
(увеличение лояльности работников на 1% дает увеличение лояльности
клиента на 1.25% и рост выручки на 0.9%)
– Результативность работы каждого работника по конкретным
целям и задачам
– Привлекательность бренда работодателя
– Текучесть и закрепляемость персонала
– Эффективность обучения и развития
– Исполнение планов индивидуального развития
Группа Fazer
KPI, которые установлены для HR в Fazer
Россия
1. Доля расходов на персонал в выручке
Уровень инвестиций в
персонал зависит от
типа бизнеса и его
стратегии
2. Уровень текучести и закрепляемости
3. Уровень удовлетворенности/лояльности
4. Индекс конкурентоспособности заработной платы
4. Absenteeism
5. Сроки закрытия вакансий
6. Качество процесса Управления результативностью
7. Количественные и качественные показатели по обучению и
развитию (охват, час/чел, исполнение планов развития,
исполнение бюджета)
Группа Fazer
Спасибо за внимание!
Группа Fazer