СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ЦЕЛЬ ПРЕЗЕНТАЦИИ Сформировать представление о социальной политике и обсудить перспективы ее реализации ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ Социальная политика предприятия – это деятельность предприятия по формированию и регулированию жизнеобеспечения персонала, целями которой являются: стабилизация наиболее ценных сотрудников и их долгосрочная мотивация КЛЮЧЕВОЙ ПЕРСОНАЛ Это персонал, занимающий позиции, имеющие наибольший вес для отрасли, определенного подразделения или предприятия в целом. Критерии ключевого персонала: высокий индивидуальный коэффициент (оценка) дефицит на рынке труда в этих кадрах персонал с узкой специализацией, требующей длительной подготовки владение коммерческой тайной степень влияния на конечный продукт/результат предприятия степень влияния на технологическую безопасность предприятия и устойчивое качество продукта/услуги КАТЕГОРИИ СОТРУДНИКОВ в составе ключевого персонала • • • • Кадровое ядро: Топ-менеджмент Высококвалифицированные специалисты и рабочие стратегически важных профессий Кадровый резерв Молодые специалисты по приглашению предприятия ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ Улучшение условий труда Улучшение жилищно-бытовых условий работников Культурно-спортивные мероприятия для работников и членов их семей Забота о здоровье работников Забота об имидже и репутации предприятия и работников (бренд работодателя) Забота о будущем работника ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ Адресность (соцпакет для каждой категории персонала разрабатывается индивидуально, строится на основе потребностей личности) Дифференцированный подход (учитывается ценность должности и результаты оценки работника) Социальная справедливость (справедливое вознаграждение, по ясным схемам, пропорционально вкладу и на основе оценки) ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ Оптимальность размера социальных льгот, выплат, гарантий и компенсаций Прозрачность и открытость (документальное оформление, презентация, возможность обратиться к непосредственному руководителю, выяснить непонятные, вызывающие беспокойство моменты, наличие обратной связи) Принцип "полной петли мотивации" Внутренняя конкуренция и ротация СТРУКТУРА СОЦИАЛЬНОГО ПАКЕТА 1. Социальные льготы, предоставляемые всем штатным сотрудникам предприятия в равной мере, независимо от уровня должности и индивидуальных результатов. Дотации на питание Продуктовый набор 2. Набор социальных льгот для ключевого персонала. Сумма определяется уровнем и ценностью должности и инвестируемыми факторами. ДМС служебный автотранспорт ссуды на улучшение жилищно-бытовых условий отдельный кабинет /ноутбук санаторно-курортные путевки единовременное вознаграждение при выходе на пенсию вознаграждение по итогам года ЭТАПЫ И МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ Определить цели социальной политики Определить, на кого она рассчитана (категории персонала) Сформировать комитет Бюджет расходов на персонал Соответствие законодательству Расстановка приоритетов, рамочный вариант Составить список инвестируемых факторов/субфакторов Балльная методика оценки работников Положение о мотивационных группах: основные разделы ЭТАПЫ И МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ Проведение оценки работников по факторам Зачисление в мотивационную группу Презентация/ инструктаж работников Обратная связь Распределить накопительный фонд пропорционально вкладу Мониторинг удовлетворенности Процедура текущих консультаций Процедура коррекции ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ, РЕШАЕМЫЕ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКОЙ Гарантии стабильности персоналу, клиентам, потребителям Снижение текучести и рост стабилизации персонала Позитивный имидж работодателя Защита предприятия от попыток конкурентов переманивать лучший персонал Повышение у персонала уровня удовлетворенности трудом Повышение эффективности труда и заинтересованности персонала в конечном результате своей работы ПРИМЕР СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ 1. «Положение о создании мотивационных групп по рабочим основных производственных цехов» Предприятие проводит честную по отношению к работникам мотивационную политику, не допускающую дискриминации по признакам, не имеющим отношения к производительности и результатам труда, квалификации, деловым качествам, опыту. ПРИМЕР СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ 2. Формирование мотивационных групп осуществляется по итогам регулярной заочной оценки персонала в январе каждого года с использованием методики определения индивидуального коэффициента рабочего, учитывающей: стаж работы по занимаемой должности, овладение смежными профессиями, новаторство и рационализаторство, отсутствие нарушений правил и инструкций по охране труда, за аккуратное содержание рабочего места, инструмента и обслуживаемого оборудования, способность качественно и в срок выполнять заданную работу. 3. Не подлежат оценке с целью зачисления в мотивационные группы лица, имеющие дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины, хищение материальных ценностей по месту работы в рамках оцениваемого календарного года. ПРИМЕР СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ 4. Вводятся квоты на численный состав мотивационных групп: первая мотивационная группа должна составлять не более 100 человек, II – не более 150 человек. 5. Приоритетным правом на зачисление в мотивационную группу обладают: в первую очередь - рабочие ключевых для предприятия профессий, во вторую – лица с наиболее высоким индивидуальным коэффициентом рабочего. 6. В I-ю мотивационную группу зачисляются работники, чей индивидуальный коэффициент составил 14-18 баллов, во II-ю мотивационную группу - с коэффициентом 8-13,5 баллов. III-я мотивационная группа (2-7,5 баллов) является резервом для выдвижения во II-ю мотивационную группу при наличии мест в ней в рамках квоты. 7. У каждого есть возможность перехода в более высокую мотивационную группу за счет повышения своего индивидуального коэффициента. ПРИМЕР СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ 8. Департамент по работе с персоналом обладает правом корректировать списочный состав мотивационных групп: • Выводить рабочих из мотивационной программы в связи с выходом на пенсию. • Переводить рабочих в более низкую мотивационную группу или выводить из мотивационной программы вследствие снижения его индивидуального коэффициента на основании локальных нормативных актов и организационно-распорядительных документов по следующим фактам неправильного производственного поведения. • Заполнять освободившиеся вследствие ротации или вновь возникшие за счет увеличения квоты места в мотивационных группах путем перевода рабочих из более низких мотивационных групп с учетом приоритетности профессий и величины коэффициента. ПРИМЕР СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ 9. Вознаграждение по итогам года выплачивается в полном размере рабочим, проработавшим весь календарный год, за исключением невыходов по уважительным причинам, болезни. При увольнении в течение года аннулируется и не восстанавливается. 10. Единовременное вознаграждение в связи с выходом на пенсию выплачивается только при увольнении рабочего в связи с уходом на пенсию. В случае продолжения работы после достижения пенсионного возраста рабочий теряет право на накопительное единовременное вознаграждение, исключение составляют те рабочие, с которыми администрация заключила отдельный контракт о продолжении трудовой деятельности.