Тема:

Тема: Кадровый менеджмент: вызовы XXI века
Рекомендуемая
литература:
Основная:
1.Армстронг М. Стратегическое управление человеческими
ресурсами/перевод с анг. - М.: Смысл, 2012.
2.Armstrong M. (2006). Strategic human resource management. Typeset
by Caxon graphics Ltd.
3. Arthur D. Fundamentals of Human Resources Management.fourth
edition. Amacom, 2011.
4. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Речь,
2010.
5.Бакирова Г.Х. Тренинг по управлению персоналом. СПб.: Речь, 2011.
6..Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. – М.:ЮНИТИДАНА, 2013.
7.Барбара Арт. Bersin & Associates © 2011. High-Impact Leadership Development
for the 21st Century (Part 1): Key Findings, Trends and Analytics.
8.Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб: Питер, 2013.
9.Дубинская Е.Н.Техники подбора персонала. - СПб.: Речь, 2012.
10.Blancero D., Boroski J., Dyer L. Key competencies for a transformed
human resource organization: results of a field study // Human
resource management. - 2011. Vol.35. - № 3.
11.Stewart G., Brown K.G. Human Resource Management. Linking strategy to
practice. Wiley, 2010.
Дополнительная:
1.Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и
результаты. - М.: Кнорус,
2.Дубинская Е.Н.Техники подбора персонала. - СПб.: Речь, 2012.
3.Кибанов А.Я. Управление персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012.
4.Ковалев С.В. Работа с персоналом. – М.: Альфа-Пресс, 2008.
5.Почебут Л.Г., Чикер В.А.Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2010.
6.Практикум по психологии менеджмента и профессиональной
деятельности/под ред.Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой и др. СПб.: Речь, 2013.
7.Becker G.S. (2011) Human capital: Theoretical and Empirical Analysis. - N-Y.,
2011.
Internet resources.
www.nasoup.com. http://www.azps.ru
http://www.top-personal.ru
http://www.hrm.ua
http://www.hrm.ru
http://www.prenhall.com/desslertour/chapter3.pdf
Вопросы:
•
•
•
•
1.понятие персонала.
2.понятие человеческих ресурсов.
3.Понятие «управление персоналом».
4.Понятие «управление человеческими
ресурсами».
• 5.Преображение управления персоналом в
управление человеческими ресурсами.
• Основные профессиональные роли
менеджера по персоналу.
• Под персоналом понимается полный личный состав
наемных работников.
• Та его часть, которая состоит в штате организации,
называется кадрами.
• С точки зрения статистики персонал (кадры)
характеризуются структурой, численностью и в целом и по
отдельным группам.
• Сегодня персонал является стратегическим фактором,
определяющим будущее организации, что превращает его
в человеческие ресурсы.
• Cегодня люди рассматриваются уже не просто как
личности, сами по себе, а в социально культурном
аспекте, т. е. действующими в единой команде и
объединившись на добровольной основе, в результате
чего на повестку дня встало управление человеком
• Сегодня персонал является стратегическим
фактором, определяющим будущее
организации, что превращает его в
человеческие ресурсы ¾ совокупность
личностей, каждая из которых обладает
особой индивидуальностью, интеллектом,
способностью к саморазвитию, творчеству.
Если прежде деятельность работников
определялась потреблением других
ресурсов (прежде всего машин), то сегодня
положение стало диаметрально
противоположным: эффективность их
использования всецело зависит от людей.
• Переход от управления персоналом к управлению
человеческими ресурсами означает движение:
• от узкой специализации и ограниченной ответственности
к широким профессиональным и должностным
профилям;
• от спланированного карьерного пути к гибкому выбору
траектории профессионального развития;
• от контроля персонала к созданию возможностей его
развития;
• от закрытого к открытому отбору специалистов.
• Именно необходимость учета личностного фактора
приводит к постепенной трансформации управления
персоналом в управление человеческими ресурсами и
служит границей между этими понятиями.
человеческий капитал
• Превращение работников в основной источник
благосостояния фирмы изменило их положение.
• Они стали элементами человеческого капитала.
• Идеи о человеческом капитале впервые были
озвучены еще в XVII-XVIII вв., а основные
положения современной теории высказаны Т.
Шульцем в статьях «Формирование капитала
образования» (1960 г.) и «Инвестиции в
человеческий капитал» (1961 г.) и Г. Беккером в
книге «Человеческий капитал: теоретический и
эмпирический анализ» (1964 г.).
• Человеческий капитал представляет собой
совокупность имеющихся у людей
профессиональных способностей, навыков,
знаний и мотиваций, поэтому измерить его
с той же точностью, что и материальные
ресурсы, невозможно.
• Это прежде всего интеллектуальный
капитал.
• Такой капитал увеличивает свою ценность
путем накопления значимой информации,
так как в результате растет его доходность.
• Любой капитал, в том числе человеческий, требует
инвестиций на поддержание в рабочем состоянии,
расширение за счет обучения, накопления информации.
• Эти инвестиции приносят многократно более высокий
экономический, психологический, социальный,
культурный эффект (прямой, косвенный,
индивидуальный и коллективный; краткосрочный,
долгосрочный, отсроченный во времени и т. п.).
• По Г. Беккеру, этот эффект составляет 12-14% в год к
соответствующим затратам измерении, чем вложения в
технику.
• Кроме того, обучение повышает удовлетворенность
людей трудом и самооценку.
• Управление — это всеобъемлющее понятие,
включающее в себя все действия и всех лиц,
принимающих решения, в которые входят процессы
планирования, оценки, реализации проекта и контроля.
• Теория управления как наука возникла в конце
прошлого века.
• Само понятие «научное управление» впервые ввел в
обиход не Фридерик У. Тейлор, по праву считающийся
родоначальником теории управления, а представитель
американских фрахтовых компаний Луис Брандейс в
1910 г.
• Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим
понятием подчеркивая, что «управление — это
подлинная наука, опирающаяся на точно определенные
законы, правила и принципы».
•
•
•
•
У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол
защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллегменеджеров. препятствовало достижению целей, стоящих перед
организацией.
Управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не
требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих
специальностей в ней можно было довольствоваться воображениями
здравого смысла, да и существовало расхожее мнение, что любой опытный
руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.
Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и
соответствующей профессионапьной квалификации снижало авторитет
кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.
На фоне радикальных изменений за поспедние 15—20 лет удивительным
выглядит сам факт, что управление персоналом, представлявшее собой
довольно заурядную и маргинальную управленческую деятельность, не
исчезло вовсе, а, напротив, переживает подлинный расцвет.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими
ресурсами
• Эта трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в
следующих основных тенденциях:
• все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и
абсолютный рост числа работников кадровых служб;
• повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в
большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в
состав советов директоров;
• резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки
менеджеров по персоналу;
• в условиях растущей конкуренции (в том числе и за
высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей стратегии управления пагубно влияла на успешность
деятельности корпорации в целом.
• Таким образом, сегодня можно говорить о двух основных подходах в
работе с персоналом:
• > доктрине управление персоналом ( человеческими
отношениями);
• > доктрине управления человеческими ресурсами .
• «Управление персоналом — это деятельность, выполняемая на
предприятиях, которая способствует наиболее эффективному
использованию работников для достижения организационных и
личных целей»
• «Управление человеческими ресурсами — это особый подход к
управлению людьми в компании, нацеленный на достижение
конкурентных преимуществ путем стратегического размещения
квалифицированного и лояльного персонала, использующий
целостный набор кросс-культурных, структурных и кадровых техник»
• На основании этого можно выделить следующие отличия понятий
«управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»
Управление персоналом
• Реактивная, вспомогательная роль
• Акцент на выполнение процедур
• Специальный департамент
• Сосредоточение на потребностях и правах персонала
• Персонал рассматривается как издержки, которые необходимо
контролировать
• Конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера
• Согласование оплаты и условий труда происходит в ходе
коллективных переговоров
• Оплата труда определяется в зависимости от внутренних факторов
организации
• Вспомогательная функция для других департаментов
• Содействие переменам
• Постановка коммерческих целей в свете последствий для персонала
• Негибкий подход к развитию персонала
ключевые роли для профессии
менеджера по персоналу
1. “Кадровый стратег” — член управленческой команды, отвечающий за
разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные
механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами,
осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по
управлению персоналом).
• 2. “Руководитель службы управления персоналом” — организатор работы
кадровых подразделений.
• 3. “Кадровый технолог” — разработчик и реализатор творческих подходов в
специфических для менеджера по персоналу областях деятельности,
компетентный в специальных и технологических знаниях, способный
привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно
использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель
службы организационного развития или развития персонала).
• .
• Экспертная оценка значимости этих ключевых областей
компетентности для успешной работы менеджера по персоналу
дала возможность проранжировать их в следующем порядке (по
мере убывания степени важности):
• Этичность.
• Коммуникабельность.
• Умение слушать.
• Контактность.
• Командная ориентация.
• Добросовестность.
• Рассудительность.
• Результативность.
• Настойчивость.
• Уверенность в себе.
• Преданность организации и деловая ориентация.