подходы к лидерству

2.Типология лидерства М.Вебера
М. Вебер считал, что "три качества являются для политика решающими: страсть, чувство
ответственности и глазомер... Страсть в смысле ориентации на существо дела, страстной
самоотдачи делу... Глазомер способный с внутренней собранностью и спокойствием
поддаться воздействию реальностей... требуется дистанция по отношению к вещам и
людям... Проблема состоит в том, чтобы втиснуть в одну и ту же душу и жаркую страсть и
холодный глазомер"
6.Перечислите и дайте характеристику выделенным К.Левином стилям
лидерства.
Стили руководства по К. Левину.
Авторитарный
Демократический
Либеральный
В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное
руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем
демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая
оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового
мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к
другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно ( более
зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством,
при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается,
появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному
руководителю.
9.Что такое эмоциональный интеллект?
Эмоциональный Интеллект- способность наблюдать собственные эмоции и эмоции
других людей, различать их и использовать эту информацию для управления мышлением
и действиями, таким образом, чтобы достичь поставленной цели.
10.Что такое эмпатия?
Эмпатия – это пособность человека представить себя на месте другого человека, понять
чувства, желания, идеи и действия другого, на непроизвольном уровне, положительно
относиться к ближнему, испытывать сходные с ним чувства, понимать и принимать его
актуальное эмоциональное состояние. Проявить эмпатию по отношению к собеседнику —
значит посмотреть на ситуацию с его точки зрения, уметь "вслушаться" в его
эмоциональное состояние.
Эмпатия как эмоциональный отклик на переживания другого осуществляется на разных
уровнях организации психического, от элементарных рефлекторных до высших
личностных форм. Вместе с тем эмпатию следует отличать от симпатии, сопереживания,
сочувствия. Эмпатия — это не симпатия, хотя она так же включает соотнесение
эмоциональных статусов, но при этом сопровождается чувством переживания или
обеспокоенности за другого. Эмпатия — не сочувствие, которое начинается со слов "я"
или "мне", это не согласие с точкой зрения собеседника, а умение ее понять и выразить
со слова "вы" ("вы должны думать и чувствовать то-то").
11. Какие стили руководства выделяет Д.Гоулман
Гоулман выделяет шесть стилей управления. Лидеры-диктаторы, действующие в принуждающем
стиле, требуют от подчиненных беспрекословного повиновения. Авторитетные лидеры
мобилизуют людей на достижение цели. Сторонники отеческого стиля выстраивают
эмоциональные связи между сотрудниками, создают в коллективе атмосферу мира и согласия,
«демократы» вовлекают всех в работу и добиваются единства во взглядах. Лидеры,
предпочитающие эталонный стиль, ждут от подчиненных отличной работы и целеустремленности.
Лидеры-наставники готовят подопечных к будущим свершениям.
1.Диктаторский стиль
Принуждающий, или диктаторский стиль чаще всего оказывается самым неэффективным,
отрицательно воздействует на климат в компаниях. Агрессивно навязывая свои решения
подчиненным, руководитель губит все новое. У людей пропадает чувство
ответственности. Диктаторский стиль отрицательно влияет и на систему поощрения.
2.Авторитетный стиль
Авторитетный стиль - один из самых эффективных, поскольку положительно сказывается
на всех составляющих организационного климата. В первую очередь это относится к
ясному пониманию стоящих перед компанией задач и ее ценностей. Авторитетный лидер
хорошо видит перспективы, он мотивирует людей, объясняя им, как важна для общего
дела работа каждого, поэтому работники особенно преданны целям и стратегии
организации. Формулируя задачи, связанные с общей стратегической целью, он задает
соответствующие стандарты.
3.Отеческий стиль.Главное - люди!
Сторонник отеческого стиля уверен, что люди - это самый главный и ценный из активов
компании. Для такого лидера чувства сотрудников выше корпоратив¬ных задач и целей,
поэтому он старается сделать так, чтобы работники были счастливы, а в коллективе
царила гармония. Приверженец отеческого стиля устанавливает тесные отношения с
подчиненными и в награду получает их искреннюю, глубокую преданность.
4. Демократический стиль. Хочу узнать ваше мнение!
Приверженец демократического стиля не жалеет времени, пытаясь узнать мнение
сотрудников, и таким образом добивается их доверия и уважения. В результате люди
начинают работать с большей отдачей. Общение с подчиненными позволяет
демократичному лидеру лучше понять, что нужно делать для поддержания морального
духа. Кроме того, сотрудники «демократической» организации, обладающие правом
голоса при обсуждении корпоративных целей и стандартов, четче осознают, какие цели
реально осуществимы, а какие - нет.
5.Эталонный стиль. Делай как я.
Эталонный стиль нужно применять выборочно, хотя его основные черты выглядят весьма
достойно. Руководитель устанавливает для организации высокие стандарты работы
пличным примером показывает, как им соответствовать. Он одержим идеей
усовершенствования и ускорения работы, мгновенно выявляет плохих работников и либо
добивается от них лучших результатов, либо находит им замену. При всех достоинствах
эталонный стиль пагубно влияет на климат в организации. Требования, предъявляемые
такими руководителями, оказываются непомерными для большинства сотрудников.
Руководитель ясно представляет себе цели и направления работы, но он не может четко
изложить их подчиненным. Ему кажется, что сотрудники сами должны знать, что им
делать, а раз не знают, то нужно найти на их место кого-нибудь поумнее.
6.Наставнический стиль. Пропробуй так.
Руководитель-наставник помогает подчиненным увидеть свои самые сильные и слабые
стороны и строить карьеру, учитывая их. Он призывает сотрудников ставить перед собой
долгосрочные профессиональные цели и помогает им выработать план их достижения. Он
не скупится на консультации и отзывы, охотно делегирует полномочия, дает людям
трудные и ответственные задания, даже если понимает, что быстро они не будут
выполнены. Иными словами, руководители-наставники готовы мириться с
сиюминутными трудностями и неудачами ради долгосрочного успеха.
13. EQ история развития и что это такое.
Сегодня никто не будет спорить с утверждением, что успешных людей отличает
высокоразвитый эмоциональный интеллект (EQ). Впервые об этом явлении
заговорили на Западе лет 10 назад. А в 1996 г. в США вышла книга Дэниэла
Големана "Эмоциональный интеллект", которая взбудоражила общество и
заставила по-новому оценить роль эмоций в жизни человека, в том числе его
способности к достижению успеха.
Эмоциональный интеллект - это очень многозначное и сложное понятие. Он
складывается из разных качеств, часто трудно определяемых и проявляющихся
в высоком уровне понимания себя, способности слышать и понимать других
людей, предвидеть их поведение, контролировать свои и чужие эмоции, умении
принимать правильное решение, способности влиять, формировать и
мотивировать команду на достижение цели и т. д.
Одно из проявлений эмоционального интеллекта - умение адекватно оценивать
собственные возможности и ограничения, максимально эффективно
использовать свои сильные качества и стараться нивелировать слабые стороны.
Пример тому - руководитель со средним IQ, но обладающий очень высоким EQ,
который окружил себя сотрудниками-интеллектуалами и вполне успешно
работает. Если вы, к примеру, человек в большей степени интуитивный, стоит
доверять своей интуиции. Если ваш природный дар - анализ, значит, именно
аналитические способности надо использовать "на все сто", опираться на факты,
оценивать их взаимосвязь и только тогда принимать решения.
И хотя IQ с возрастом снижается, эмоциональный интеллект с годами только
оттачивается. Руководитель, который работает над развитием своего EQ,
добивается высочайших результатов.
теории лидерства
Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их
усилия на достижение целей организации.
Личностная теория лидерства.
Согласно этой теории, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех
личностных качеств, в том числе: уровень интеллекта и знаний, впечатляющая внешность,
честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая
степень уверенности в себе.
В 1948 году Стогдилл в своем обзоре исследований этого вопроса отметил, что в разных ситуациях
эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. По его мнению, человек не
становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных
качеств.
Поведенческий подход к лидерству.
Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами
руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Стиль руководства в
контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к
подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.
По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным / либеральным или
сосредоточенным на работе / сосредоточенным на человеке.
Автократично-либеральный континуум стилей руководства (по МакГрегору)
подходы к лидерству
Ситуационные подходы к лидерству.
Ситуационный подход предполагает, что в эффективности руководства решающую роль могут
сыграть дополнительные факторы. Т.о., в различных ситуациях должны выбираться различные
способы руководства.
Ситуационная модель руководства Фидлера.
Три фактора, влияющие на поведение руководителя:
Отношения между руководителями и членами коллектива (хорошие/плохие).
Структура задачи (структурирована/не структурирована).
Должностные полномочия (сильные/слабые).
По Фидлеру, руководитель должен изменять стиль руководства в зависимости от сочетания
указанных факторов применительно к конкретной задаче (ситуации).
Подход “путь-цель” Митчела и Хауса.
По существу, подход “путь-цель” пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит
поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда
подчиненного. Руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации,
воздействуя на пути достижения этих целей. Кроме стилей руководства, ориентированных на
человека или на работу, Хаус выделил стиль, поощряющий участие, и стиль, ориентированный на
достижение.
Теория жизненного цикла.
Согласно этой теории, самые эффективные стили лидерства зависят от “зрелости” исполнителей.
Здесь зрелость понимается как способность нести ответственность за свое поведение, желание
достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт. Зрелость является характеристикой
конкретной ситуации.
Имеется 4 типа лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей:
давать указания, “продавать”, участвовать, делегировать.
Модель принятия решения руководителем Врума-Йеттона.
Эта модель концентрирует внимание на процессе принятия решений. Согласно точке зрения
авторов модели, имеется 5 стилей руководства (автократический [AI и AII], консультативный [CI и
CII], полное участие [GII]), которые руководитель может использовать в зависимости от того, в
какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений.
Чтобы помочь руководителям оценить ситуацию, Врум и Йеттон разработали семь критериев, по
которым оценивается ситуация “подчиненные-руководитель”, а также модель дерева решений.