УДК: 658.3 Т. А. Абылайханова, к.э.н. Восточно-Казахстанский государственный университет имени С. Аманжолова КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ Современный подход в менеджменте – это адекватная реакция на перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды с учетом человеческих ценностей. Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться трудовыми ресурсами превращаются в главный фактор успеха предприятия. Кадровый менеджмент рассматривает людей как достояние производственной организации, ресурс, который, как и другие ресурсы, надо эффективно использовать для достижения целей. В современной литературе нет четкого определения кадрового менеджмента. Одни авторы полагают, что кадровый менеджмент – это новая парадигма управления персоналом современной организации с точки зрения ценности человеческих ресурсов, подменяя понятие «управление персоналом» понятием «управление потенциалом персонала» [1]. Другие авторы полагают, что кадровый менеджмент – это один из элементов комплексной деятельности по управлению персоналом организации в части формирования кадрового потенциала предприятия. И те и другие позиции схожи в том, что оценивают работников как главный актив предприятия, его основную ценность и предполагают использование связанных с этим методов управления. Выделяются три основные модели кадрового менеджмента: 1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам, включая коллективные договоры; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации [2]. Существенное отличие последней модели от двух предыдущих явное. Однако для отечественных кадровых служб, пока еще только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит умозрительный характер С 80-х гг. начинает доминировать третья, «архитектурная» модель. Эта трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: - в последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; - повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; - резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; - в условиях растущей конкуренции изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом. Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. В идеологии менеджмента 90-х гг. у открытых к постоянным новациям организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия – «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации – «открытая книга». Список использованных источников: 1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. учеб. – М.:ИНФРА-М, 2002. – 19 с. 2. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2004. – 51 с.