Реферат "Кадровые ресурсы образовательных учреждений: состав и формирование"

Министерство образования и науки Российской Федерации
ФГБОУ ВО «Тверской государственный университет»
Институт педагогического образования и социальных технологий
Направление «Педагогическое образование»
Профиль «Начальное образование»
Реферат
Кадровые ресурсы образовательных учреждений: состав и
формирование
Выполнила: студентка 42 группы ИПОСТ
очной формы обучения
Ижикова А.А.
Тверь 2017
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….3
1. Состав кадровых ресурсов образовательного учреждения……………...3
2. Формирование кадрового потенциала образовательного учреждения…5
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..8
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………10
2
Введение
В своей работе руководители образовательных
учреждений
часто
используют такие понятия как «кадровый ресурс», «развитие кадрового
ресурса». Что же стоит за этими словами? Ресурс - это средство,
позволяющее
с
помощью
определённых
преобразований
получить
желаемый результат. Следовательно, кадровый ресурс - это люди, готовые
совершать
определенные
преобразования
для
получения
желаемого
результата. И эта главная направляющая «готовые совершать» в нашем
случае - добиваться высокого качества образования. Для этого нужны
педагоги, как глубоко владеющие психолого-педагогическими знаниями и
понимающие особенности развития обучающихся, так и являющиеся
профессионалами в других областях деятельности, способные помочь
учащимся найти себя в будущем, стать самостоятельными, творческими и
уверенными в себе людьми. Чуткие, внимательные и восприимчивые к
интересам учеников, открытые ко всему новому педагоги – ключевая
особенность современных образовательных.
Кроме того, положения многих нормативно-правовых документов в
области образования указывают на ответственность образовательных
учреждений,
а,
соответственно, руководителей,
непосредственно
управляющих ими, за уровень квалификации педагогических кадров,
компетенцию в содействии деятельности учительских (педагогических)
организаций (объединений), повышение профессионализма работников
образования, формирование условий для непрерывного профессионального
роста кадров. В соответствии с этим важность целенаправленной работы
руководителя образовательного учреждения по управлению процессом
личностного и профессионального развития педагогов неоспорима.
Состав кадровых ресурсов образовательного учреждения
Кадры образовательного учреждения - это основной состав работников
данного учреждения.
Все работники учреждения делятся на четыре категории:
3
- административно-управленческий персонал;
- профессорско-преподавательский состав (ППС);
- учебно-вспомогательный персонал;
- обслуживающий персонал.
Каждая из категорий принимает в той или иной степени участие в
осуществлении основных видов деятельности образовательного учреждения,
к которым относятся учебная и научная деятельность.
К
основной
категории
кадрового
потенциала
образовательного
учреждения относится ППС, который непосредственно участвует как в
процессе обучения, так и в научно-исследовательских работах.
Учебно-вспомогательный персонал обеспечивает нормальную работу
ППС.
Обслуживающий персонал обеспечивает нормальные условия работы
всем другим категориям, а также обучающимся.
Административно-управленческий
персонал
выполняет
функции
трудовой
деятельности
управления.
В
зависимости
от
характера
кадры
подразделяются по профессиям и специальностям.
Профессия - это род трудовой деятельности, требующий определенных
теоретических знаний и практических навыков. Например, бухгалтер,
экономист, инженер и т.д.
Специальность - вид деятельности в пределах данной профессии,
который имеет специфические особенности и требует от работника
специальных знаний и навыков. Например, бухгалтер по заработной оплате,
экономист по труду, инженер-программист и т.д.
Должность - характеризуется определенным рабочим местом, кругом
прав и обязанностей, а также ответственности.
Состав
и
количественные
соотношения
работников характеризуют структуру кадров.
4
отдельных
категорий
Структура
работников
образовательного
учреждения
находит
отражение в штатном расписании, которое 2 раза в год утверждается
руководителем и представляет собой перечень сгруппированных по всем
структурным подразделениям (отделам, кафедрам и службам) должностей с
указанием должностного оклада.
По длительности найма на работу наемный труд подразделяется на
подгруппы:
- постоянные работники;
- временные работники;
- сезонные работники.
В течение года в образовательном учреждении происходит движение
кадров, связанное с увольнением и приемом на работу.
В связи с этим различают следующие абсолютные показатели движения
трудовых ресурсов предприятия:
- оборот по приему (численность работников, принятых на работу);
- оборот по увольнению (численность работников, уволенных по
различным причинам);
- общий оборот работников.
Формирование кадрового потенциала образовательного
учреждения
Кадровый потенциал определяется квалификационными и творческими
способностями работников. Профессиональные, мотивированные кадры —
залог успеха любой организации. Формирование кадрового потенциала
организации является важнейшей задачей управления.
Концепция развития образования РФ до 2020 г. в числе прочих задач
предусматривает создание современной системы непрерывного образования,
подготовки и переподготовки профессиональных кадров. Большую часть
педагогического состава общеобразовательных учреждений г. Москвы
составляют кадры высокой квалификации, но современные запросы общества
требуют постоянного совершенствования знаний и навыков. Распределение
5
по возрасту педагогических кадров недостаточно равномерно: доля педагогов,
проработавших в школе свыше 20 лет, практически в 6 раз больше, чем
учителей со стажем от 5 до 10 лет. Молодых учителей в школе мало, а число
учителей со стажем свыше 20 лет ежегодно увеличивается.
Существует также диспропорция по гендерному признаку: более 88 %
педагогического состава и более 82 % руководителей образовательных
учреждений — женщины. Приведённые выше особенности состояния
кадрового состава школ определяют важность сформированности механизма
создания кадрового потенциала.
Формирование кадрового потенциала образовательной организации
включает следующие этапы:
1. Планирование потребности в кадровых ресурсах. Потребность в кадровых
ресурсах определяется руководством школы с учетом педагогической
нагрузки, профилем подготовки учащихся, требований к квалификации.
2. Отбор кадров. Отбор кадров начинается с публикации вакансии на сайте
школы либо в сети internet. Описание вакансии должно содержать описание
содержания работы, требования к квалификации будущего сотрудника.
Следующими ступенями отбора кадров является собеседование соискателя
руководством школы. Помимо проверки соответствия профессиональных
знаний и умений этап собеседования необходим для проверки совпадения
ценностей претендента ценностям образовательной организации. Школа,
как и любая организация, характеризуется определенной корпоративной
культурой,
и успешность
адаптации
и дальнейшей
деятельности
сотрудника зависит от того, насколько близкими являются ценности,
разделяемые коллективом и установки входящей в коллектив личности.
Для цели выявления ценностных ориентиров, взглядов, поведенческих
особенностей соискателя могут использоваться специально разработанные
анкеты, опросники.
3. Адаптация кадров. Процесс адаптации направлен на быстрое и комфортное
«вхождение» нового сотрудника в коллектив, принятие трудовых функций
6
в полном объеме. Адаптация в школе реализуется посредством следующих
мероприятий:
- ознакомление сотрудника с педагогическим коллективом, некоторыми
особенностями труда;
- ознакомление с рабочей документацией;
- сопровождение
процесса адаптации молодых учителей путем «закрепления»
за ними старших учителей, учителей-методистов;
- осуществление административного контроля профессиональных действий
педагогов.
4. Повышение квалификации. Необходимость повышения квалификации
связана с необходимостью обновления знаний и навыков педагогических
работников в связи с повышением требований к их уровню квалификации
и необходимостью
освоения
ими
новых
способов
решения
профессиональных задач.
При организации работы по повышению профессионального уровня
педагогов реализуются важные принципы образовательной деятельности:
- выявление особенностей педагогического стиля каждого педагога и создание
благоприятных условий для сохранения и развития его положительных
компонентов;
- стимулирование инновационной деятельности;
- поощрение стремления к постоянному профессиональному росту;
- организационная поддержка пожеланий учителей участвовать в различных
формах
профессионального
совершенствования,
предлагаемых
на
региональном и муниципальном уровнях;
-
регулярное
информирование
учителей
о достижениях
передовой
педагогической науки и практики в рамках общешкольных тематических
семинаров.
Стоит отметить, что в повышении квалификации нуждается и управленческий
персонал.
В современном
мире
руководитель
должен
обладать
разнообразными управленческими знаниями и навыками: умением ставить
7
цели, конкретизировать задачи, видеть стратегию развития организации
и персонала, грамотно распределять ресурсы и т. д. Повышение квалификации
управленческих кадров осуществляется по программам дополнительного
образования (курсы), а также по программам высшего образования.
5. Аттестация. Аттестация педагогических работников проводится
в целях
подтверждения
соответствия
педагогических
работников
занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной
деятельности
и по
желанию
педагогических
работников
в целях
установления квалификационной категории.
Аттестация педагогических работников проводится один раз в пять лет
на основе оценки их профессиональной деятельности аттестационными
комиссиями, самостоятельно формируемыми организациями.
По результатам аттестации педагогического работника аттестационная
комиссия организации принимает решение о соответствии\ не соответствии
работника или о присвоении\ отказе ему первой (высшей) квалификационной
категории.
Аттестация важна не только для самих педагогических работников
(стимулирует
их
профессиональный
и личностный
рост,
позволяет
претендовать на повышение оплаты труда при присвоении более высокой
квалификации), но также направлена на улучшение качества образования,
обеспечивая
соответствие
квалификации
педагогических
кадров
существующим педагогическим стандартам.
Заключение
Таким образом, в моем реферате представлен процесс формирования
кадрового
потенциала
образовательной
организации.
Формирование
кадрового потенциала состоит из следующих этапов: планирование
потребности
в кадрах,
квалификации,
управленческого
отбор
аттестация.
участия
кадров,
Реализация
руководства
адаптация
каждого
кадров,
из
повышение
этапов
образовательной
требует
организации.
Сознательно проводимая политика по созданию кадрового потенциала
8
способствует
формированию
в образовательной
организации
команды
профессионалов и дает организации конкурентные преимущества на рынке
образовательных услуг.
9
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.Концепция модернизации российского образования на период до 2020
года // Вестник образования. – 2002. - № 6. – С. 11-40.
2.Концепция национальной образовательной политики Российской
Федерации// Вестник образования. – 2008. - № 2. – С. 60-74.
3.Программноцелевой подход в управлении современной школой: материалы научнопрактической конференции / под ред. В.А. Сарапулова. – Чита, 2003. –
241 с.
4. Судариков Д.В. Кадровый ресурс как ведущий фактор обеспечения качества
образования// Личность, семья и общество: вопросы педагогики и психологии:
сб. ст. по матер. III междунар. науч.-практ. конф. № 3. – Новосибирск: СибАК,
2010.
5. Кутукова М. А., Галимова Н. А., Терехова О. В. Формирование кадрового
потенциала в образовательных организациях общего среднего образования //
Молодой ученый. — 2016. — №3. — С. 964-966. — URL
https://moluch.ru/archive/107/25711/
(дата
обращения:
14.12.2017).
10