1. пояснительная записка к курсу

МИНОБРНАУКИ РОССИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Экономический факультет
Рассмотрено и
Рекомендовано
На заседании кафедры Управление
человеческими ресурсами ЮФУ
Протокол № от
зав. кафедрой________Михалкина Е.В.
Утверждаю
декан экономического факультета
____________________Алешин В.А.
«____»_________2010г.
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС
учебной дисциплины «Мотивация трудовой деятельности»
федерального компонента цикла СД по специальности
080505 «Управление персоналом»
Составитель:
преп. Скачкова Л.С.
Ростов-на-Дону
2010
СОДЕРЖАНИЕ
1. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА К КУРСУ ....................................................................................... 3
2. УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН ДИСЦИПЛИНЫ .................................................................. 6
3. УЧЕБНЫЕ МОДУЛИ ДИСЦИПЛИНЫ ............................................................................................ 9
3.1. МОДУЛЬ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ. .........................................................9
3.1.1. Комплексная цель.........................................................................................................9
3.1.2. Краткое изложение программного материала. ......................................................9
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ К МОДУЛЮ 1: ....................................................................................11
3.1.3. Задания, позволяющие обеспечить достижение студентом комплексной цели
...............................................................................................................................................13
3.1.4. Дидактический тест рубежного контроля № 1. ..................................................18
3.1.5. Список рекомендуемой литературы. ......................................................................24
3.2. МОДУЛЬ 2. ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА. ..........................................26
3.2.1. Комплексная цель.......................................................................................................26
3.2.2. Краткое изложение программного материала. ....................................................26
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ К МОДУЛЮ 2: ....................................................................................27
3.2.3. Задания, позволяющие обеспечить достижение студентом комплексной цели.
...............................................................................................................................................27
3.2.4. Дидактический тест рубежного контроля № 2. ..................................................32
3.2.5. Список рекомендуемой литературы. ......................................................................38
3.3. МОДУЛЬ 3. РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ (ОБЗОР СОВРЕМЕННЫХ
МАТЕРИАЛЬНЫХ И НЕМАТЕРИАЛЬНЫХ МЕТОДОВ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ) ..................................... 40
3.3.1. Комплексная цель.......................................................................................................40
3.3.2. Краткое изложение программного материала. ....................................................40
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ К МОДУЛЮ 3: ....................................................................................42
3.3.3. Задания, позволяющие обеспечить достижение студентом комплексной цели.
...............................................................................................................................................42
3.3.4. Дидактический тест рубежного контроля № 3. ..................................................49
3.3.5. Список рекомендуемой литературы. ......................................................................55
4. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ СТУДЕНТАМ ПО САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ
РАБОТЕ. ..................................................................................................................................................... 55
4.1. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ К САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЕ ...................................................57
4.2. РЕКОМЕНДУЕМЫЕ ТЕМЫ КУРСОВЫХ ПРОЕКТОВ. ................................................................61
4.3. СПИСОК РЕКОМЕНДОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ .......................................................................62
5. СПИСОК ВОПРОСОВ, ВЫНОСИМЫХ НА ЭКЗАМЕН.............................................................. 66
6. ГЛОССАРИЙ ......................................................................................................................................... 69
2
1. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА К КУРСУ
Современный этап развития мировой практики управления трудовыми
ресурсами характеризуется изменением отношения к ним и развитием новой
концепции управления человеческими ресурсами. В связи с этим, и практика
российских организаций за последние годы также свидетельствует о
серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства
успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой составляющей
своей деятельности. Последнее обстоятельство диктует современным
руководителям применять разнообразные, в том числе и инновационные,
подходы и модели мотивации и стимулирования человеческих ресурсов для
эффективного достижения целей организации. Курс «Мотивация трудовой
деятельности» дает полное представление о современной науке и практике
мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Цель курса - формирование у студентов:

умений
применения
знаний
в
области
использования
традиционных мотивационных теорий и современных подходов для
самостоятельной
разработки
моделей
мотивации
и
стимулирования
человеческих ресурсов,

навыков проектирования и внедрения гибких систем мотивации,
ориентированных на индивидуальные показатели работы и компетенции,

создания
общекультурных и профессиональных компетенций в области
программ
эффективных
лояльности
коммуникаций
персонала
между
через
создание
дифференцированными
систем
группами
внутреннего и внешнего персонала современных компаний.
Задачи курса:
- Ознакомить студентов с научным наследием российских и зарубежных
авторов теорий мотивации,
3
- Сформировать категориальный аппарат и определить ключевые
понятия теории мотивации человеческих ресурсов,
- Сформировать у студентов навыки анализа мотивирующих факторов
работника организации,
- Проанализировать основные системы финансового вознаграждения
труда и развить навыки анализа и применимости их в организации,
- Познакомить студентов с новыми подходами в области нефинансового
стимулирования труда,
- Обозначить
основные
проблемы
формирования
системы
стимулирования труда,
- Сформировать у студентов навыки разработки и формирования
эффективной системы стимулирования трудовой деятельности в
организации,
- Используя интерактивные методы обучения, создать у студентов
мотивацию к активному освоению и творческому применению
изученного материала в последующей управленческой практике.
Место курса в образовательной программе специальности
Курс предполагает наличие у студентов знаний в области теории
менеджмента, организационного поведения, теории организации, а также
практические знания в области теории и форм финансового и нефинансового
вознаграждения, в области исследования систем управления, анализа
организационной структуры организации. Кроме того, предполагается, что в
рамках освоения дисциплины студенты смогут демонстрировать навыки
оценки деятельности персонала и разрешения конфликтов, развитие деловых
коммуникаций, а также демонстрировать понимание ключевой роли
человеческих ресурсов в управлении современной организацией.
Курс предусматривает проведение лекций, семинарских занятий,
деловых игр, групповых дискуссий. При проведении практических занятий
используются интерактивные методы обучения: работа в группах (для
4
выполнения каждого из заданий студенты делятся на группы по 5-6 человек;
каждая из групп представляет для остальных групп подробные презентации
выполненных заданий; каждая из групп в результате получает возможность
обсудить и скорректировать свои собственные результаты и результаты
других групп), метод «мозгового штурма» (совместное генерирование идей и
способов выполнения заданий), презентации результатов работы групп с
использованием мультимедийного оборудования.
Формы контроля: в рамках каждого модуля курса преподавателем
оценивается участие студентов в практических занятиях, в ходе которых
студенты выполняют индивидуальные и групповые задания, готовят
индивидуальные выступления (презентации),
участвуют в групповых
дискуссиях, выполняют творческие задания.
По итогам каждого модуля проводится рубежный контроль по
вопросам, рассматриваемым в лекционных и практических занятиях;
итоговая оценка по каждому модулю выставляется по результатам участия в
практических занятиях и по результатам написания контрольной работы.
Итоговая оценка или зачет выставляется по результатам набранных баллов в
каждом из модулей.
Длительность курса: для студентов очной формы обучения курс
рассчитан на 74 часа, из которых 36 часов – аудиторная нагрузка (лекции и
практические занятия), 38 часов – самостоятельная работа; для студентов
заочной формы обучения курс рассчитан на 72 часа, из которых 16 часов –
аудиторная нагрузка (лекции и практические занятия), 73 часа
–
самостоятельная работа.
5
2. УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН ДИСЦИПЛИНЫ
Для студентов очного отделения:
№
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Тема учебных занятий
Количество аудиторных
часов
Всего
Лекции
Практ.
занятия
Самост.
Работа
студент
ов
МОДУЛЬ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
Тема 1: Значение мотивации на
современном этапе развития теории
и практики управления
человеческими ресурсами
Тема 2: Содержание мотивационного
процесса и основные факторы
мотивации
Тема 3: Сущность формирования
мотивационного механизма
Тема 4: Анализ зарубежных теорий
мотивации
МОДУЛЬ 2. ТЕХНОЛОГИИ
ОЦЕНКИ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
Тема 5: Сущность и виды оценки
мотивации персонала
Тема 6: Технология оценки по
методике Л. и С. Спенсеров
Тема 7: Методика С. Ивановой
(оценка мотиваторов)
МОДУЛЬ 3. РАЗРАБОТКА И
ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМ
СТИМУЛИРОВАНИЯ (ОБЗОР
СОВРЕМЕННЫХ
МАТЕРИАЛЬНЫХ И
НЕМАТЕРИАЛЬНЫХ МЕТОДОВ
ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ)
12
6
6
12
2
1
1
2
4
2
2
4
4
2
2
2
2
1
1
4
12
6
6
4
2
2
4
4
2
2
4
4
2
2
4
12
6
6
14
Тема 8: Структура современных
мотивационных пакетов: концепция
суммарного вознаграждения
Тема 9: Эффективные инструменты
управления постоянной и
переменной частью суммарного
вознаграждения персонала:
технология грейдинга и системы
6
4
2
8
6
2
4
6
12
6
ключевых показателей
эффективности
Всего по курсу
36
18
18
36
Для студентов заочного отделения
№
Тема учебных занятий
Количество аудиторных
Самост.
часов
Работа
Всего
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
МОДУЛЬ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
Тема 1: Значение мотивации на
современном этапе развития теории
и практики управления
человеческими ресурсами
Тема 2: Содержание мотивационного
процесса и основные факторы
мотивации
Тема 3: Сущность формирования
мотивационного механизма
Тема 4: Анализ зарубежных теорий
мотивации
МОДУЛЬ 2. ТЕХНОЛОГИИ
ОЦЕНКИ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
Тема 5: Сущность и виды оценки
мотивации персонала
Тема 6: Технология оценки по
методике Л. и С. Спенсеров
Тема 7: Методика С. Ивановой
(оценка мотиваторов)
МОДУЛЬ 3. РАЗРАБОТКА И
ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМ
СТИМУЛИРОВАНИЯ (ОБЗОР
СОВРЕМЕННЫХ
МАТЕРИАЛЬНЫХ И
НЕМАТЕРИАЛЬНЫХ МЕТОДОВ
ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ)
Тема 8: Структура современных
Лекции
Практ.
студент
занятия
ов
6
6
0
18
1
1
0
0
2
2
0
6
2
2
0
6
1
1
0
6
10
10
0
2
2
0
4
4
4
0
8
4
4
0
8
6
6
0
20
3
3
0
9
35
7
9.
мотивационных пакетов: концепция
суммарного вознаграждения
Тема 9: Эффективные инструменты
управления постоянной и
переменной частью суммарного
вознаграждения персонала:
технология грейдинга и системы
ключевых показателей
эффективности
Всего по курсу
3
3
0
9
36
18
18
73
8
3. УЧЕБНЫЕ МОДУЛИ ДИСЦИПЛИНЫ
3.1. Модуль 1. Теоретические аспекты мотивации.
3.1.1. Комплексная цель.
Сформировать систематизированное знание теоретических основ
курса: категориального аппарата, механизма формирования потребностей и
воздействия на них стимулов, основных концепций, базовых факторов
влияния (культура, менталитет, ценности). Сформировать у студентов
представление о многообразии теорий мотивации, закрепить теоретический
материал по западным и российским теориям мотивации, их достоинствам и
недостаткам, по возможности их практического применения. Представить
материал для дальнейшего теоретического обоснования практических
технологий и методик. Обозначить многомерность культурных пластов и
сложность кросс-культурных взаимодействий, способствовать развитию у
студентов навыков кросс-культурного анализа систем мотивации.
3.1.2. Краткое изложение программного материала.
Развитие навыков и умений эффективного управления системой
стимулирования труда на предприятии может и должно быть теоретически
обоснованным,
механизм
методологически
формирования
выверенным.
мотивации,
Зная
понимая
психологический
ход
и
причины
последовательного развития теорий мотивации, владея навыками анализа
различных концепций, их достоинств и недостатков, специалист получает
возможность построить эффективную систему стимулирования труда.
Эффективность системы будет обусловлена предварительным анализом ее
особенностей, учетом законов формирования мотивации, особенностей
национальной культуры и менталитета сотрудников.
Исходя из названных факторов, модуль формируется из четырех тем:
обзорная лекция, зарубежные теории мотивации, российские теории
мотивации, кросс-культурный анализ.
9
Тема 1. Значение мотивации на современном этапе развития
теории и практики управления человеческими ресурсами.
Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления
персоналом. Современные тенденции в сфере управления человеческими
ресурсами. Современные функции управления человеческими ресурсами.
Психологические аспекты мотивации. Философский аспект мотивации.
Понятие стратегии развития человечества. Взаимное влияние социальных
ценностей и духовной культуры на процесс мотивации. Взаимное влияние
изменения культурной парадигмы и практики мотивации.
Тема 2. Содержание мотивационного процесса и основные
факторы мотивации.
Факторы мотивации. Потребности и их классификация. Классификация
стимулов. Структура мотива. Этап выявления факторов мотивации.
Классификация факторов мотивации. Учет фундаментальных особенностей
людей (внутренних факторов) при построении комплексной системы
мотивации. Учет факторов образования, культуры, установок, личностных и
профессиональных ролей при построении систем мотивации. Анализ
внешних факторов мотивации (внутренней среды предприятия, внешней
среды предприятия). Цели организации. Формализация процессов.
Тема 3. Сущность формирования мотивационного механизма.
Структура, функции и механизм трудовой мотивации.
Алгоритм
формирования мотивационного механизма на предприятии. Актуальность
изучения межкультурных различий. Понятие организации как открытой
социокультурной системы. Научные направления в русле социокультурного
подхода к управлению организацией. Взаимосвязь понятий «национальная
культура», «деловая культура», «организационная культура». Подходы к
10
классификации уровней культуры Шейна, Шнейдера, Пригожина. Понятие
«мотивации нации» или «социальной мотивации». Параметры анализа
национальной культуры по Хофстеду, Тромпенаарсу. Параметра анализа
других авторов (Льюис, Лоуренс, Холл). Оценка российской национальной
культуры. Влияние национальной культуры на формирование системы
мотивации и вознаграждений в организациях.
Тема 4. Теоретические основы трудовой мотивации.
Теоретические основы трудовой мотивации. Аспекты мотивации в
экономических теориях (концепция «экономического человека» Адама
Смита, мотив труда в работах Карла Маркса).
Теории мотивации в психологии, предшествовавшие появлению
содержательных и процессуальных теорий. Исследование мотива власти
Альфредом
Адлером.
Биологические
теории
мотивации
(теория
гомеостатического поведения Уотсона, теория оптимальной активации
Даффи и Хебба). Когнитивные теории мотивации (теории врожденных
способностей Деси и Фишера, теории атрибуции). Понятие локуса контроля.
Повышение значимости социальных потребностей как фактор развития
теорий мотивации (Д.Макклеланд, Ф.Найт, М.Алле).
Формирование содержательных теорий мотивации. Теория иерархии
потребностей А. Маслоу. Теория мотивации Д. Макклеланда. Двухфакторная
теория мотивации Герцберга. Взаимосвязь основных положений теорий А.
Маслоу и Ф. Герцберга. Теория К. Альдерфера. Процессуальные теории
мотивации В. Врума, Лоулера-Портера. Теория справедливости Адамса.
Соотношение различных теорий мотивации.
Контрольные вопросы к модулю 1:
1. Определите, кто является субъектом
и
объектом
мотивационной
деятельности на предприятии
2. Дайте определение понятию «мотивации».
11
3. Укажите цели мотивационной политики.
4. Определите, как взаимосвязаны понятия «нужда», «потребность», «мотив»
с точки зрения психологии.
5. Расскажите о классификации потребностей и стимулов. Приведите
примеры.
6. Классификация зарубежных теорий мотивации. Аспекты мотивации в
экономических теориях (А.Смита, К.Маркса).
7. Классификация зарубежных теорий мотивации. Биологические теории
мотивации (теория гомеостатического поведения, теория оптимальной
активации).
8. Классификация зарубежных теорий мотивации. Когнитивные теории
мотивации (теории врожденных способностей, теории атрибуции).
Понятие локуса контроля в теориях мотивации.
9. Содержательные теории мотивации. Теория иерархии потребностей
Маслоу, ее применимость и недостатки.
10.Содержательные теории мотивации. Теории мотивации Макклеланда и
Альдерфера.
11.Содержательные теории мотивации. Двухфакторная теория мотивации
Герцберга, ее применимость и недостатки.
12.Процессуальные теории мотивации. Теория мотивации Врума, ее
применимость и недостатки.
13.Процессуальные теории мотивации. Теория мотивации Лоулера-Портера,
ее применимость и недостатки.
14.Процессуальные теории мотивации. Теории справедливости Адамса, ее
применимость и недостатки.
15.Опишите исторический контекст зарождения теорий мотивации в России.
16.Охарактеризуйте основные аспекты мотивации в теории НОТ Гастева и
Керженцева.
17.Опишите направленность развития теорий мотивации во второй половине
ХХ века.
12
18.Раскройте суть двухуровневой теории мотивации Выготского.
19.Раскройте содержание основных моделей мотивации второй половины ХХ
века (мотивация на основе базовых потребностей, теория мотивов
отношения
к
труду,
теория
мотивационного
комплекса
трудовой
деятельности).
20.Охарактеризуйте современные тенденции развития теории мотивации.
21.Раскройте содержание современных теорий мотивации (теория мотивации
уровнем мотивации, теории ценностной мотивации).
22.Дайте определение организации как открытой социокультурной системы.
23.Опишите структурную взаимосвязь понятий «национальная культура»,
«деловая культура», «организационная культура».
24. Назовите параметры анализа национальной культуры в теориях различных
авторов.
25.Охарактеризуйте национальную культуру англо-американского типа и ее
влияние на систему мотивации.
26.Охарактеризуйте национальную культуру европейского типа и ее влияние
на систему мотивации.
27.Охарактеризуйте национальную культуру японского типа и ее влияние на
систему мотивации.
28.Дайте характеристику российской национальной культуры и определите ее
влияние на систему мотивации.
3.1.3. Задания, позволяющие обеспечить достижение студентом
комплексной цели
3.1.3.1. Представление индивидуальных докладов (презентации).
Представление в индивидуальном порядке заранее подготовленных
кратких докладов на темы:
-
Охарактеризовать аспекты мотивации в экономических теориях.
-
Охарактеризовать биологические теории мотивации.
-
Охарактеризовать когнитивные теории мотивации.
13
-
Сделать
краткий
обзор
ключевых
положений
основных
содержательных теорий (Маслоу, Макклеланд, Герцберг, Альдерфер).
-
Сделать
краткий
обзор
ключевых
положений
основных
процессуальных теорий (Врум, Лоулер-Портер, Адамс).
-
Аспекты мотивации в теории Гастева.
-
Направленность работ ученых в 20-е годы (Крживицкий, Керженцев,
Богданов, Ерманский, Журавский, Чаянов и др.).
-
Периодизация развития теории и практики мотивации в России.
-
Теории мотивации российских психологов (Выготский, Сеченов).
-
Теории мотивации конца ХХ – начала XIX века (Здравомыслов, Ядов,
Кибанов, Герчиков и другие).
-
Параметры анализа национальных культур в теории Хофстеде.
-
Параметры анализа национальных культур в теории Тромпенаарса.
При защите докладов допускается как анализ работ нескольких
авторов, так и выбор одним студентом работ только одного автора.
3.1.3.2. Групповые дискуссии и индивидуальная работа по итогам
дискуссий.
1) Анализ теорий и подходов мотивации.
По окончании индивидуальных докладов, соответствующих теме
дискуссии и п. 3.1.4.1. инициируется групповая дискуссия по следующим
вопросам:
- Значимость работы Маслоу для формирования системного подхода к
рассмотрению структуры потребностей и мотивации.
- Причина повышения значимости социальных потребностей.
- Наиболее значимые потребности в настоящее время.
- Мотивационные и гигиенические факторы мотивации к обучению у
студентов группы.
- Примеры
формирования
зависимостей
между
оценкой
усилий,
вознаграждения и результатов на основе теории ожидания в контексте
обыденной жизни студентов.
14
- Значимость работы Лоулера-Портера в рамках системного подхода к
оценке механизма формирования мотивации.
- Сходство
и
отличия
теории
Портера-Лоулера
и
работ
их
предшественников.
- Сложности практической применимости названных теорий.
В процессе проведения группового обсуждения названных вопросов
необходимо предоставлять равную возможность высказать и обосновать
собственное мнение всем желающим, по возможности, оценивая их в
сопоставлении с источниками литературы и своевременно исправляя
неточности.
Результаты обсуждения оформляются студентами самостоятельно в
таблице:
Теория
Краткое
содержание и
Достоинства Недостатки
основные
характеристики
Теория Х
Теория У
Теория Z
Теория потребностей А.
Маслоу
Теория существования
Альдерфера
Теория потребностей
Мак-Клелланда
Теория факторов
Герцберга
Теория ожиданий Врума
Теория справедливости
Адамса
Модель Портера –
Лоулера
2) Исследование моделей и теорий мотивации российских авторов.
15
По окончании индивидуальных докладов, соответствующих теме
дискуссии и п. 3.1.4.1. инициируется групповая дискуссия по следующим
вопросам:
- Основные причины отставания российской школы теорий мотивации от
зарубежных в ХХ веке.
- Общая характеристика работ по мотивации начала ХХ века.
- Наименее
адекватные
теории
российских
ученых
и
обоснование
собственного мнения.
- Прогноз направленности научных исследований в области мотивации и
обоснование собственного мнения.
Перед началом группового обсуждения рекомендуется еще раз указать на
значительный исходный потенциал практиков менеджмента в России
(внедрение в 1860-1870 годах в Московском высшем техническом училище
рациональных методов обучения профессиям в области металлообработки,
получение МВТУ медали Преуспевания на Всемирной выставке в Вене в
1873 году, признание Гилбреттом глубины научных разработок Гастева).
По
окончании
групповой
дискуссии
студентам
предлагается
самостоятельно заполнить таблицы, определив для каждого типа мотивации
свойственные ему ценностные установки и связанные с ними трудовые
стимулы.
1.
Тип мотивации (по А.А. Гаврееву)
Ценности
Трудовые стимулы
Экономический
Креативный
Стратификационный (карьерный)
Аффилиативный
Патерналистский
Доминантный (властный)
Аффирмационный (соревновательный)
16
Демократический
Традиционалистский (конформистский)
Неопределенный
2.
Тип мотивации (по В.И.Герчикову)
Ценности
Трудовые стимулы
Хозяйственный
Патриотический
Инструменталистский
Профессиональный
Люмпенизированный
3) Характеристика национальных культур и их влияние на
формирование трудовой мотивации.
По окончании индивидуальных докладов, соответствующих теме
дискуссии и п. 3.1.4.1. инициируется групповая обсуждение различных типов
национальных культур:
- Англо-американской.
- Японской.
- Скандинавской.
По
окончании
обсуждения
студентам
предлагается
составить
сравнительную характеристику различных типов культур и их влияние на
формирование
трудовой
мотивации
и
разработку
соответствующих
стимулов. После индивидуальной работы в тетрадях, студентам предлагается
изобразить полученные результаты на доске в виде таблицы.
4) Особенности российской национальной культуры и ее влияния
на формирование трудовой мотивации.
Данная
дискуссия
инициируется
по
результатам
предыдущей
дискуссии, посвященной различным типам национальных культур и их
17
влиянию на мотивацию и разработку стимулов. Студенты должны
аналогичным образом проанализировать особенности российской культуры.
В ходе занятия студенты делятся на группы, и каждая группа обосновывает
свою точку зрения по следующим вопросам:
- К какой культуре наиболее близка российская национальная культура?
- При дальнейшем развитии российской культуры, к какому типу она
будет приближаться?
- Как российский менталитет (культура) влияет на формирование
трудовой мотивации?
3.1.4. Дидактический тест рубежного контроля № 1.
Вопрос 1. Правильный ответ – 5 баллов
К целям мотивационной политики НЕ относятся:
1) Сохранение или изменение поведения людей
2) Формирование мнения или отношения
3) Достижение объективных показателей и результатов
4) Экономия на размерах фонда оплаты труда
Вопрос 2. Правильный ответ – 5 баллов
Выберите правильное описание психологического механизма формирования
действенного мотива
1) Нужда – потребность – мотив – действие
2) Нужда – потребность – действие
3) Потребность – зарплата – действие
4) Потребность – мотив – оплата - действие
Вопрос 3. Правильный ответ – 5 баллов
Выберите правильное определение мотивации:
1) Процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей
2) Процесс побуждения человека к удовлетворению собственных
потребностей через трудовую деятельность, направленную на
достижение целей организации
3) Процесс стимулирования трудовой деятельности на предприятии для
достижения внутренних целей человека и организации
Вопрос 4. Правильный ответ – 10 баллов.
Перечислите этапы формирования мотива:
1) Осознание нехватки чего-либо.
18
2) Осознание нужды.
3) Осознание разницы разницу между реальным состоянием и желаемым.
4) Возбуждение
нужды
раздражителями
(внутренними
через
чувствование и внешними через осознание).
5) Возрастание нужды до порогового уровня и превращение ее в
побуждение.
6) Осознание мотива.
7) Готовность к восприятию стимула.
Вопрос 5. Правильный ответ – 10 баллов.
Какие потребности относятся к первичным?
1) Потребность личного самовыражения.
2) Потребность признания.
3) Физиологические потребности.
4) Потребность в безопасности.
5) Потребность принадлежности.
Вопрос 6. Правильный ответ – 10 баллов.
Какие потребности относятся к вторичным?
1) Потребность личного самовыражения.
2) Потребность признания.
3) Физиологические потребности.
4) Потребность в безопасности.
5) Потребность принадлежности.
Вопрос 7. Правильный ответ – 10 баллов.
Где возникает зона «высокого напряжения» между различными группами
потребностей?
1) Между
потребностями
личного
самовыражения
и
достижения
стратегических целей организации.
19
2) Между потребностью в признании и потребностью в самовыражении.
3) Между
индивидуальными
физиологическими
и
групповыми
физиологическими потребностями.
Вопрос 8. Правильный ответ – 10 баллов.
Отметьте основные функции стимулирования:
1) Экономическая (содействует повышению эффективности производства
за счет повышении производительности и качества).
2) Нравственная
(формирует
активную
жизненную
позицию,
психологический климат, укрепляет ценности)
3) Социальная (формирование социальной структуры общества).
4) Психо-физиологическая.
Вопрос 9. Правильный ответ – 5 баллов
Выберите правильный ответ на следующее утверждение. Производство
людей связано с процессом воспроизводства человека как биологической
субстанции и социального существа и может быть рассмотрено в двух
формах:
1) Биологической и экономической,
2) Биологической и социальной,
3) Социальной и экономической.
Вопрос 10. Правильный ответ – 5 баллов
Выберите правильные ответы при ответе на следующий вопрос. Что
включает в себя совокупность социальных подсистем человека?
1) Социальные способности.
2) Социальные потребности.
3) Социальная мотивация.
4) Социальная деятельность.
5) Социальные отношения.
6) Социальные институты.
Вопрос 11. Правильный ответ – 5 баллов
Выберите правильные утверждения о теории Х, У, Z.
1) Теория Х, У, Z исходит из наличия разных типов работников и
предусматривает одинаковые стимулы к труду.
20
2) Теория Х, У, Z исходит из наличия разных типов работников и
предусматривает различные стимулы к труду: принуждение,
самоутверждение, материальное и моральное поощрение.
3) Теория Х, У, Z содержит мотивацию «кнута и пряника».
Вопрос 12. Правильный ответ – 4 балла
Выберите неверное утверждение о теории гомеостатического поведения,
оптимальной активации и других «биологических» теориях мотивации:
1) Предшествуют когнитивным теориям мотивации
2) Позволяют спрогнозировать мотивацию и поведение человека
3) Утверждают, что для проявления мотива требуется особая сила,
воздействие или критическое состояние (отклонение от
нормального уровня)
4) Являются результатом исследований психологов
Вопрос 13. Правильный ответ – 2 балла
К когнитивным теориям мотивации НЕ относятся:
1) Содержательные теории мотивации
2) Процессуальные теории мотивации
3) Теории атрибуции
4) Биологические теории
Вопрос 14. Правильный ответ – 6 баллов
Укажите все факторы, являющиеся достоинствами теории мотивации
Герцберга
1) Переключение внимание с мотивирующих факторов на
гигиенические
2) Объяснение низкой или кратковременной эффективности
стандартных способов мотивации (в том числе за счет заработной
платы или изменения условий труда)
3) Однозначное определение факторов-мотиваторов и гигиенических
факторов
4) Объяснение взаимосвязи личного опыта, удовлетворенности и
эффективности труда
Вопрос 15. Правильный ответ – 28 баллов. За каждое верное совпадение по 4
балла.
Соотнесите автора теории, ее название и основное утверждение
Название
Автор
Основная идея
1.
Теория
ожиданий
А.
Абрахам
I – Люди склонны сравнивать свой
вклад и отдачу со вкладом и отдачей
других. Основную роль в выполнении
21
2.
Теория
достижения
Маслоу
работы и получении удовлетворения
играет
воспринимаемая
степень
справедливости отдачи
Б.
II – Любой из уровней потребностей
может иметь значение в тот или иной
момент
времени.
Чем
меньше
удовлетворяются потребности роста,
тем
более
важны
потребности
отношения и взаимосвязи, а чем
меньше удовлетворяются потребности
отношения и взаимосвязи, тем важнее
становятся потребности существования
Виктор
Врум
3.
В.
Теория
Дэвид
потребностей
МакКлеланд
отношения,
существования и
роста (ERG)
4.
Теория
справедливости
Г.
5.
Двухфакторная
теория
мотивации
Д.
Клейтон
Альдерфер
Лайман
Портер
Эдвард
III – Достигнутые результаты зависят
от трех переменных: приложенных
усилий, способностей и особенностей,
осознания своей роли сотрудником.
Уровень приложенных усилий зависит
от ценности вознаграждения и степени
уверенности
в
его
вероятности.
Получение
результатов
влечет
появление не только внешних, но и
внутренних вознаграждений
IV – Удовлетворенность работой и
мотивация
к
повышению
ее
эффективности
–два
независимых
параметра. Наличие гигиенических
факторов обеспечивает нейтральное
отношение к работе, их отсутствие –
неприятие
работы.
Отсутствие
мотиваторов
способствует
исчезновению мотивации к повышению
эффективности
V – Людям присущи три ведущие
потребности – власти, успеха и
причастности. Потребность во власти
и
как желание воздействовать на других
людей реализуется через возможности
22
Лоулер
управления, отстаивание собственных
позиций, ораторство. Потребность
успеха удовлетворяется процессом
доведения работы до успешного
завершения.
Потребность
в
причастности реализуется при помощи
налаживания отношений, оказания
помощи
6.
Е.
Теория иерархии
Стейси
потребностей
Адамс
VI – Наличие активной потребности не
является единственным необходимым
условием мотивации на достижение
цели, не менее значимой является
восприятие ожидаемого результата и
вероятность его наступления
7.
Причинноследственная
модель
мотивации
Ж.
Фредерик
Герцберг
VII – Потребности людей образуют
иерархическую
структуру.
При
удовлетворении потребности мотив
перестает действовать, и чтобы заново
мотивировать человека к труду,
необходимо
активизировать
следующий, более высокий уровень
потребностей
Вопрос 16. Правильный ответ – 6 баллов.
Укажите вариант, который не может являться окончанием фразы:
«Российская школа менеджмента обладала значительным потенциалом в
период до 1930-х годов. Это подтверждает…:
1) Получение золотой медали российским ВУЗом в сфере
рационализации труда на международной выставке
2) Признание ведущими зарубежными практиками менеджмента
глубины российских теорий
3) Самоокупаемость российских предприятий, построенных на
принципах научного управления, высокая экономическая
эффективность их работы, сокращение затрат на обучение
персонала
4) Высокое качество и низкая стоимость экспортируемых Россией
товаров
23
Вопрос 17. Правильный ответ – 12 баллов.
Укажите стимул, который окажет наибольшее воздействие на сотрудника с
инструментальной ценностной установкой (по Герчикову):
1) Ответственность
2) Содержание работы
3) Осознание собственной значимости для организации
4) Заработная плата
Вопрос 18. Правильный ответ – 12 баллов.
Укажите стимул, который окажет наибольшее воздействие на сотрудника с
креативной ценностной установкой (по Гаврееву):
1) Ответственность
2) Возможность самовыражения
3) Карьерный рост
4) Заработная плата
Вопрос 19. Правильный ответ – 10 баллов.
Укажите типы культур с высоким уровнем индивидуализма:
1) США
2) Россия
3) Япония
4) Франция
Вопрос 20. Правильный ответ – 10 баллов.
Укажите типы культур с высоким уровнем определенности будущего и
склонностью к долгосрочному планированию:
1) США
2) Россия
3) Япония
3.1.5. Список рекомендуемой литературы.
Основная литература
1. Мотивация трудовой деятельности: учебно - методическое пособие / В.
А. Шаховой, С. А. Шапиро ; Рос. акад. предпринимательства. - 2-е изд.,
доп. и перераб. - Москва : Альфа-Пресс, 2006 (Люберцы (Моск. обл.) :
ПИК ВИНИТИ). - 329 с.
2. Мотивация и стимуляция труда / А. Волосский. - Москва : Техносфера,
2007. - 496 с.
Дополнительная литература
24
1. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. – 2-е
изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2006. – 464 с. – (Высшее
образование).
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.
М.: Дело, 2000.
3. Мотивация
трудовой
деятельности:
Учебное
пособие
/Сост.
Ф.А.Красина.– Томск: Томский межвузовский центр дистанционного
25
3.2. Модуль 2. Технологии оценки мотивации персонала.
3.2.1. Комплексная цель.
Развить навыки оценки мотивов человека на рабочем месте.
Познакомить с разнообразием применяемых способов и технологий оценки
поведения персонала на рабочем месте.
3.2.2. Краткое изложение программного материала.
Одной из современных проблем управления персоналом является
оценка мотивации сотрудников на входе в организацию. В рамках данного
модуля раскрываются вопросы эффективных методик оценки мотивации
персонала, которые широко применяются в современных компаниях.
Тема 5. Сущность и виды оценки мотивации персонала.
Понятие, сущность оценки. Внутренняя и внешняя оценка мотивации
персонала.
Объекты
и
субъекты
оценки
управления
человеческими
ресурсами. Этапы оценки мотивации персонала.
Тема 6. Технология оценки по методике Л. и С. Спенсеров.
Теория компетенций Л. и С. Спенсеров. Мотивы, я-концепция,
психофизиологические особенности, знания и навыки как объект оценки.
Методы оценки, их классификация и оценка степени эффективности их
применения. Рассмотрение кейсов оценки персонала.
Тема 7. Методика С. Ивановой
Субъекты и объекты оценки в методике С. Ивановой. Проективные
вопросы и проективное интервью. Ситуационное интервью. Анализ
метапрограмм:
игрок
–
процесс-результат,
менеджер
–
одиночка,
процедуры-возможности,
содержание
–
командный
окружение
и
др.
Лингвистический анализ речи.
26
1.
Контрольные вопросы к модулю 2:
Понятие, сущность оценки мотивации персонала.
2.
Внутренняя и внешняя оценка мотивации персонала.
3.
Этапы оценки мотивации персонала.
4.
Что такое компетенция?
5.
Методы оценки Л. и С. Спенсеров, их классификация и оценка степени
эффективности их применения.
6.
Проективные вопросы и проективное интервью.
7.
Ситуационное интервью.
8.
Анализ метапрограмм.
3.2.3. Задания, позволяющие обеспечить достижение студентом
комплексной цели.
В данном модуле используются следующие формы и методы освоения
изученного на лекциях материала:
3.2.3.1. Опрос студентов.
3.2.3.2. Деловые игры.
1) Деловая игра № 1 «Определение карты мотиваторов».
Студентам предлагается разбиться на две группы. Каждой группе
представляются
два
реальных
интервью
людей,
которые
пытались
устроиться на работу. В данных интервью представляется запись монологов,
в которых кандидат рассказывает о своем профессиональном опыте или о
причинах смены работы.
Задание состоит в том, чтобы, читая такой монолог, выделить как
можно больше факторов, влияющих на мотивацию кандидата. После того,
как студенты выполнят задание, им представляется возможность сравнить
свой результат с вариантами других групп.
27
Пример интервью №1. «Меня всегда привлекала работа с цифрами и
аналитическая работа. Когда я поступала в вуз, уже было понятно, что
экономическое образование будет востребовано. Моя мама – главный
бухгалтер, всю жизнь работала в бухгалтерии, и она считала, что, получив
образование, мне стоит работать бухгалтером. Но мне не нравится рутина,
когда все делаешь только в соответствии с четкими процедурами и
налоговым законодательство. Креатива практически нет и быть не может.
На практике после 3-го курса мне удалось получить работу, связанную с
финансовым анализом и западной отчетностью в соответствии со
стандартами GAAP. Это мне понравилось, и я решила постараться следовать
именно
этой
специализации.
Однокурсница,
которой
уже
удалось
устроиться в инофирму, посоветовала постараться найти работу уже сейчас,
на 4-ом курсе, потому что тогда после окончания вуза у меня уже будет
шанс найти, действительно, хорошую работу или сделать карьеру там, где
начну работать уже сейчас. Поэтому я заинтересована, в первую очередь, в
получении опыта, оплата не является значимым фактором, гораздо важнее
возможность как можно большему научиться и получить опыт в хорошей
западной компании».
Пример интервью №2. Мне сложно определиться с направлением
работы. Я до конца не уверена, что же именно меня привлекает больше –
цифры или люди. Поэтому мне хотелось бы, чтобы работа совмещала в себе
оба этих направления. Кроме того, мне хотелось бы самой управлять своим
временем. Тогда я чувствую, что действительно на мне, и именно на мне,
лежит ответственность за качество работы. И само осознание того, что я
всегда могу изменить свой график. заставляет меня спокойнее относиться к
разного рода авралам и переработкам. Сегодня задержусь – завтра отдохну. Я
знаю, некоторые руководители не всегда допускают подобную «вольницу»,
но мне не хотелось бы работать с подобным начальством, хотя, конечно, я
могу подстроиться под обстоятельства и графики.
28
Прежняя моя работа была связана в основном, с поездками и
переговорами, и мой руководитель считал, что у меня это достаточно хорошо
получается, я умею сказать нужное слово в нужный момент и привести
аргументы. При этом все клиенты, с которыми мне удалось заключить заказ,
впоследствии продолжали работать с нами в рамках хорошего партнерства. Я
считаю, что это достаточное подтверждение моего навыка ведения
переговоров и умение общаться с людьми.
Сейчас я занята поисками новой работы в связи с тем, что мой
заработок представлял собой процент от заказа, а мне хотелось бы большей
стабильности. При этом по большей части, я была начальником самой себя,
тогда как мне кажется, что у меня так же хорошо получится управлять
людьми. На текущий момент я связываю перспективы с повышением в
должности, мне хочется расти. Я заинтересована в большей ответственности,
так как поняла, что именно это дает возможность претендовать на большие
права.
3.2.3.3. Решение кейсов и задач.
1) «Проективные вопросы и трактовка ответов».
Студентам предоставляется несколько фрагментов из ответов на 4
проективных вопроса:
-
Что побуждает людей более эффективно работать?
-
Каким должен быть оптимальный коллектив?
-
Каким должен быть хороший сотрудник?
-
Каким должен быть идеальный руководитель?
Каждый фрагмент представляет собой четыре ответа на эти вопросы
одним и тем же человеком. Задача – извлечь из ответов как можно больше
информации по следующим направлениям.
-
Каковы особенности работы/функций, подходящих для этого человека?
-
Каким образом мотивировать сотрудника?
-
Какие особенности управления сотрудником можно выделить?
29
-
Какая корпоративная культура наиболее полно соответствует данному
человеку?
-
Есть ли какие-то негативные моменты/угрозы, связанные с пребыванием
данного человека в организации?
Вариант 1.
Что побуждает людей
эффективно работать?
(мотивация)
Каким должен быть
оптимальный коллектив?
Каким
должен Каким должен
быть
хороший быть идеальный
сотрудник?
руководитель?
Оплата труда
предсказуема и
прозрачна
Стабильность
Поступательный
карьерный и
профессиональный рост
Четкое разграничение
ответственности
Готовность помогать
Ответственность и
порядок
Предсказуемый
Спокойный
Лояльный
Ответственный
Дисциплинирован
Специалист
Что побуждает людей
эффективно работать?
(мотивация)
Каким должен быть
оптимальный коллектив?
Каким
должен Каким должен
быть
хороший быть идеальный
сотрудник?
руководитель?
Успешная компания
Участие в прибыли
Должность, признание
Единая цель
Дружный коллектив
Готовность поддержать и
работать сверх плана
Отзывчивый
Хороший
специалист
Умеет ставить
задачи и решать
их
Хочет расти
Авторитетный
Берет на себя всю
ответственность
Четко ставит цели
Соблюдает
договоренности
Вариант 2.
Хорошо
мотивирует
Умеет объяснить
задачу
Направляет, но не
приказывает
2) Решение ситуационных задач «Разработка системы финансового
стимулирования на предприятиях различного типа» по группам.
Студентам предлагается разделиться на три подгруппы для разработки
системы материальной оплаты труда на предприятиях различного типа
(коммерческие,
некоммерческие,
государственные).
Результаты
презентуются всей группе. По окончании выступлений всех групп
вызываются отдельные студенты для подведения итогов и формулировки
основных отличий систем оплаты труда в названных типах организаций.
3) Решение
ситуационных
задач
«Нефинансовые
способы
стимулирования».
30
Студентам предлагается найти примеры из практической жизни, в
печатных, электронных деловых изданиях, описывающие применение
нефинансовых способов мотивации труда в количестве 10-12 примеров.
Следующий шаг – объединение студентов в группы и анализ найденных
примеров. Задачей студентов является:
- определение потребности (потребностей), удовлетворению которых
способствует тот или иной метод,
- распределение
примеров
по
группам
и
классификация
методов
неэкономического стимулирования труда,
- указание случаев, когда применение данной группы методов недопустимо
4) Решение практических задач «Расчет заработной платы».
Задача 1. Работник-сдельщик, согласно договора, будет получать 200
рублей за час при условии соблюдения временного норматива 12 минут на
производство одной детали. Рассчитать заработную плату работника, если
при соблюдении договора он произвел 400 деталей.
Задача 2. Работник-сдельщик, согласно договора, будет получать 1000
рублей в день при условии производства 20 комплектов посуды за дневную
смену. Определите величину его заработной платы, если к концу месяца он
произвел 360 комплектов.
Задача 3. Согласно условиям договора, каждый сотрудник отдела
коммуникаций с клиентами получает заработную плату из расчета 2 рубля за
принятый вызов. Сотрудник, превысивший норму выработки, получает
премию в размере 2000 рублей. Норма выработки составляет 1 звонок в
минуту. Определить общий фонд оплаты труда, если в отделе из трех
сотрудников один обработал 9500 звонков за месяц, второй – 9700, третий –
10 000, при этом каждый из них отработал по 20 дней длительностью 8
рабочих часов.
31
3.2.4. Дидактический тест рубежного контроля № 2.
Вопрос 1. Анализ карты мотиваторов. Оценка ответа:
Полный и аргументированный ответ – 12 баллов. Краткий и
неаргументированный правильный ответ – 6 баллов. Неверный ответ /
отсутствие ответа – 0 баллов.
Задача – извлечь из ответов как можно больше информации по
следующим направлениям.
-
Каковы особенности работы/функций, подходящих для этого человека?
-
Каким образом мотивировать сотрудника?
-
Какие особенности управления сотрудником можно выделить?
-
Какая корпоративная культура наиболее полно соответствует человеку?
-
Есть ли какие-то негативные моменты/угрозы, связанные с пребыванием
данного человека в организации?
Что побуждает людей
эффективно работать?
(мотивация)
Каким должен быть
оптимальный коллектив?
Каким
должен Каким должен
быть
хороший быть идеальный
сотрудник?
руководитель?
Оплата труда
предсказуема и
прозрачна
Стабильность
Поступательный
карьерный и
профессиональный рост
Четкое разграничение
ответственности
Готовность помогать
Ответственность и
порядок
Предсказуемый
Спокойный
Лояльный
Ответственный
Дисциплинирован
Специалист
Авторитетный
Берет на себя всю
ответственность
Четко ставит цели
Соблюдает
договоренности
Вопрос 2. Правильный ответ на вопрос – 5 баллов.
Отметьте правильно фундаментальные особенности людей, влияющие на
поведение людей на работе:
1) индивидуальные различия – способности людей, интеллект, личные
качества, образование и культура, пол и раса
2) установки – устойчивый образ мышления, оценочные суждения,
которые формируются на основе жизненного опыта;
3) особенности восприятия и суждения о людях в рабочей обстановке теория атрибуции (иными словами, наша оценка и предвидение
32
поведения людей тех или иных профессий влияет на наше
поведение на работе);
4) особенности ориентации при выборе работы (инструментальные
факторы, которые служат средством при осуществлении выбора,
связанного с работой);
5) ролевые особенности на работе, то есть те роли, которые люди
играли
или
играют,
при
выполнении
своих
должностных
обязанностей.
Вопрос 3. Правильный ответ на вопрос – 5 баллов.
В чем заключается сущность проективных методик?
1) Оценка кандидатом других людей.
2) Оценка другими людьми кандидата.
3) Особом способе построения вопросов.
Вопрос 4. Оценка соответствия профессии и метапрограммы. За
полную оценку профессии – 12 баллов, неполную – 6 баллов, отсутствие
оценки – 0 баллов.
Оцените
соответствие
профессии
и
метапрограммы:
постройте
желаемый профиль специалиста на основании метапрограмм, укажите
конкретные значения метапрограмм и прокомментируйте свое решение.
КОНТРОЛЕР КАЧЕСТВА
Оценка метапрограммы
Тип референции
Стремление/ избегание
Процесс/ результат
Процедуры/ возможности
Сходство/ различие
Одиночка/ Командный игрок/ Менеджер
Содержание/ окружение
Активность / рефлективность
Вопрос 5. Оценка соответствия профессии и метапрограммы. За
полную оценку профессии – 12 баллов, неполную – 6 баллов, отсутствие
оценки – 0 баллов.
33
Оцените
соответствие
профессии
и
метапрограммы:
постройте
профиль специалиста на основании метапрограмм, прокомментируйте выбор.
РУКОВОДИТЕЛЬ ВЫСШЕГО ЗВЕНА
Оценка метапрограммы
Тип референции
Стремление/ избегание
Процесс/ результат
Процедуры/ возможности
Сходство/ различие
Одиночка/ Командный игрок/ Менеджер
Содержание/ окружение
Активность / рефлективность
Вопрос 6. Оценка соответствия профессии и карт мотиваторов. За
полную оценку профессии – 12 баллов, неполную – 6 баллов, отсутствие
оценки – 0 баллов.
Оцените соответствие профессии и карт мотиваторов: выберите более и
менее подходящие карты мотиваторов сотрудника для указанной должности,
обоснуйте со ссылкой на метапрограммы, прокомментируйте свое решение.
КЛИЕНТСКИЙ СЕРВИС
Оценка карты мотиваторов
Творческая работа, разнообразие
Возможности роста
Участие в прибыли
Возможность самореализации
Признание
Работа в команде, хорошие отношения
Стабильность
Регулярная хорошая заработная плата
Ответственность, влияние
Обучение
Хороший доход по результатам
Соревнование
Вопрос 7. Оценка соответствия профессии и карт мотиваторов. За
полную оценку профессии – 12 баллов, неполную – 6 баллов, отсутствие
оценки – 0 баллов.
Оцените соответствие профессии и карт мотиваторов: выберите более и
менее подходящие карты мотиваторов сотрудника для указанной должности,
обоснуйте со ссылкой на метапрограммы, прокомментируйте свое решение.
СЕКРЕТАРЬ НА ТЕЛЕФОНЕ
Оценка карты мотиваторов
34
Творческая работа, разнообразие
Возможности роста
Признание
Возможность самореализации
Признание
Условия рабочего места
Стабильность
Регулярная хорошая заработная плата
Ответственность
Обучение
Хороший доход по результатам
Соревнование
Вопрос 8. Правильный ответ – 5 баллов.
Какую информацию о кандидате получает менеджер по персоналу,
задавая вопрос: Вы хороший руководитель? Почему вы так считаете?
Вопрос 9. Правильный ответ – 5 баллов.
Какую информацию о кандидате получает менеджер по персоналу,
задавая вопрос: За что оправдано уволить сотрудника сразу?
Вопрос 10. Правильный ответ – 5 баллов.
Какую информацию о кандидате получает менеджер по персоналу,
задавая вопрос: Каким должен быть идеальный сотрудник?
Вопрос 11.Решение задачи. Правильный ответ -5 баллов.
Согласно условиям договора, за реализацию одного сотового телефона
сотрудник отдела продаж получает 70 рублей. При превышении среднего
дневного плана, сотрудник получает по окончании месяца 100 рублей за
каждый телефон, проданный сверх плана. Средний дневной объем продаж –
10 телефонов в день. Определить фонд оплаты труда сотрудников отдела
продаж областного филиала, если один из них работал 20 дней и продал 180
телефонов, а двое других – по 11 дней. При этом один продал 120 телефонов,
второй – 130 телефонов.
Вопрос 12. Решение задачи. Правильный ответ -5 баллов.
Работник отдела сервиса получает в день в среднем 800 рублей при
условии нормальной работы оборудования. При нормальной работе на
35
швейном станке обрабатывается 120 комплектов спортивной формы в день.
Швейное предприятие состоит из трех цехов, каждый их которых закреплен
за одним рабочим отдела сервиса. При этом в первом цехе установлены 8
станков, во втором – 10, в третьем – 11. По результатам месяца определено,
что за 22 рабочих дня цехами произведено соответственно 18000, 25000 и
30000
комплектов
соответственно.
Работники
отдела
сервиса
были
переведены с повременной системы на сдельно-косвенную с сохранением
норм выработки. Рассчитать заработную плату каждого рабочего по двум
системам. Определить годовую сумму экономии при сохранении объемов
производства.
Вопрос 13. Правильный ответ -5 баллов.
Выберите форму оплаты труда, наиболее эффективную при следующих
условиях: необходимость увеличения объемов производства, хорошо
поставленный учет результатов труда, исключающий приписки
1) Сдельная система
2) Повременная система
3) Бестарифная система
Вопрос 14. Правильный ответ -5 баллов.
Укажите основные характеристики нового подхода к финансовым
вознаграждениям.
1) Акцент на итоговом (суммарном) вознаграждении.
2) Стратегическая оплата, определяемая бизнесом.
3) Гибкие системы оплаты труда.
4) Передача полномочий линейным руководителям.
5) Навязанная «лучшая практика».
6) Ориентация на работу.
Вопрос 15. Правильный ответ -5 баллов.
Суммарное
вознаграждение
включает
в
себя
следующие
составляющие:
36
1) Финансовое вознаграждение и нефинансовое вознаграждение.
2) Нефинансовое
вознаграждение:
признание,
возможность
совершенствовать мастерство, возможности карьерного роста, качество
трудовой жизни.
3) Финансовое вознаграждение: базовая оплата, переменная оплата,
дополнительные льготы.
Вопрос 16. Правильный ответ -5 баллов.
Когда применяется повременная оплата труда?
1) Когда не представляется возможным пронормировать затраты
труда.
2) В условиях нормирования затрат труда.
Вопрос 17. Решение задачи. Правильный ответ -5 баллов.
Представьте себе, что у одного из ваших сотрудников доминирует
стремление, однако в сферах, связанных с оценкой его руководством,
проявляется избегание. Каковы будут ваши действия по мотивации
сотрудника и коррекции его поведения в дальнейшем?
Вопрос 18. Правильный ответ -5 баллов.
Выберите форму оплаты труда, наиболее эффективную при следующих
условиях: необходимость регулярного поддержания качества, невозможность
оценить вклад отдельного работника в конечный результат
1) Сдельная система
2) Повременная система
3) Бестарифная система
Вопрос 19. Правильный ответ - 10 баллов.
В каком случае используется иерархический принцип распределения
нефинансовых бонусов?
37
1)
Начальник отдела рекламы, стаж работы 5 лет – по результатам работы
награжден поездкой на Средиземное море,
начальник отдела продаж, стаж работы 3 года
– по результатам работы
награжден поездкой на Черное море,
менеджер отдела продаж, стаж работы 3 года
– по результатам работы
награжден поездкой на Черное море,
2)
Начальник отдела рекламы, стаж работы 5 лет – по результатам работы
награжден поездкой на Средиземное море,
начальник отдела продаж, стаж работы 3 года
– по результатам работы
награжден поездкой на Средиземное море,
менеджер отдела продаж, стаж работы 3 года
– по результатам работы
награжден поездкой на Черное море,
3)
Начальник отдела продаж, стаж работы 5 лет – по результатам работы
награжден поездкой на Черное море,
начальник отдела продаж, стаж работы 3 года
– по результатам работы
награжден поездкой на Черное море,
менеджер отдела продаж, стаж работы 3 года
– по результатам работы
награжден поездкой на Черное море,
Вопрос 20. Правильный ответ - 10 баллов.
Что не относится к нефинансовым вознаграждениям?
1) Оплачиваемый недельный отгул
2) Приглашение на корпоративную вечеринку
3) Бонус в размере недельного оклада
4) Право пользоваться тренажерным залом с 50% скидкой
3.2.5. Список рекомендуемой литературы.
1.
Основная литература
Мотивация трудовой деятельности: учебно - методическое пособие / В.
А. Шаховой, С. А. Шапиро ; Рос. акад. предпринимательства. - 2-е изд., доп.
38
и перераб. - Москва : Альфа-Пресс, 2006 (Люберцы (Моск. обл.) : ПИК
ВИНИТИ). - 329 с.
2.
Мотивация и стимуляция труда / А. Волосский. - Москва : Техносфера,
2007. - 496 с.
Дополнительная литература
1.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е
изд./Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер,2007. – 832 с.: ил. –
(Серия «Классика MBA»).
2.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.:
ТК Велби, Из-во Проспект,2007.
3.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. – 2-е
изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2006. – 464 с. – (Высшее образование).\
4.
Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления
персоналом, которые реально работают на практике. – М.: Изд-во Эксмо,
2005.-3-4 с. – (Бизнес-бестселлер).
5.
Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?. – М.:
Альпина Бизнес Букс, 2006. – 288с. – (Серия «Бизнес на 100%).
6.
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой
деятельности: Учеб. пособие. Самара, 2001.
7.
Лайл М. Спенсер – мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе.
Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005. – 384 с.
8.
Нельсон Б. 1001 способ поощрить работника: Пер.с англ. – М.:ООО
«И.Д.Вильямс», 2007. – 192с.
39
3.3. Модуль 3. Разработка и внедрение систем стимулирования (обзор
современных
материальных
и
нематериальных
методов
вознаграждения)
3.3.1. Комплексная цель.
Сформировать
у
студентов
представления
о
значимости
дополнительных аспектов стимулирования (внутренних стратегий системы
стимулирования). Развить навыки критического анализа деятельности по
формированию системы стимулирования. Ознакомить с документальным
обеспечением процесса стимулирования. Научить применять в своей
деятельности достижения современных практиков стимулирования и
мотивации.
3.3.2. Краткое изложение программного материала.
Конкурентоспособность специалиста по управлению
системой
стимулирования связана не только с его знаниями и навыками формирования
непосредственно
нефинансовое
самой
системы,
вознаграждение
включающей
и
в
себя
способствующей
финансовое
достижению
стратегических целей организации при максимальной мотивации персонала.
Важным конкурентным преимуществом специалиста является его умение
использовать дополнительные инструменты повышения мотивации за счет
управления внутренними стратегиями системы стимулирования, к которым
относятся, в частности, развитие интеллектуального капитала, формирование
приверженности,
корпоративной
управление
культуры
на
групповым
влиянием
мотивацию
персонала,
и
влиянием
управленческое
мотивационное влияние, развитие навыков самомотивации персонала.
Несмотря на свою эффективность, названные стратегии могут быть
связаны с появлением ряда проблем. Кроме того, существует целый ряд
факторов демотивации, появление которых свидетельствует о низкой
эффективности мотивационного механизма.
40
Вместе с тем, слепое копирование зарубежных схем стимулирования
для устранения выявленных демотивирующих факторов недопустимо. Более
того,
к
снижению
эффективности
может
привести
и
безоглядное
заимствование схемы стимулирования другого российского предприятия.
Особенности применения той или иной схемы связаны со спецификой и
индивидуальными особенностями каждой отдельной организации.
Молодой специалист должен иметь представление об этих трудностях
и представлять себе алгоритм собственных действий с самого начала работы.
По мере ознакомления со спецификой предприятия, встает вопрос о
возможности повышения квалификации специалиста. Современный рынок
образовательных услуг представляет широкие возможности, однако есть и
другие способы повышения квалификации, помимо дополнительного
образования. Данный модуль представлен следующими темами.
Тема
8.
Структура
современных
мотивационных
пакетов:
концепция суммарного вознаграждения
Материальное
стимулирование
труда
-
основные
направления
мотивации. Оплата труда, ее определяющая роль в системе вознаграждения.
Формы
и
системы
организации
заработной
платы.
Районное
регулирование заработной платы в Российской Федерации. Учет трудового
вклада. Оплата труда в России.
Основные проблемы и ошибки
формирования и управления системой стимулирования в Российских
компаниях. Современные системы материального стимулирования на
российских
предприятиях.
формирования
заработной
Система
платы
внутренней
и
документации
особенности
для
российского
законодательства. Зарубежный опыт оплаты труда. Современные системы
формирования заработной платы в США и Западной Европе.
Тема 9. Эффективные инструменты управления постоянной и
переменной частью суммарного вознаграждения персонала: технология
грейдинга и системы оплаты труда, ориентированные на показатели
работы.
41
Факторные таблицы Э. Хэя. Бально-факторный метод. Отличительные
особенности системы грейдинга от тарифно-квалификационной системы
начисления окладов. Примеры внедрения системы грейдинга на российских
предприятиях. Система сбалансированных показателей Н. Нортона и Р.
Каплана. Разработка KPI для отдела по работе с персоналом, для различных
подразделений современных компаний.
Контрольные вопросы к модулю 3:
1. Понятие приверженности (лояльности) персонала. Раскройте основные
проблемные области приверженности.
2. Какие вы можете назвать приемы и подходы, которые позволяют
развивать навыки самомотивации у сотрудников?
3. Какие системы оплаты труда применяются в Западной Европе и США на
современном
этапе
развития
практики
управления
человеческими
ресурсами?
4. Какие системы оплаты труда применяются в РФ на современных
предприятиях?
5. Что такое грейдинг?
6. В чем сущность бально-факторного метода?
7. Сущность системы сбалансированных показателей.
8. Ключевые показатели эффективности для отдела по работе с персоналом.
3.3.3. Задания, позволяющие обеспечить достижение студентом
комплексной цели.
В данном модуле используются следующие формы и методы освоения
изученного на лекциях материала:
3.3.3.1. Представление индивидуальных докладов (презентации) по
заявленной
теме
«Управление
системой
стимулирования:
перечень
функциональных обязанностей».
42
3.3.3.2. Групповые дискуссии и индивидуальная работа по итогам
дискуссий.
1)
«Определение
основных
проблем
демотивации,
ошибок
руководителей и сотрудников отдела персонала при формировании системы
стимулирования и способов их решения».
3.3.3.3. «Мозговые штурмы».
1) Составления перечня необходимых параметров для оценки системы
стимулирования с точки зрения ее психологической, финансовой и
организационной эффективности.
3.3.3.4. Круглый стол «Изученные методики и алгоритмы создания,
внедрения и оптимизации системы стимулирования»
Студентам предлагается разделиться на три группы для выработки
группового ответа по предложенным темам:
- Планирование собственной деятельности при необходимости работать
менеджером по управлению системой стимулирования.
- Способы повышения квалификации в сфере оптимизации системы
стимулирования.
- Анализ изученных методик, аргументирование субъективной оценки и
выбор наиболее эффективных в настоящее время, по мнению студенческой
группы.
3.3.3.5. Деловые игры:
Деловая игра "Анализ возможности адаптации зарубежного опыта управления
персоналом в российских условиях"
Цель занятия - привитие навыков анализа зарубежных концепций
управления персоналом с целью их адаптации
1. Деление группы на подгруппы по 4 человека
2. Этап формирования группы. В состав каждой входит:

директор фирмы - генератор идей;

зам. директора по кадрам;

эксперт;
43
докладчик, который объявляет результаты и обосновывает их перед
аудиторией.
Задание №1: Ознакомление с положениями и базовыми характеристиками
японской модели управления персоналом.
Специфические особенности управления персоналом в Японии.
В современных условиях на фирмах Японии существует подход к
управлению персоналом, ориентированный на качество образования и
личностный потенциал работников. Именно эффективное управление
человеческими ресурсами, которые, по мнению японских специалистов,
остаются
единственными
неисчерпаемыми
ресурсами,
обеспечивает
достижение высокого качества продукции и её конкурентоспособнось на
международном рынке.
Основной чертой и особенностью японского менеджмента является то, что
управление фирмами строится в зависимости от возможностей человека, а не
машины или производственных функций.
Можно выделить три наиболее существенные группы факторов, действие
которых
во
многом
обуславливает
высокую
производительность
и
творческую отдачу персонала японских компаний:

специфический механизм найма и оплаты персонала, ориентированный
на долгосрочное закрепление в компании;

специальные методы интенсивной подготовки и переподготовки
персонала,
ориентированные
на
их
умеренное
и
гибкое
приспособление к изменяющимся условиям производства и сбыта;

процедуры
осуществления
управленческой
деятельности,
базирующиеся на использовании групповых методов выработки и
реализации управленческих решений, обеспечивающие повышенную
отдачу и ответственность каждого работника внутри определённой
группы.
44
Традиционная японская модель управления персоналом в полной мере
используется на крупных и средних предприятиях Японии, текучесть кадров
на которых составляет 1,5 - 2% за год.
Базовые концепции:

преимущественно долговременные связи работников с местом работы

отказ от сдельной оплаты труда;

девиз «фирма - родной дом, родная семья»;

комплексное, всестороннее и постоянное воздействие на персонал;

ориентация на комплексные цели и виды деятельности;

широкое участие работников в управлении, введение трудящихся в
высшие органы управления, самоуправление на рабочих местах;

всеобщее и постоянное обучение и воспитание работников.
В рамках японской модели широко используется система пожизненного
найма, т.е. система взаимных моральных обязательств между фирмой и её
работниками. Выделяют следующие результаты системы пожизненного
найма:

закрепление высококвалифицированных специалистов;

воспитание «духа соучастия»;

воспитание «чувства семьи»;

идентификация работников с местом работы;

фирменный патриотизм, клановость;

индивидуализация места работы;

внушение чувства безопасности;

ориентация на коллективные цели и формы работы;

высокий уровень трудовой морали;

активное участие в делах «родной фирмы»;

рационализация, самоуправление, творческое отношение к труду.
Девизом системы заработной платы является традиционная для Японии в
рамках системы пожизненного найма «оплата по старшинству». Суммарный
доход работника формируется из составляющих:
45

основной оклад (базисная ставка) - 40-50%;

премии - 15-30%;

дополнительные выплаты на социальные нужды - 15-40%.

Состав базисной ставки определяется:

уровнем образования (20% );

стажем (20%);

величиной ответственности (20%);

необходимостью самостоятельных решений (10%);

психологическими нагрузками (10%);

физическими нагрузками (10%);

условиями труда (5%);

безопасностью труда (5%).
Система
пенсионного
обеспечения
Японии
не
предусматривает
ежемесячные выплаты, а предусматривает единовременное пособие для
достойного обеспечения бывших работников.
Задание №2: учредители предприятия (созданного вами ранее) предложили
вам
перенять
японский
функционирования
тщательный
вашего
анализ
опыт
с
целью
предприятия.
положительных
и
повышения
Вам
эффективности
необходимо
отрицательных
провести
последствий
применения японской модели конкретно на вашем предприятии. Выявите
возможности модификации данной модели с учётом российской специфики.
Задание №3: сформулируйте как положительную, так и отрицательную
отличительную
характеристику
условий
управления
персоналом
отечественных предприятий и черты российских работников, влияющие на
применение японской модели. Проведите анализ возможных изменений
корпоративной культуры вашего предприятия в процессе внедрения
японской модели.
2) Деловая игра «Мотивация персонала»
46
Цель занятия - развитие способностей в области анализа источников
возникновения проблем с целью правильной и своевременной мотивации
сотрудников, решения конфликтных ситуаций и повышения эффективности
работы сотрудников.
Задание. Проанализируйте любые пять из предложенных деся ти ситуаций,
сложившихся на фирме, обоснуйте причины и источники их возникновения
(явные и неявные) и предложите спо собы мотивации сотрудников с целью
устранения конфликтной ситуации с максимальной пользой для фирмы.
Причины возник новения выбранных вами ситуаций сформулируйте сами. В
связи с этим будут различны результаты решений данных ситуаций.
Анализ ситуации проведите по предложенной ниже схеме мотивационного
процесса.
Ситуации

1. Ценного специалиста по маркетингу переманивает конку рент.

2. Организация находится на начальной стадии формирования
коллектива. Люди с большим трудом «притираются» друг к другу.
Происходит много разногласий.

3. Отдел-победитель внутрифирменного соревнования прош лого года
в новом году занял предпоследнее место.

4. В плановом отделе в третий раз возникают громкие сканда лы между
сотрудниками.

5. Из офиса генерального директора происходит утечка инфор мации
конкуренту.

6.
В
организации
работают
преимущественно
женщины,
меж
личностные отношения напряжены.

7. Молодые сотрудники постоянно участвуют в проектах НИР на
стороне.

8. В адрес руководства корпорации постоянно поступают ано нимки на
генерального директора.
47

9. Работники крупной корпорации противятся слиянию с дру гой
крупной компанией.

10. Опытный (10 лет стажа работы) специалист стал хуже вы полнять
задания.
Схема мотивационного процесса

1. Анализ ситуации:
место сложившейся ситуации (фирма, рабочее место);
участники ситуации (взаимосвязи, кандидатуры, моти вации).

2. Определение проблемы:
формулировка проблемы;
причины и мотивы.

3. Постановка целей мотивации.

4. Планирование мотивации работника (работников):
выявление потребностей работников;
определение иерархии потребностей;
анализ изменения потребностей;
«потребности - стимулы»;
стратегия, способ мотивации.

5. Осуществление мотивации:
создание условий, отвечающих потребностям;
обеспечение вознаграждения за результаты;
создание уверенности в возможности достижения цели;
создание впечатления от ценности вознаграждения.

6. Управление мотивацией:
контроль за ходом мотивационного процесса;
сравнение полученных результатов с требуемыми;
корректировка стимулов.
Порядок выполнения работы
1. Деление группы студентов на подгруппы по 4-5 чел.
2. Этап формирования подгруппы:
48
2.1 координатор процесса реализации задания;
2.2 помощник координатора;
2.3 эксперт;
2.4
докладчик,
объявляющий
полученные
результаты
и
обосновывающий их перед аудиторией.
Координатор зачитывает поставленную цель и задание подгруппе.
3. Этап молчаливого генерирования (10-15 минут). Членам подгруппы
предлагают дать ответы на поставленную задачу;
4. Этап уяснения идей. Координатор систематизирует все предлагаемые
членами подгруппы ответы, добивается правильного понимания проблем
всеми участниками;
5. Выступление докладчика с анализом проделанной работы представлении
полученных результатов;
6. Оценка экспертов проделанной работы всех подгрупп.
3.3.4. Дидактический тест рубежного контроля № 3.
Вопрос 1. Правильный ответ – 12 баллов
Для чего организации необходимо развивать интеллектуальный капитал?
1) Для увеличения стоимости компании
2) Для удовлетворения развития профессионализма персонала
3) Для
формирования
среды,
в
которой
организационное
и
индивидуальное обучение способствует достижению стратегических
целей организации и одновременно удовлетворяет потребность
персонала в развитии
Вопрос 2. Правильный ответ – 12 баллов
Какие проблемы и сложности функционирования компании могут быть
связаны с развитием лояльности персонала?
1) Снижение
дисциплины
в
рабочее
время
в
связи
с
ростом
неформальных взаимоотношений
2) Снижение гибкости и адаптивности при принятии решений
49
3) Необходимость повышения заработных плат
Вопрос 3. Правильный ответ – 9 баллов
Корпоративная культура оказывает на мотивацию персонала … влияние.
1) Только негативное
2) Как негативное, так и позитивное
3) Только позитивное
Вопрос 4. За каждый правильный ответ – 3 балла. Максимальная оценка –
12 баллов.
Укажите 4 характеристики эффективной мотивационной критики.
1) .
2) .
3) .
4) .
Вопрос 5. За каждый правильный ответ – 3 балла. Максимальная оценка –
15 баллов.
Приведите 5 принципиально разных способов повышения самомотивации.
1) .
2) .
3) .
4) .
5) .
Вопрос 6. Решение задачи. Правильный ответ – 12 баллов.
Сотруднику предстоит проходить сложный тренинг по продукции в течение
двух недель. Сотрудник несколько демотивирован тем, что он не мог бы за
это время осуществить много продаж и заработать. Сделайте рефрейминг
ситуации как можно большим числом способов.
50
Вопрос 7. Решение задачи. Правильный ответ – 12 баллов.
Компания переходит на другую форму организации юридического лица или
же более высокую степень открытости для проверяющих органов. В связи с
этим
возникает
отчетности,
ситуация
резкого
увеличения
документооборота
заполняемой самими сотрудниками. Такая
и
ситуация их
раздражает. Сделайте рефрейминг этой ситуации, чтобы усилить позитив в
восприятии.
Вопрос 8. Решение ситуации. Правильный ответ – 12 баллов.
Придумайте как можно больше выходов из данной ситуации: сотрудник в
городе N не имеет перспектив карьерного роста, так как в его регионе бизнес
не очень большой, руководящих позиций просто нет.
Вопрос 9. Правильный ответ – 16 баллов
Что характеризует систему стимулирования как эффективную?
1) Высокая текучесть кадров
2) Отсутствие должностных инструкций и системы распределения
ответственности за результаты
3) Увеличение количества кандидатов на 1 вакантное место
4) Постоянная выплата 100% премий
Вопрос 10. Правильный ответ – 12 баллов
Какая из зарубежных схем стимулирования в наименьшей степени
приемлема для российских предприятий.
1) Комиссионные.
2) Денежные выплаты за выполнение поставленных целей.
3) Специальные индивидуальные вознаграждения.
4) Акции и опционы на их покупку.
5) Программы разделения прибыли.
Вопрос 11. Правильный ответ – 12 баллов
51
Какой из перечисленных критериев не может служить целевым показателем
для сотрудника отдела персонала?
1) Коэффициент текучести персонала.
2) Средний балл по проводимым аттестациям.
3) Коэффициент ликвидности активов
4) Срок закрытия вакансии
Вопрос 12. Правильный ответ – 5 баллов
Верно ли следующее утверждение, что
организациях
и
деятельностью
предприятиях
основными
с
в государственных
регламентированной
элементами
хозяйственной
вознаграждения
являются
должностной оклад или тариф, доплаты, премиальные выплаты за
результаты. Доля фиксированной заработной платы составляет 75-80%.
1) Да,
2) Нет.
Вопрос 13. Правильный ответ – 5 баллов
Какие этапы включает в себя разработка гибкой системы оплаты труда?
1) __________
2) ___________
3) ___________
4) ___________
Вопрос 14. Правильный ответ – 10 баллов
Что такое система PFP?
1) применение
любых
способов
оплаты
труда,
при
которых
вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных
и групповых различий в выполнении деятельности;
2) система гибкой оплаты труда;
3) система переменной оплаты;
4) сочетание переменной и фиксированной части оплаты труда.
Вопрос 15. Правильный ответ – 5 баллов
52
Комиссионная система оплаты труда предполагает:
1) получение определенного процента от сумм, которые клиенты платят
сотруднику при покупке у него товаров;
2) сочетание с базовым окладом;
3) получение бонусов в конце месяца.
Вопрос 16. Правильный ответ – 5 баллов
Программы разделения прибыли предполагает:
1) получение определенного процента прибыли компании;
2) применение в качестве индивидуального вознаграждения;
3) применение в качестве группового вознаграждения.
Вопрос 17. Правильный ответ – 5 баллов
Какие факторы влияют на уровень заработной платы:
1) внешняя ценность работы;
2) внутренняя ценность работы;
3) ценность конкретного работника;
4) вклад отдельного работника или команды;
5) коллективные переговоры;
6) инфляция;
7) спрос и предложение на рынке труда.
Вопрос 18. Правильный ответ – 5 баллов.
От чего зависит успех процесса делегирования?
1) процесс делегирования должен быть односторонний,
2) процесс делегирования должен быть двусторонним,
3) наличие двух составляющих: полномочия и ответственности,
4) наличие одной составляющей – ответственности,
5) наличие одной составляющей – полномочия.
Вопрос 19. Решение ситуации. Правильный ответ – 15 баллов.
53
В вашу компанию на рядовую позицию приходит очень квалифицированный
сотрудник из компании со значительно более жестким стилем управления,
чем у вас. Каковы возможные препятствия к делегированию? Что можно
сделать, чтобы снизить риск их появления.
Вопрос 20. Правильный ответ – 10 баллов.
Укажите
из
каких
трех
основных
шагов
состоит
подготовка
к
делегированию:
1) ____________
2) _____________
3) _____________
54
3.3.5. Список рекомендуемой литературы.
1.
Основная литература
Мотивация трудовой деятельности: учебно - методическое
пособие / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро ; Рос. акад. предпринимательства. 2-е изд., доп. и перераб. - Москва : Альфа-Пресс, 2006 (Люберцы (Моск. обл.)
: ПИК ВИНИТИ). - 329 с.
2.
Мотивация и стимуляция труда / А. Волосский. - Москва :
Техносфера, 2007. - 496 с.
Дополнительная литература
1.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е
изд./Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер,2007. – 832 с.: ил. –
(Серия «Классика MBA»).
2.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.:
ТК Велби, Из-во Проспект,2007.
3.
Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления
персоналом, которые реально работают на практике. – М.: Изд-во Эксмо,
2005.-3-4 с. – (Бизнес-бестселлер).
4.
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой
деятельности: Учеб. пособие. Самара, 2001.
5.
Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер,2002.
6.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с
англ. М.: Дело, 2000.
4. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ СТУДЕНТАМ ПО
САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЕ.
Самостоятельная работа студентов заключается в изучении
теоретического материала по лекционным материалам, а также расширенное
55
изучение материала в соответствии с контрольными вопросами (п. 4.1.) и
списку рекомендованной литературы (п.4.3.). Студенты очной формы
обучения осуществляют самостоятельную подготовку к практическим
занятиям, которые проводятся в различной форме (форме индивидуальных
презентаций, групповых дискуссий, «мозговых штурмов», деловых игр,
решений кейсов и задач). При подготовке к практическим занятиям
используется список рекомендованной литературы, а также текущие
периодические издания по проблемам управления персонала, в том числе
Интернет издания.
Студенты заочной формы обучения также готовят курсовые проекты
по темам, указанным в п. 4.2. и в соответствии с методическими
рекомендациями по разработке и написанию курсовых проектов на кафедре
экономики и менеджмента.
Студентам очной и заочной форм обучения также предлагается
выполнить два самостоятельных задания по модулю 2.
1. Самостоятельная
обсуждением
работа
результатов
с
последующим
«Анализ
соответствия
групповым
трудовой
мотивации и вида деятельности».
Студентам предлагается оценить соответствие приведенных карт
мотиваторов и личностных характеристик приведенным в таблице видам
деятельности.
-
Заработок
Результат
Соревнование
Рост
-
Профессионализм
Заработная плата
Коллектив
Руководитель
-
Карьерный рост
Доход
Успех
Ответственность
Секретарь
Бухгалтер
Сотрудник отдела
продаж
Финансовый
директор
Руководитель
отдела продаж
Технолог
56
2. Самостоятельная
работа
«Анализ
собственной
карты
мотивации».
Студентам
предлагается
ответить
на
следующие
вопросы
и
посредством дальнейшего группового обсуждения (по желанию) оценить
собственную карту мотиваторов и характеристики метапрограмм для
выявления склонности к тому или иному типу деятельности.
Вопрос
1. Кем вы хотели стать, когда заканчивали школу? Куда поступить?
2. Почему?
3. Поступили?
4. Если нет, то почему?
5. Что вы выбрали вместо первоначального?
6. Почему?
7. Если да, то как удалось этого добиться?
8. Почему выбрали нынешнюю работу/вид деятельности?
9. У вас хорошие знания по управлению? Вы хороший специалист?
10.Почему вы так считаете?
11.У вас были успехи? Опишите свой самый большой успех.
12.За счет чего удавалось добиться успехов?
13.Почему вы считаете, что это успехи?
14.Были ли у вас неудачи?
15.С чем они были связаны?
16.Как вы действуете в ситуации, когда не можете добиться цели, которую
перед собой поставили? (кейс)
17.А если все равно не получается?
18.Что вы считаете своими самыми сильными сторонами? Почему?
19.Что вы считаете своими недостатками? Почему?
4.1. Контрольные вопросы к самостоятельной работе
1.
Определите, кто является субъектом и объектом мотивационной
деятельности на предприятии
2.
Дайте определение понятию «мотивации».
3.
Укажите цели мотивационной политики.
4.
Определите,
как
взаимосвязаны
понятия
«нужда», «потребность»,
«мотив» с точки зрения психологии.
57
5.
Расскажите о классификации потребностей и стимулов. Приведите
примеры.
6.
Классификация зарубежных теорий мотивации. Аспекты мотивации в
экономических теориях (А.Смита, К.Маркса).
7.
Классификация зарубежных теорий мотивации. Биологические теории
мотивации (теория гомеостатического поведения, теория оптимальной
активации).
8.
Классификация зарубежных теорий мотивации. Когнитивные теории
мотивации (теории врожденных способностей, теории атрибуции).
Понятие локуса контроля в теориях мотивации.
9.
Содержательные теории мотивации. Теория иерархии потребностей
Маслоу, ее применимость и недостатки.
10. Содержательные теории мотивации. Теории мотивации Макклеланда и
Альдерфера.
11. Содержательные теории мотивации. Двухфакторная теория мотивации
Герцберга, ее применимость и недостатки.
12. Процессуальные теории мотивации. Теория мотивации Врума, ее
применимость и недостатки.
13. Процессуальные теории мотивации. Теория мотивации Лоулера-Портера,
ее применимость и недостатки.
14. Процессуальные теории мотивации. Теории справедливости Адамса, ее
применимость и недостатки.
15. Опишите исторический контекст зарождения теорий мотивации в России.
16. Охарактеризуйте основные аспекты мотивации в теории НОТ Гастева и
Керженцева.
17. Опишите направленность развития теорий мотивации во второй половине
ХХ века.
18. Раскройте суть двухуровневой теории мотивации Выготского.
19. Раскройте содержание основных моделей мотивации второй половины
ХХ века (мотивация на основе базовых потребностей, теория мотивов
58
отношения к труду, теория мотивационного комплекса трудовой
деятельности).
20. Охарактеризуйте современные тенденции развития теории мотивации.
21. Раскройте содержание современных теорий мотивации (теория мотивации
уровнем мотивации, теории ценностной мотивации).
22. Дайте определение организации как открытой социокультурной системы.
23. Опишите структурную взаимосвязь понятий «национальная культура»,
«деловая культура», «организационная культура».
24. Назовите
параметры
анализа
национальной
культуры
в
теориях
различных авторов.
25. Охарактеризуйте национальную культуру англо-американского типа и ее
влияние на систему мотивации.
26. Охарактеризуйте национальную культуру европейского типа и ее влияние
на систему мотивации.
27. Охарактеризуйте национальную культуру японского типа и ее влияние на
систему мотивации.
28. Дайте характеристику российской национальной культуры и определите
ее влияние на систему мотивации.
29. Раскройте содержание мотивационного механизма.
30. Раскройте содержание внутренних факторов мотивации.
31. В чем суть теории компетенций Спенсеров?
32. Опишите современные методики по оценке мотивации сотрудников.
33. Раскройте зависимость реализации мотивационного механизма от стадии
развития организации.
34. Раскройте сущность системы управления вознаграждениями.
35. Какая система вознаграждений является эффективной?
36. Перечислите основные моменты политики вознаграждений.
37. Раскройте сущность концепции суммарного вознаграждения.
38. Как разработать гибкую систему оплаты труда?
39. Раскройте содержание основных форм оплаты труда.
59
40. Перечислите и раскройте содержание основных видов нефинансового
вознаграждения.
41. Поддаются ли они классификации?
42. Что определяет выбор того или иного способа стимулирования?
43. Раскройте содержание теории интеллектуального капитала. Почему
развитие интеллектуального капитала организацией может повысить
мотивацию персонала и влиять на эффективность достижения целей
организации?
44. Понятие приверженности (лояльности) персонала. Раскройте основные
проблемные области приверженности.
45. Какие дополнительные инструменты организация может использовать,
чтобы воздействовать на мотиваторы сотрудников?
46. Какие вы можете назвать приемы и подходы, которые позволяют
развивать навыки самомотивации у сотрудников?
47. Какие системы оплаты труда применяются в Западной Европе и США на
современном
этапе
развития
практики
управления
человеческими
ресурсами?
48. Какие системы оплаты труда применяются в РФ на современных
предприятиях?
60
4.2. Рекомендуемые темы курсовых проектов.
1. Современные
функции
управления
человеческими
ресурсами
организации.
2. Анализ
применения
теорий
мотивации
в
современной
практике
управления человеческими ресурсами.
3. Анализ российских концепций мотивации персонала и их ценность для
практики управления человеческими ресурсами.
4. Анализ
систем
финансового
вознаграждения
в
современных
организациях.
5. Исследование нефинансовых аспектов мотивации.
6. Влияние группы и командная работа как фактор мотивации трудовой
деятельности.
7. Соотношение
целевых
установок
мотивационного
процесса
и
стратегических установок организации.
8. Технологии формирования лояльности персонала.
9. Особенности мотивации в различных типах национальной корпоративной
культуры.
10.Взаимосвязь показателей эффективности деятельности организации и
эффективным функционированием мотивационного механизма.
11. Обзор основных методик оценки мотивации человеческих ресурсов.
12.Социально-психологические технологии повышения заинтересованности
в работе.
13. Управление
качеством
стимулирующим
трудовой
комплексом
в
жизни
системе
как
мотивации
эффективным
человеческих
ресурсов.
14.Социальная эффективность мотивации трудовой деятельности.
15.Экономическая эффективность мотивации трудовой деятельности.
61
16.Специфика
мотивации
и
стимулирования
труда
в
системе
государственной службы.
17.Методы стимулирования трудовой деятельности в неблагоприятных
условиях труда.
18.Проблемы внедрения современных систем оплаты труда в Российских
организациях.
19.Классификация и анализ гибких систем оплаты труда в современных
условиях.
20.Разработка
алгоритма
построения
мотивационного
механизма
в
организации.
21.Применение концепции суммарного вознаграждения при разработке
эффективных систем стимулирования человеческих ресурсов.
22.Анализ методики построения системы грейдов и ее внедрения на
российских предприятиях.
23.Применение компетентностного подхода при разработке эффективных
систем оплаты труда.
24.Анализ и применение системы сбалансированных показателей при
разработке эффективных систем оплаты труда.
25. Свободная тема (формируется по согласованию с преподавателем).
4.3. Список рекомендованной литературы
1.
Основная литература
Мотивация трудовой деятельности: учебно - методическое пособие / В.
А. Шаховой, С. А. Шапиро ; Рос. акад. предпринимательства. - 2-е изд., доп.
и перераб. - Москва : Альфа-Пресс, 2006 (Люберцы (Моск. обл.) : ПИК
ВИНИТИ). - 329 с.
2.
Мотивация и стимуляция труда / А. Волосский. - Москва : Техносфера,
2007. - 496 с.
62
Дополнительная литература
1. Алиев Б.Ж., Капустин С.Н., Федосеев В.Н. Ценности, интересы и
мотивация
в
профессиональной
деятельности
//Российское
предпринимательство. - №11. – 2005.
2. Андреев В. Н. Менталитет народа и формирование национальной модели
хозяйствования
(Расширенный
вариант
доклада,
сделанного
на
конференции «Духовные и социальные проблемы современной России в
свете православия» 18.12.2001). – СПб, 2002.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е
изд./Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер,2007. – 832 с.:
ил. – (Серия «Классика MBA»).
4. Аширов Д.А., Большаков С.В. Организационное поведение / М.:
Московский международный институт эконометрики, информатики,
финансов и права, 2002, - 104с.
5. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Методики построения мотивационного
профиля персонала и разработка Положения о стимулировании персонала
// Маркетинг В России и за рубежом.- №3.- 2002.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК
Велби, Из-во Проспект,2007.
7. Гавреев
А.А.
деятельности.
Ценностные
– М.:
аспекты
мотивации
профессиональной
Издательство Государственного университета
управления, 2006. – 152 с.
8. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. – 2-е
изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2006. – 464 с. – (Высшее
образование).
9. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления
персоналом, которые реально работают на практике. – М.: Изд-во Эксмо,
2005.-3-4 с. – (Бизнес-бестселлер).
10.Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?. – М.: Альпина
Бизнес Букс, 2006. – 288с. – (Серия «Бизнес на 100%).
63
11.Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом: Регламентация труда:
Учебное пособие для вузов/ А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед - Заде, Т.А.
Родкина. — М.: Экзамен, 2000. — 575 с
12.Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой
деятельности: Учеб. пособие. Самара, 2001.
13.Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирования и оплата труда на
предприятиях отрасли. Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.
14.Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ.ст.
Пеньковой Е.М. – Новосибирск: Наука, 1992. – 736 с.
15.Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов
вузов. – М.: Академический Проект, 2000. – 352 с. – (Gaudeamus)/
16.Культурология. Учебное пособие для студентов высших учебных
заведений/ Под научной ред. Драча Г.В. – Ростов-на-Дону: издательство
«Феникс», 1998. – 576 с.
17.Лайл М. Спенсер – мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с
англ. М.: HIPPO, 2005. – 384 с.
18.Лукашевич В. Грамотное использование политики «кнута и пряника»//
Российская торговля.-№4.-2007
19.Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер,2002.
20.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.
М.: Дело, 2000.
21.Мотивация
Ф.А.Красина.–
трудовой
деятельности:
Учебное
пособие
/Сост.
Томск: Томский межвузовский центр дистанционного
образования, 2005. – 76с.
22.Найшуль В. Не «третий путь», а национальная модель // Индекс: досье на
цензуру.-№9.-2000.
23.Нельсон Б. 1001 способ поощрить работника: Пер.с англ. – М.:ООО
«И.Д.Вильямс», 2007. – 192с.
24.Развитие стратегии и тактики повышения качества рабочей силы на
предприятиях
сервисного
обслуживания:
Монография/
В.А.
64
Перевозчиков, Г.П. Гагаринская; Самар. гос. техн.ун-т; НОУ «ПИБ».
Самара, 2006.
25.Ребрин Ю.И. Основы экономики и управления производством: Конспект
лекций. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. – 145 с.
26.Саакян
А.К.
Социокультурная
человеческими
ресурсами
оценка
концепций
организаций
//Проблемы
управления
современной
экономики.-№3(19).-2003.http://www.m-economy.ru/art.php3?artid=21843
27.Савченко П.В., Кокин Ю.П. и др. Политика доходов и заработной платы:
Учебник. - М.: Юристъ, 2000. - 456 с.
28.Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных
финансовых затратах. – М.: Вершина, 2008. – 224 с.
29.Смирнягин
Л.
Восьмая
культура
капитализма
//
Кредит
Russia.Аналитический бюллетень.-№24(27).-2000
30.Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов н/Д. Изательство «Феникс»,
1997. – 736 с.
31.Сурков С.А. Построение структуры организации на основе системы
мотивации // Кадры предприятия.- №10.- 2002.
32.Сурков С.А.Мотивация персонала//Управление персоналом.- №7.-2002.
33.Хачатуров А.Е., Белковский А.Н. Применимы ли в России традиции и
опыт восточной школы менеджмента// Менеджмент в России и за
рубежом.- №1.- 2005
34.Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу
плюс или когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России
и за рубежом. - №5. – 1998.
35.Шапиро
С.А.Управление
человеческими
ресурсами.
Практическое
пособие по кадровому планировании организации. – М.: ГроссМедиа:
РОС-БУХ, 2007. – 304с.
36. Шапиро С.А.Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности.: Учебно-
методическое пособие. 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Издательство
«Альфа-Пресс», 2006. – 332 с.
65
5. СПИСОК ВОПРОСОВ, ВЫНОСИМЫХ НА ЭКЗАМЕН
1. Субъекты и объекты мотивационной деятельности. Понятия «мотивации».
Цели мотивационной политики.
2. Взаимосвязь понятий «нужда», «потребность», «мотив». Классификация
потребностей и стимулов. Взаимосвязь понятий «мотив», «стимул»,
«вознаграждение».
3. Классификация зарубежных теорий мотивации. Аспекты мотивации в
экономических теориях (А.Смита, К.Маркса).
4. Классификация зарубежных теорий мотивации. Биологические теории
мотивации (теория гомеостатического поведения, теория оптимальной
активации).
5. Классификация зарубежных теорий мотивации. Когнитивные теории
мотивации (теории врожденных способностей, теории атрибуции).
Понятие локуса контроля в теориях мотивации.
6. Содержательные теории мотивации. Теория иерархии потребностей
Маслоу, ее применимость и недостатки.
7. Содержательные теории мотивации. Теории мотивации Макклеланда и
Альдерфера.
8. Содержательные теории мотивации. Двухфакторная теория мотивации
Герцберга, ее применимость и недостатки.
9. Процессуальные теории мотивации. Теория мотивации Врума, ее
применимость и недостатки.
10.Процессуальные теории мотивации. Теория мотивации Лоулера-Портера,
ее применимость и недостатки.
11.Процессуальные теории мотивации. Теории справедливости Адамса, ее
применимость и недостатки.
12.Исторический контекст зарождения теорий
мотивации в России.
Основные аспекты мотивации в теории НОТ Гастева и Керженцева.
13.Развитие теорий мотивации во второй половине ХХ века. Основные
теории мотивации (мотивация на основе базовых потребностей, теория
66
мотивов отношения к труду, теория мотивационного комплекса трудовой
деятельности).
14.Современные тенденции развития теории мотивации. Современные
теории мотивации (теория мотивации уровнем мотивации, теории
ценностной мотивации).
15.Понятие организации как открытой социокультурной системы. Научные
направления
в
русле
социокультурного
подхода
к
управлению
организацией.
16.Взаимосвязь понятий «национальная культура», «деловая культура»,
«организационная
культура».
Подходы
к
классификации
уровней
культуры Шейна, Шнейдера, Пригожина.
17.Параметры анализа национальной культуры.
18.Характеристика национальной культуры англо-американского типа и ее
влияние на систему мотивации.
19.Характеристика национальной культуры романского (европейского) типа
и ее влияние на систему мотивации.
20.Характеристика национальной культуры японского типа и ее влияние на
систему мотивации.
21.Характеристика российской национальной культуры и ее влияние на
систему мотивации.
22.Определение понятий «мотивационная политика», «мотивационный
механизм», «метод стимулирования» и их взаимосвязь.
23.Алгоритм формирования мотивационного механизма на предприятии.
24.Классификация факторов мотивации. Выявление внутренних факторов
(методика С. Ивановой, методика И.Герчикова).
25.Внутренние
факторы
мотивации
сотрудника.
Фундаментальные
особенности людей.
26.Теория компетенций МакКлелланда и Спенсеров: базовые качества
индивидов (мотивы, психофизиологические особенности, Я-концепция,
навыки и знания).
67
27.Внешние факторы мотивации сотрудника (факторы внутренней среды
предприятия)
28.Внешние факторы мотивации сотрудника (факторы внешней среды
предприятия)
29.Сущность и функции заработной платы. Государственное регулирование
оплаты труда.
30.Классификация систем и форм оплаты труда.
31.Регламентирование формы оплаты труда на российских предприятиях.
32.Нефинансовые методы стимулирования.
33.Понятие
компенсационного
пакета.
Особенности
формирования
компенсационного пакета на российских предприятиях.
34.Мотивационное воздействие распределения ролей.
35.Мотивационное воздействие корпоративной культуры.
36.Понятие стратегии и тактики формирования мотивационного механизма.
37.Развитие системы стимулирования в российской практике.
38.Основные проблемы и ошибки формирования и управления системой
стимулирования.
39.Целевые
установки
мотивационного
процесса
с
точки
зрения
организации: максимальное извлечение результатов от деятельности
персонала, развитие интеллектуального капитала.
40.Целевые установки мотивационного процесса с точки зрения персонала:
развитие
человеческих
ресурсов,
формирование
приверженности
персонала.
41.Взаимное
влияние
целевых
установок
персонала
и
организации,
стратегических целей и возможностей организации, системы мотивации.
68
6. ГЛОССАРИЙ
Духовные потребности
–
совокупность
духовных
благ,
имеющих
информационную форму и необходимых для становления и развития
личности человека.
Интеллектуальные капитал – это совокупность следующих составляющих:
1) человеческий капитал – знания, умения и способности работников
организации; 2) социальный капитал – запасы и перемещение знаний,
возникающие благодаря сети взаимоотношений внутри и вне организации; 3)
организационный капитал – институциональной знание, которым владеет
организация и которое хранится в базах данных, инструкциях и др.
Интерес – это конкретное выражение осознанных потребностей.
Карта мотиваторов – это совокупность мотиваторов, соотносящихся друг с
другом и являющихся характерными для каждого конкретного индивида.
Компетенция - базовое качество индивидуума, имеющее причинное
отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев
исполнению в работе или в других ситуациях.
Конфликт – это скрытое или явное противоречие интересов и/или позиций
двух сторон.
Материальные потребности – совокупность материальных благ, имеющая
вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного
мотива трудовой деяетльности человека.
Мотив - то, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает
действие. Мотивы «нацеливают, направляют и выбирают» поведение на
определенные действия или цели и уводят в сторону от остальных.
Мотиватор (стимул) – это те факторы, которые повышают эффективность
работы
человека
или/и
его
удовлетворенность
за
счет
того,
что
69
соответствуют его внутренним потребностям/мотивам, которые в настоящий
момент частично не удовлетворены или требуют удовлетворения.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к определенной
деятельности, направленной на достижение личных целей или целей
организации.
Мотивация трудовой деятельности – это процесс
формирования у
работников
для
мотивов
труда
(желания
работать
получения
соответствующих благ, способных удовлетворить ту или иную потребность
индивида) в целях достижения стратегических целей организации.
Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для
поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и
социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные
(биологические)
потребности,
духовные
потребности,
социальные
потребности.
Процессуальные теории мотивации – это теории, делающие акцент на
психологические процессы или силы, которые влияют на мотивацию
человека в организации; согласно процессуальным теориям мотивации
поведение человека является функцией его восприятия и ожиданий,
связанных с конкретной ситуацией, с тем, как человек распределяет усилия
для достижения различных целей.
Содержательные теории мотивации – это теории, делающие акцент на
изучении и анализе потребностей индивидов; теории основаны на том, что
неудовлетворенная потребность создает напряжение и неравновесное
состояние.
Социальные
потребности
–
это
потребности
в
привязанности,
принадлежности к группе (коллективе), общении, заботе о других и
внимании к себе.
70
Стимулы – это побуждение к действию или причина поведения. В
современном понятии различают четыре основные формы стимулов:
принуждение,
материальное
поощрение,
моральное
поощрение,
самоутверждение.
Структура
мотива
трудовой
деятельности
формируется
из
трех
компонентов: 1) сознание человеком своих потребностей, удовлетворение
которых возможно посредством трудовой деятельности; 2) представление о
тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за
труд; 3) мысленное построение того процесса, посредством которого
осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами,
которые их удовлетворяют.
Суммарное вознаграждение включает в себя следующие составляющие:
-
Финансовое вознаграждение: базовая оплата, переменная оплата,
дополнительные льготы.
-
Нефинансовое
вознаграждение:
признание,
возможность
совершенствовать мастерство, возможности карьерного роста, качество
трудовой жизни.
Трудовая деятельность – это жестко фиксированный во времени и
пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых
работниками, объединенными в организации. Конечными целями этой
деятельности являются создание материальных
благ, оказание услуг,
научная работа, накопление и передача информации и др.
71