Основные профессиональные роли менеджера по персоналу

Основные профессиональные роли менеджера по персоналу
О.С. Елисеев ( студент)1
Научный руководитель: А.И. Абдряшитова (ассистент)2
1
Институт (факультет) малого и среднего бизнеса ИЭМ,
направление подготовки 080100.62 «Экономика», группа ЭИ-108, E-mail: [email protected]
2
Экономический факультет ИЭМ, кафедра ЭСУ, E-mail: [email protected]
Известно, что среди многих областей
человеческой деятельности встречаются такие, в
которых
профессионалами
считаю
себя
практически все. К таковым относятся политика,
психология, военное дело (на уровне руководящего
звена) и, наконец, управление кадрами.
Считается, что осуществление обязанностей
менеджера по персоналу невозможно без
фундаментального психологического образования.
Другой вариант – человек с большим деловым и
жизненным опытом. Идеал, разумеется, в
совмещении этих условий.
В небольшой компании менеджер по персоналу
выполняет
все
функции
кадровика
и
непосредственно осуществляет подбор персонала.
В начинающей или расширяющейся фирме
менеджер по персоналу оценивается, в первую
очередь, по эффективности работы отобранных им
людей.
В
обязанности
кадровика
входит
определение и реализация системы отбора
персонала. Такая система, в свою очередь,
определяется кадровой стратегией фирмы. Под
этим термином могут подразумеваться несколько
достаточно простых вариантов: фирма может
создаваться
на
год-два,
чтобы
извлечь
максимальную прибыль и исчезнуть или работать
на перспективу; персонал может «выращиваться»
непосредственно на фирме или «перекупаться» на
фирмах, имеющих больший опыт деятельности, и
пр.
Во многих фирмах, к сожалению, действует
система, при которой перспективный сотрудник без
опыта работы берется на минимальную зарплату и,
по
мере
того,
как
перерастает
некий
профессиональный уровень, увольняется. Таким
образом, в компании, существующей, к примеру,
пять
лет,
нет
ни
одного
сотрудника,
проработавшего более года. Менеджер но
персоналу, или HR-менеджер (от англ. «human
resources» — человеческие ресурсы), — профессия
сравнительно новая для России. Часть функций,
которые выполняет «эйчар» (сленговое название
HR-менеджера), перешла к нему от его советских
предшественников — инспекторов по кадрам.
Последние,
как
правило,
вели
кадровое
делопроизводство и следили за соблюдением норм
трудового
законодательства.
Менеджер
по
персоналу делает то же самое, но это только малая
часть его задач. Главная цель его деятельности —
совмещение имеющихся человеческих ресурсов,
квалификации и трудового потенциала со
стратегией и целями компании. Менеджер по
персоналу осуществляет весь цикл работ с
персоналом: от изучения рынка труда и найма
персонала до ухода на пенсию или увольнения.
Основной задачей специалиста по подбору кадров
является
не
только
поиск
кандидата,
соответствующего необходимым требованиям,
создание положительной мотивации к данной
вакансии, но и предсказание того, насколько
человек будет успешно работать [2].
Процесс подбора персонала - один из
проблемных и, в то же время, один из самых
необходимых
процессов
в
жизни
любой
организации. Важная задача менеджера по
персоналу или руководителя - оптимизировать эти
процессы, сделать их максимально эффективными
и низкозатратными без потери качества.
Менеджер разрабатывает [1]:

стратегию
управления
персоналом,
кадровую политику и планирование кадровой
работы;

обеспечивает организацию кадрами
необходимой квалификации, необходимого уровня
и направленности подготовки;

анализирует
кадровый
потенциал,
прогнозирует и определяет потребность в рабочих
кадрах и специалистах;

проводит маркетинг персонала;

поддерживает
деловые
связи
со
службами занятости;

планирует организацию и контроль
подготовки,
переподготовки
и
повышения
квалификации специалистов и руководителей;

комплектует руководящими, рабочими
кадрами и специалистами организацию с учетом
перспектив ее развитии и др.
Одной из немало важных функций менеджера
по персоналу является планирование будущих
потребностей в квалифицированном персонале.
Планирование осуществляется в три этапа.
При планировании сначала целесообразно
оценить существующих работников. Нужно
выяснить, какой объем работ выполняет один
работник, с каким качеством? Какие меры надо
предпринять, чтобы изменить при необходимости
положение
дел,
сделать
перестановки,
перераспределить обязанности и полномочия, то
есть оптимизировать работу уже имеющегося
персонала. Для оценки качества труда работников
иногда
применяются
специальные
системы
инвентаризации,
которые
регистрируют
информацию,
касательно
приобретения
работниками новых навыков.
Далее важным этапом планирования является
прогнозирование. Какие специалисты будут нужны
и когда? Согласно целям и задачам организации
определяются будущие потребности в работниках.
Если организация собирается в скором времени
открывать
еще
одно
подразделение,
то
целесообразно задуматься о наборе потенциальных
кандидатов уже сейчас. Обязательно учитываются
изменения во внешней среде, так как внешняя
среда оказывает влияние на организацию, на ее
работу.
Определившись с потребностями, можно
разрабатывать план их удовлетворения. План
должен содержать все мероприятия, необходимые
для набора, найма, обучения, продвижения для
достижения поставленных целей и удовлетворения
прогнозируемых потребностей.
При планировании, кроме целей организации и
программ по их выполнению, необходимо
учитывать еще такой фактор, как Законодательство.
Оно оговаривает условия найма и увольнения,
условия
труда
(техника
безопасности),
минимальный размер оплаты труда и т. д.
Перед тем как начать процесс набора,
менеджеру нужно четко определить будущие
обязанности работника. В противном случае есть
риск
нанять
работника,
личные
и
профессиональные качества которого не совсем
или совсем не соответствуют требуемым.
Менеджер должен детально изучить, какие
функции работнику придется исполнять, какое
образование нужно для этого иметь, какие навыки?
Важными также являются и психологические
характеристики потенциального работника.
Анализ может быть проведен с помощью
наблюдений за работником и регистрации всех
выполняемых им функций, можно просто провести
собеседование с работником (пусть он сам
расскажет о своей работе) или попросить работника
заполнить анкету, в которой он опишет свои
основные обязанности и права, функции, которые
он выполняет [1].
После проведения анализа содержания работы
будущего работника, создается должностная
инструкция, в которой указываются основные
обязанности, которые нужно выполнять, навыки и
умения, которыми нужно владеть, а также права,
которыми обладает работник.
К числу важнейших задач, выполняемых
менеджерами по персоналу, относится мотивация
сотрудников фирмы, нахождение индивидуального
подхода к каждому.
Менеджер по персоналу участвует в разработке
организационной структуры фирмы (составление
штатных расписаний, должностных инструкций). К
примеру, во многих фирмах, выросших из
небольших организаций, складывается ситуация,
когда все сотрудники от водителей до начальников
отделов подчиняются непосредственно директору,
т.е. фактически никому. Менеджеры по персоналу
могут выступать в роли «третейских судей» при
определении границ компетенции менеджеров
компании.
Главной задачей менеджера по персоналу
является
обеспечение
наиболее
полной
эксплуатации
умственных
и
физических
возможностей сотрудника при минимальных
затратах на него.
Список использованных источников
[1] Кибанов, А. Я. Управление персоналом
организации: актуальные технологии найма,
адаптации и аттестации : учебное пособие/ А. Я.
Кибанов, И. Б. Дуракова. – М. : КноРус, 2010. – 368
с.
[2] Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. Х., Котова
Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом:
методический подход : Учебно-практическое
пособие. – М. : Издательство «Альфа-Пресс», 2011.
– 752 с.