1

1
2
Содержание
стр.
1. Цели и задачи дисциплины
3
2. Место дисциплины в структуре ООП
4
3. Требования к результатам освоения дисциплины
5
4. Объем дисциплины и виды учебной работы
6
5. Содержание дисциплины
6
5.1Содержание разделов и тем дисциплины
7
5.2Разделы дисциплины и междисциплинарные связи с обеспечиваемыми
(последующими) дисциплинами
10
5.3 Разделы (модули) и темы дисциплин и виды занятий
10
6. Перечень семинарских, практических занятий и лабораторных работ
11
7. Примерная тематика курсовых проектов (работ) (при наличии)
12
8. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
12
а) федеральные законы и нормативные документы (при наличии);
б) основная литература;
в) дополнительная литература;
г) программное обеспечение;
д) базы данных, поисково-справочные и информационные системы
9. Материально-техническое обеспечение дисциплины.
13
10. Образовательные технологии
13
11. Оценочные средства (ОС)
14
12. Глоссарий
22
3
1. Цели и задачи дисциплины
Целью
преподавания
дисциплины
управление
«Стратегическое
человеческими ресурсами» является развитие личных качеств, формирование
профессиональных компетенций и приобретение умений их применять на
практике или в ситуациях, имитирующих эту деятельность, в области
управления человеческими ресурсами организации, а также формирование
общекультурных и профессиональных компетенций, необходимых слушателю.
Основные задачи дисциплины:
Для реализации поставленной цели в процессе курса решаются следующие
задачи:
-
систематизировать теоретические аспекты стратегического управления
человеческими ресурсами;
-
сформировать целостное представление о системе нормативно-правовых
актов в области стратегического управления человеческими ресурсами;
-
основные методы и модели управления человеческими ресурсами,
-
проблемы и направления развития человеческих ресурсов,
-
источники
привлечения
и
пути
рационального
использования
человеческих ресурсов организации.
В результате изучения данной дисциплины студенты должны знать:
-
эволюцию концепции управления человеческими ресурсами;
-
актуальные
на
современном
этапе
подходы
к
управлению
человеческими ресурсами;
-
функции
управления
человеческими
ресурсами,
варианты
их
ресурсами
в
реализации;
-
основные методы управления человеческими ресурсами;
-
роль
и
место
управления
человеческими
общеорганизационном управлении, особенности УЧР на разных уровнях
управления в организации;
-
существующие модели управления организациями различных форм
собственности, подразделениями, службами;
-
основные виды планирования человеческих ресурсов;
-
источники
привлечения
и
пути
4
рационального
использования
персонала;
-
виды
высвобождения
человеческих
ресурсов
в
соответствии
с
нормами трудового законодательства;
-
основные функции маркетинга персонала;
-
основные
результаты
исследований
по
проблемам
развития
человеческих ресурсов;
-
сущность и принципы организационного обучения;
-
новые подходы к видам и формам обучения и развития потенциала
человеческих ресурсов;
-
основные подходы и проблемы к управлению знаниями;
-
направления развития человеческих ресурсов;
-
проблемы развития интеллектуального капитала;
-
реализовывать полученные знания и умения в конкретных практических
ситуациях.
2. Место дисциплины в структуре ООП:
Дисциплина «Стратегическое управление человеческими ресурсами»
относится к вариативной части профессионального цикла. Формирует у
студентов
устойчивый
интерес
к
выбранному
направлению
обучения
«Экономика управления персоналом».
Сопутствующими дисциплинами для курса «Стратегическое управление
человеческими ресурсами» являются:
- Микроэкономика (продвинутый уровень),
- Статистика труда,
- Социально-экономический анализ трудового права,
- Методология и методика исследования социально-трудовых отношений,
- Методика преподавания экономических дисциплин.
Последующими дисциплинами для курса «Стратегическое управление
человеческими ресурсами» являются:
- Макроэкономика (продвинутый уровень),
- Профессиональный иностранный язык,
- Современная экономика труда,
5
- Организационно-экономическое регулирование социально-трудовых
отношений.
Для полноценного усвоения данного курса большое значение имеют
знания, следующие входные компетенции:
- способен анализировать социально-значимые проблемы и процессы,
происходящие в обществе, и прогнозировать возможное их развитие в будущем
(ОК-4);
- способен выполнять необходимые для составления экономических
разделов планов расчеты, обосновывать их и представлять результаты работы в
соответствии с принятыми в организации стандартами (ПК-3);
- способен на основе описания экономических процессов и явлений строить
стандартные теоретические и эконометрические модели, анализировать и
содержательно интерпретировать полученные результаты (ПК-6);
3. Требования к результатам основания дисциплины:
Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих
компетенций:
а) профессиональные компетенции (ПК):
научно-исследовательская деятельность:
 способность обобщать и критически оценивать результаты,
полученные отечественными и зарубежными исследователями, выявлять
перспективные направления, составлять программу исследований (ПК – 1);
 способностью представлять результаты проведенного исследования
научному сообществу в виде статьи или доклада (ПК-4);
проектно-экономическая деятельность:
 способностью разрабатывать стратегии поведения экономических
агентов на различных рынках (ПК-7);
аналитическая деятельность:
 способностью готовить аналитические материалы для оценки
мероприятий в области экономической политики и принятия стратегических
решений на микро- и макроуровне (ПК-8);
 способностью анализировать и использовать различные источники
информации для проведения экономических расчетов (ПК-9);
В результате освоения дисциплины обучающийся должен
знать:
 концепцию управления человеческими ресурсами, ее развитие;
 основные методы управления человеческими ресурсами;
 функции управления человеческими ресурсами, варианты их
реализации;
уметь:
 анализировать реализацию функций управления человеческими
ресурсами, результаты реализации;
6
 анализировать
кадровую
политику
организации,
разрабатывать
направления и способы ее совершенствования;
 применять методы управления человеческими ресурсами;
владеть:
 навыками анализа методов управления человеческими ресурсами;
 способами контроля соблюдения трудовой дисциплины, обеспечения
нормальных условий труда.
4. Объем дисциплины и виды учебной работы
Всего часов /
зачетных
единиц
24
Вид учебной работы
Аудиторные занятия (всего)
Семестры
1
2
24
В том числе:
-
-
-
Лекции
4
4
-
Практические занятия (ПЗ)
20
20
-
-
-
В т.ч. в интерактивной форме
12
12
Самостоятельная работа (всего)
84
84
-
В том числе:
-
-
-
Курсовой проект (работа)
-
-
-
Расчетно-графические работы
-
-
-
Реферат (при наличии)
-
-
-
Другие виды самостоятельной работы
-
-
Доклады
-
-
Вид промежуточной аттестации (зачет, экзамен)
-
экзаме
Семинары (С)
н
Общая трудоемкость
часы
зачетные единицы
108
108
3
3
5. Содержание дисциплины
Дисциплина «Стратегическое управление человеческими ресурсами»
предполагает изучение важнейших компетенций эффективного управления
человеческими ресурсами в долгосрочной перспективе
и способствует
комплексному пониманию и освоению дисциплин профессионального цикла
учебного плана (базовой и вариативной части) для студентов первого курса
7
магистратуры
5.1 Содержание разделов и тем дисциплины
Раздел 1. Основы управления человеческими ресурсами
Тема 1. Сущность, функции и методы управления человеческими
ресурсами.
Понятия «кадры», «управление персоналом», «управление человеческими
ресурсами» (УЧР)? основные подходы и сущность понятий. Эволюция
концепции управления человеческими ресурсами. Цели и задачи управления
человеческими- ресурсами. .Модели управления человеческими ресурсами:
модель соответствия, гарвардская схема, модель Р.Уолтона, Дэвида Геста, и др.
Управление человеческими ресурсами как теория и как практика. Основные
виды деятельности в сфере управления человеческими ресурсами.
Функции
потребности
управления
в
человеческими
человеческих
ресурсами: планирование
ресурсах, организация найма, адаптация
человеческих ресурсов, оценка и мотивация деятельности человеческих
ресурсов; их развитие, Согласование
стратегии
развития
организации,
стратегии управления человеческими ресурсами и основных функций.
Методы
области
управления
применения.
экономических
управления
человеческими
Сущность
и
ресурсами,
и
их классификация,
состав административных,
социально-психологических
методов
человеческими ресурсами. Опыт зарубежных стран по
применению методов управления человеческими ресурсами (персоналом).
Развитие системы
методов
управления
человеческими
ресурсами
в
современных условиях.
Раздел 2. Формирование системы управления человеческими
ресурсами.
Тема 1. Планирование человеческих ресурсов.
Основные виды планирования человеческих ресурсов Потребность в
человеческих ресурсов (персонале) и планирование потребности в персонале
(общая и дополнительная потребность). Методы прогнозирования потребностей
в персонале. Анализ рабочего места, анализ работы. Должностные инструкции.
Планирование привлечения человеческих ресурсов: основные источники
8
привлечения. Планирование использования человеческих ресурсов организации.
Планирование
Соблюдение
высвобождения
норм
персонала,
трудового
основные
законодательства
виды
при
увольнений.
планировании
высвобождения человеческих ресурсов. Планирование обменим человеческих
ресурсов. Планирование сохранения кадрового состава. Планирование расходов
по содержанию человеческих ресурсов. Планирование производительности
труда
Тема 2. Организация найма и адаптации человеческих ресурсов.
Наем
человеческих ресурсов:
сущность
и
основные подходы
к
понятию. Внешние и внутренние источники привлечения персонала, их
преимущества и недостатки. Стадии процесса найма. Анализ рабочего
места,
набор персонала,
персонала,
Разработка
подбор и отбор человеческих ресурсов,
критериев
для
подбора
и
прием
отбора кандидатов на
занятие вакантной должности.
Отбор персонала. Цели отбора. Основные этапы и методы отбора,
их содержание. Организация процедуры отбора.
их
классификация
Использование
и обоснованность применения.
тестов,
Группировка
и
содержание критериев и показателей отбора. Методы оценки кандидатов на
вакантную должность. Организация приема персонала. Соблюдение правовых
норм при приеме. Пути совершенствования подбора и отбора персонала
организации.
Адаптация
человеческих
ресурсов.
Виды
адаптации. Особенности
адаптации различных категорий персонала.
Тема 3. Деловая оценка и аттестация человеческих ресурсов.
Понятие и цели дедовой оценки человеческих ресурсов. Оценка
деятельности персонала и аттестация. Организационные аспекты проведения
деловой оценки. Периодичность проведения оценки. Объекты и субъекты
деловой оценки. Информационное обеспечение процесса дедовой оценки,
Классификация показателей деловой оценки человеческих ресурсов.
Применимость показателя оценки для различных групп сотрудников. Основные
требования к показателям оценки человеческих ресурсов,
9
Методы оценки человеческих ресурсов. Особенности
применения
различных методов оценки, их преимущества и недостатки Подведение итогов и
использование результатов деловой оценки. Оценка как инструмент подбора и
отбора человеческих ресурсов.
Сущность аттестации персонала. Основные цели и задачи проведения
аттестации. Содержание этапов проведения аттестации: подготовительный этап,
непосредственно аттестация работников, заключительный этап. Содержание
документации при проведении аттестации работников.
Раздел 3. Стратегии управления человеческими ресурсами
Тема 1. Кадровая политика организации.
Сущность и понятие кадровой политики организации, h Факторы,
определяющие кадровую политику. Зависимость р кадровой политики от
стратегии управления организацией.
Основные типы и виды кадровой политики. Направления реализации
кадровой политики организации, предприятия. Документы, в которых находит
отражение кадровая политика организации. Этапы проектирования кадровой
политики организации.
Эффективность реализации кадровой политики и стратегии управления
человеческими ресурсами.
Зарубежный и отечественный опыт разработки кадровой политики на
основе стратегии управления организацией, Современные тенденции развития
кадровой политики организации и стратегии управления организацией.
Тема 2. Подходы к стратегическому управлению человеческими ресурсами.
Понятие «стратегическое управление человеческими ресурсами». Сфера
стратегического
управления
человеческими
ресурсами.
Смысл
и
цели
стратегического управления человеческими ресурсами.
Подходы к стратегическому управлению человеческими ресурсами.
Подход, ориентированный на ресурсы, их потенциал. Модель «потенциал
ресурсов». Модель «стратегическое соответствие». Основные подходы к
разработке стратегий ЧР (формулировка Р.Ричардсона и М.Томпсона), Модели
«наилучшее
практическое
«конфигурационный»
подход.
решение»,
Ограничения
10
«наилучшее
соответствие»,
концепции
стратегического
управления человеческими ресурсами.
5.2.
Разделы
дисциплины
и
междисциплинарные
связи
с
обеспечиваемыми (последующими) дисциплинами
№
п/п
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Наименование
обеспечиваемых
(последующих) дисциплин
Микроэкономика
(продвинутый уровень),
Статистика труда
Социально-экономический
анализ трудового права
Методология и методика
исследования социальнотрудовых отношений
Методика преподавания
экономических дисциплин
Макроэкономика
(продвинутый уровень)
Профессиональный
иностранный язык
Современная экономика
труда
Организационноэкономическое регулирование
социально-трудовых
отношений
Практика и научно
исследовательская работа
№ № разделов и тем данной дисциплины,
необходимых для изучения
обеспечиваемых (последующих)
дисциплин
Раздел 1. Тема 1
Раздел 1. Тема 1.
Раздел 2. Тема 1.
Раздел 2. Тема 2, 3.
Раздел 1. Тема 1.
Раздел 2. Тема 1.
Раздел 3. Тема 1, 2.
Раздел 3. Тема 1, 2.
Раздел 2. Тема 1, 2,3.
Раздел 1, 2, 3
5.3. Разделы (модули) и темы дисциплин и виды занятий
Очная форма
№
Наименование раздела
Лекц. Практ Лаб.
п/п
дисциплины
.
зан.
зан.
1 Раздел
1.
Основы
управления человеческими
ресурсами
2 Тема 1. Сущность, функции
1
3
и
методы
управления
человеческими ресурсами.
3 Раздел 2. Формирование
системы
управления
человеческими ресурсами
11
Семин.
СРС
Всего
-
14
18
4
5
6
7
8
9
Тема
1.
Планирование
человеческих ресурсов
Тема 2. Организация найма и
адаптации
человеческих
ресурсов
Тема 3. Деловая оценка и
аттестация человеческих
ресурсов
Раздел 3. Стратегии
управления человеческими
ресурсами
Тема 1. Кадровая политика
организации
Тема 2. Подходы к
стратегическому управлению
человеческими ресурсами
Итого
1
3
-
-
14
18
-
3
-
-
14
17
1
3
-
-
14
18
-
-
-
-
14
18
4
1
4
-
-
14
19
4
20
-
-
84
108
6. Перечень семинарских, практических занятий или лабораторных работ
№
№ раздела
Наименование семинаров,
(модуля) и
практических и
п/
темы
лабораторных работ
п дисциплины
1. Раздел 2.
Тема
1.
Планирование
человеческих ресурсов
Трудоемкость
(часы)
3
Оценоч
-ные
средства
Дискус
сия,
Формируемые
компетенции
0К 1-4,
ситуаци ПК
онные
1,4,7,8,9
задания
Тема 2. Организация найма и
адаптации
человеческих
ресурсов
Тема 3. Деловая оценка и
аттестация человеческих
ресурсов
3
Деловая
игра
3
ПК 1,4,7
Дискус
сия,
ПК 1,4,7
ситуаци
онные
задания
2. Раздел 3.
Тема 1. Кадровая политика
организации
4
Тестопрос,
ПК
дискусс 1,4,7,8,9
12
ия
Тема 2. Подходы к
стратегическому управлению
человеческими ресурсами
4
Тестопрос,
ПК
дискусс 1,4,7,8,9
ия
7. Примерная тематика контрольных работ.
не предусмотрена.
9. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины:
Нормативно-правовые документы:
не предусмотрены
Базовые учебники:
1. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный
ресурс компании: Учебное пособие/ В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2008.
- 282 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование). (переплет) ISBN 978-5-16003198-9
2. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие/
Е.С. Яхонтова. – М. : Дело РАНХиГС, 2013. – 384 с.
Основная литература:
1. Веснин В.Р. Управление персоналом: Теория и практика: Учеб. для
вузов/В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2011. – 688 с.
2. Карташова, Л. В..
Управление человеческими ресурсами: учебник / Л.
В. Карташова ; Ин-т экономики и финансов "Синергия". - М. : Инфра-М,
2009. - 234, [6] с.
3. Кибанов, А Я.
Управление персоналом организации: актуальные
технологии найма, адаптации и аттестации: учеб. пособие / А. Я. Кибанов,
И. Б. Дуракова ; Гос. ун-т упр. - М. : КНОРУС, 2009. - 357, [11] с.
4. Маслова В.М. Управление персоналом: учеб. /В.М. Маслова. – М.: Юрайт,
2012. – 488 с.
Дополнительная литература:
13
1. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления
персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по
специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление
персоналом» / Г. Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 591 с. - (Серия
«Magister»). - ISBN 978-5-238-01437-1
2. Брагина, З.В.
Управление персоналом: учеб. пособие / З. В. Брагина, В.
П. Дудяшова, З. Т. Каверина. - М. : КноРус, 2010. - 124, [2] с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: история и современность:
Монография/ А.Я. Кибанов, И.А. Эсаулова и др.; Под ред. А.Я. Кибанова М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 240 с.: 60x88 1/16. - (Научная мысль;
Менеджмент). (о) ISBN 978-5-16-010226-9
4. Тебекин, А. В.
Управление персоналом: учебник / А. В. Тебекин. - М. :
КноРус, 2009. - 623, [1]с.
5. Фёдорова, Н. В..
Управление персоналом организации: учеб. пособие /
Н. В. Фёдорова, О. Ю. Минченкова ; Моск. гуманитар. ин-т. - 4-е изд.,
доп. и перераб. - М. : КноРус, 2010. - 511, [1] с.
9. Материально-техническое обеспечение дисциплины:
1) Мультимедийный проектор
2) Портативный или стационарный ПК
3) Настенный экран или экран на штативе, размером 150 х 150 (см)
4) Напольный флип-чарт, 100 х 70 (см)
5) Набор цветных фломастеров или мелков
6) Классная доска
10. Образовательные технологии
В процессе изучения дисциплины используются:
• раздаточный материал для изучения лекционного материала;
• учебный материал в электронном виде;
• контрольные программы по курсу для подготовки к сдаче семестровой
аттестации и экзамена;
• программное обеспечение в соответствии с содержанием дисциплины,
• активные формы обучения, среди которых:
14
Ситуационные задачи - это способ повысить интерес слушателя к
изучаемому предмету. Механическое заучивание, пересказ материала параграфа
заменяется увлекательным заданием. Преподаватель и слушатель выступают в
качестве партнеров, решая значимые проблемы. Цель преподавателя - грамотно
организовать поиск решения, а не передать знания. Выполнение подобных, но
не одинаковых заданий способствует выработке общего плана действий,
который может быть распространен на сходный круг вопросов. Работа по
решению ситуационных задач на практическом занятии проводится как
индивидуально, так и в групповой форме, возможно совместное обсуждение
наиболее сложных или спорных моментов. Каждый слушатель получает шанс
обосновать свою точку зрения, что требует теоретической подготовки, т.е.
реализация программного материала не замещается занимательными задачами.
Дискуссия – форма учебной работы, в рамках которой студенты
высказывают свое мнение по проблеме, заданной преподавателем. Проведение
дискуссий по проблемным вопросам подразумевает написание студентами эссе,
тезисов или реферата по предложенной тематике.
Тест-опрос – стандартизированные задания, результат выполнения
которых позволяет измерить знания, умения и навыки испытуемого.
11. Оценочные средства (ОС):
11.1. Оценочные средства текущего контроля.
Темы для дискуссии, коллоквиума и опросов:
1.
Теории управления о роли человека в организации
2.
Социальные функции труда
3.
Социология труда и социология организации
4.
Социально-трудовые отношения в экономике
5.
Рынок труда и занятость
6.
Внутренние рынки труда и занятость персонала организации
7.
Государственная система управления трудовыми ресурсами
8.
Человеческий капитал и человеческие ресурсы в
отечественных ученых
9.
Концепции управления персоналом
10.
Закономерности и принципы управления персоналом
15
интерпретации
11.
Методы построения систем управления персоналом
12.
Организационное
проектирование
систем
управления
человеческими ресурсами
13.
Организационная структура системы управления человеческими
ресурсами
14.
Кадровое обеспечение систем управления человеческими ресурсами
15.
Информационное
и
техническое
обеспечение
управления
человеческими ресурсами
16.
Кадровая политика организации – основа формирования стратегии
управления человеческими ресурсами
17.
Система стратегического управления человеческими ресурсами
18.
Организационная структура и составляющие стратегии управления
человеческими ресурсами
19.
Содержание
этапов
реализации
стратегии
управления
человеческими ресурсами
20.
Кадровое планирование в организации
21.
Кадровый контроллинг и кадровое планирование
22.
Прогнозирование
и
планирование
потребности
в
персонале
организации
23.
Совершенствование системы определения потребности в персонале
24.
Совершенствование оперативного плана работы с персоналом
25.
Функции маркетинга персонала
26.
Планирование производительности труда персонала: особенности
относительно групп персонала.
27.
Современные проблемы нормирования труда и планирования
численности персонала
28.
Совершенствование найма и отбора персонала
29.
Совершенствование механизма отбора персонала
30.
Подбор и расстановка персонала
31.
Методы оценки персонала
32.
Социализация персонала в организации
33.
Адаптация персонала в организации
16
34.
Планирование трудовой карьеры сотрудников
35.
Содержание и принципы научной организации труда
36.
Высвобождение персонала: особенности в фазах экономического
37.
Управление социальным развитием организации и социальная
цикла
защита
38.
Обучение как вклад в развитие человеческих ресурсов
39.
Совершенствование системы обучения персонала
40.
Организация обучения персонала в организации
41.
Виды и формы обучения персонала в организации
42.
Методы обучение персонала
43.
Материальное
и
нематериальное
стимулирование
персонала
организации
44.
Формирование
системы
управления
мотивации
трудовой
деятельности
45.
Этические проблемы деловых отношений в организации
46.
Типы организационных культур
47.
Методы управления организационной культурой
48.
Управление конфликтами в организации
49.
Измерение и совершенствование условий труда в организации
50.
Проблемы дисциплины труда в современных организациях
51.
Проблемы
совершенствования
рабочих
мест
в
современных
организациях
52.
Оценка результатов труда персонала организации
53.
Оценка затрат на персонал организации
54.
Оценка социальной
и экономической эффективности проектов
совершенствования деятельности персонала организации
55.
Аудит персонала
56.
Управление
эффективностью
работы
службы
управления
персоналом
Примерные тесты для проведения опроса:
1. Метод управления МВО основан на (выберите правильные варианты):
17
а)
постановке четких и ясных целей, которые предстоит работнику
достигнуть; цели, поставленные перед работником, должны быть увязаны с
целями подразделения и организации в целом, способствовать раскрытию
потенциальных возможностей работников, мотивировать их на эффективный
труд;
б) описание основных качеств работника, которые предопределяют
эффективную или неэффективную деятельность, выявлении качеств работника,
которые нуждаются в совершенствовании;
в) поощрении признания и поддержке одними членами коллектива
других, создании доброжелательных отношений в группе.
2. Корпоративная культура это (выберите правильный вариант):
а)
совокупность
достижений
работников
в
производствен
ном,
общественном, социальном и умственном отношении;
б) принимаемые большей частью сотрудников организации философия и
идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы;
в) уровень развития организации, творческих сил и способностей
работников, выраженный в типах и формах организации производственной
деятельности и деятельности людей, в их взаимоотношениях.
3. Основные функции кадровой службы современного предприятия
(выберите один вариант):
а) найм и увольнение рабочей силы, ведение делопроизводства;
б)
планирование,
организация,
координирование,
стимулирование,
контроль, выработка кадровой политики, текущая работа с кадрами;
в) расчет численности, организация, нормирование и оплата труда,
планирование затрат на рабочую силу, организация соц. обеспечения.
4.
Превентивная
кадровая
политика
характеризуется
(выберите
правильный вариант):
а) руководство организации не имеет выраженной программы действий в
отношении персонала; отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств
оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации;
б) руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами
негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития
18
кризиса; кадровая служба предприятия располагает средствами диагностики
существующей
ситуации,
однако
отсутствует
система
среднесрочного
прогнозирования;
в) руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации,
однако не имеет средств для влияния на нее; кадровая служба располагает
средствами диагностики персонала, средствами прогнозирования кадровой
ситуации, однако не разрабатываются целевые программы;
г) руководство имеет не только прогноза, но и средства воздействия на
ситуацию.
5. Выберите из предложенных основные характеристики открытой
кадровой политики:
а) организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом
уровне;
б) применяется набор персонала на ведущие должности с рынка труда при
наличии у кандидата необходимой квалификации;
в) организация ориентируется на внутренний наем из числа своих
сотрудников или их рекомендации для новых сотрудников;
г) организация тщательно сохраняет такую корпоративную атмосферу,
которая позволяет в отсутствие детальной регламентации процедур работы с
персоналом управлять им через систему правил и норм;
д)
постоянное
инновационное
воздействие
со
стороны
новых
сотрудников.
Ситуационные задачи для проведения контроля знаний слушателей:
Задача 1. За счет ввода в эксплуатацию нового оборудования выработка
на одного рабочего должна вырасти с 95 тыс. руб. в отчетном году до 108 тыс.
руб. в плановом. Объем выпуска товарной продукции по плану – 150 млн. руб.
Определите запланированный темп прироста производительности труда и
возможную экономию рабочей силы.
Задача 2. В течение расчетного месяца рабочий 5-го разряда отработал
23 смены по 8 часов и выполнил производственное задание на 110%. Часовая
тарифная ставка 5-го разряда – 35,8 руб. Размер премии за выполнение плана –
20%, а за каждый процент перевыполнения плана – 2,5% тарифного заработка.
19
Определите размеры премиальных выплат и общую сумму заработной платы
рабочего за месяц.
Задача 3. Рабочий-сдельщик отработал в расчетном месяце 175
человеко-часов и изготовил 295 изделий Норма времени на изготовление одного
изделия – 0,7 человеко-часа. Сдельная расценка – 25 руб. за одно изделие.
Условия премирования: за выполнение нормы – 10%, за каждый процент
перевыполнения нормы – 2 % от суммы сдельного заработка. Определите
размеры премиальных выплат и общую сумму заработной платы рабочего за
месяц.
Задача 4. Оплата труда рабочего 4 разряда ведется по сдельнопрогрессивной системе. Норма выработки составляет 12 изделий за смену
длительностью 8 часов. В расчетном месяце рабочий отработал 22 смены и
изготовил 288 изделий. Часовая тарифная ставка 4-го разряда – 45 руб. За
перевыполнение нормы сдельная расценка повышается на 40%. Определите
общую сумму заработной платы рабочего за месяц.
Деловая игра «Наем на работу»
Этап 1 (предварительный). Старосте группы заблаговременно раздается
материал к игре (образец резюме и примерный перечень вопросов). Все
студенты получают задание написать свое резюме, которое не обязательно
должно соответствовать их настоящему статусу, т.е можно фантазировать по
своему усмотрению.
Этап 2. Студенты тянут карточки с вакантными должностями фирмы
«Альфа». По результатам формируется Совет Директоров из 5-ти человек,
который будет проводить собеседование и принимать решение о приеме на
работу. Совет Директоров получает примерный перечень требований к
кандидатам на вакантные должности и приблизительные вопросы. Студенты, не
вошедшие в состав Совета Директоров, являются претендентами на вакансии
(несколько человек на каждое из пяти мест).
Этап 3. Совет Директоров знакомится с полученными материалами, после
чего начинается отбор кандидатов. Поочередно объявляются конкурсы на
вакантные должности. Для собеседования приглашаются кандидаты с заранее
заготовленными резюме. Члены совета директоров, просмотрев резюме, задают
20
вопросы (по 1-2 вопроса от каждого).
Этап
4.
После
окончания
собеседования
Совет
Директоров,
посовещавшись, объявляет результаты собеседования и называет тех, кто будет
принят на работу и на каких условиях. Претенденты могут задать интересующие
их вопросы, после чего им необходимо принять или отклонить предложение.
11.2. Оценочные средства для промежуточной аттестации. Вопросы
для подготовки к экзамену.
1. Содержание
понятий
«управление
персоналом»,
«управление
человеческими ресурсами», «кадровый менеджмент».
2. Управление персоналом как система. Краткая характеристика
основных элементов системы управления персоналом.
3. Теория управления о роли человека в организации. Исторические
этапы становления функции управления персоналом.
4. Государственная система управления трудовыми ресурсами.
5. Принципы и методы управления персоналом.
6. Содержание стадий разработки и внедрения проекта системы
управления
организации:
предпроектная
подготовка,
проектирование
и
внедрение.
7. Субъекты управления персоналом. Распределение обязанностей
между
линейными
руководителями
и
специалистами
по
управлению
персоналом.
8. Функции службы управления персоналом.
9. Организационная
структура
управления
персоналом.
Факторы,
определяющие организационную структуру управления персоналом.
10.Кадровое обеспечение системы управления персоналом.
11.Информационное обеспечение системы управления персоналом.
12.Техническое обеспечение системы управления персоналом.
13.Стратегия управления персоналом как основа кадровой политики.
Значение разработки и задачи кадровой политики.
14.Элементы (составные части) кадровой политики. Место кадровой
политики в разработке управленческих решений.
15.Методические основы подготовки кадровой политики организации.
21
16.Управление по целям как основа оперативного плана работы с
персоналом.
17. Техника планирования потребности в персонале, планирования
производительности труда и других показателей по труду.
18.Теоретические основы бюджетирования управления персоналом.
Бизнес–план по персоналу как основа бюджетирования.
19.Технология разработки бюджета расходов на персонал.
20.Цель и задачи набора персонала. Методы набора персонала.
21.Этапы и методы отбора персонала. Организация приема персонала.
Соблюдение правовых норм при приеме.
22.Организация высвобождения персонала.
23.Сущность, цели, альтернативы и этапы обучения персонала в
организации. Особенности обучения взрослых.
24.Место обучения в системе управления персоналом. Организационная
структура и функции подразделений по обучению персонала.
25.Этапы и методы обучения персонала.
26.Сущность аттестации и деловой оценки персонала. Объекты и
субъекты деловой оценки персонала
27.Введение в должность (ориентация): сущность, цель, задачи, формы.
28.Организация управления профориентацией персонала.
29.Сущность, цели и этапы адаптации персонала.
30.Виды и содержание адаптации персонала в зависимости от объекта и
предмета управления.
31.Факторы, влияющие на скорость адаптационных процессов. Условия
успешной адаптации.
32.Организационный
механизм
управления
процессом
адаптации
персонала.
33.Структурные элементы организации трудовой адаптации.
34.Особенности адаптации руководителей. Стратегии начала работы в
новой должности.
35.Группировка, отбор и содержание показателей оценки персонала.
Методы оценивания персонала.
22
36.Содержание профессиональной и внутриорганизационной карьеры,
служебного продвижения.
37.Принципы организации управления деловой карьерой. Этапы деловой
карьеры, их содержание.
38.Сущность кадрового резерва. Цели формирования кадрового резерва.
Этапы работы по формированию кадрового резерва.
39.Сущность мотивации персонала.
40.Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации.
41.Концепции повышения внутренней мотивации.
42.Роль условий труда персонала и оптимального режима работы для
внутренней мотивации персонала. Формирование преданности организации и
сознательной дисциплины труда.
43.Основы построения системы стимулирования персонала. Формы
стимулирования
и
их
соответствие
мотивационным
типам.
Варианты
применения модели «Мотивация-Стимул».
44.Методы оценки результатов управления персоналом. Направления
оценки: результативность, эффективность, полезность.
45.Показатели
результативности,
эффективности
и
полезности
управления персоналом.
46.Экономическая сущность затрат на персонал. Задачи учета, анализа и
планирования затрат на персонал.
ГЛОССАРИЙ
АВТОРИТАРНЫЙ
СТИЛЬ
РУКОВОДСТВА
(фр.,
autoritaire,
лат.
auctoritas — власть, влияние) — стиль управленческой деятельности,
основывающийся
на
авторитете
руководителя.
А.с.р.
имеет
опасность
перерастания в командно-адм. руководство, как правило, приводящее к
различным формам злоупотребления властью.
АВТОРОТАЦИЯ
КАДРОВ
—
метод
формально-номенклатурного
прохождения ключевых должностей руководителями различных уровней
управления для ускорения своего служебно-профессионального роста. При этом
происходит возвращение в прежнюю организацию или орган управления, но на
более высокую должность.
23
АППАРАТ УПРАВЛЕНИЯ — совокупность управленческих работников
(руководителей,
специалистов,
др.
служащих)
какой-либо
организации,
выполнявших функции по управлению ею или др. организациями.
АРХЕТИПЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ — руководители, имеющие данные для
выполнения той или иной управленческой роли. Различают четыре главных
архетипа: лидер, администратор, плановик, предприниматель. Лидер умеет
общаться с людьми, способен оценить потенциал каждого человека и
заинтересовать его в полном использовании этого потенциала. Администратор
способен выявить место сбоя в работе и принять необходимые меры для его
устранения. Плановик стремится к оптимизации будущей деятельности
организации, концентрируя ресурсы в решающих областях деятельности
организации для достижения поставленных целей. Предприниматель стремится
изменить
динамику
развития
организации,
ищет
новые
направления
деятельности и возможности расширения номенклатуры продукции, смело
экспериментирует, не боясь риска, ставит новые, более сложные задачи.
АТТЕСТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО — оценка уровня
профессиональной подготовки и соответствия гос. служащего занимаемой гос.
должности гос. службы, а также для решения вопроса о присвоении гос.
служащему квалификационного разряда. А.г.с. проводится не чаще одного раза
в два года, но не реже одного раза в четыре года Порядок и условия проведения
аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ.
ВОССТАНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ — положение, когда в случае
увольнения без законного основания или с нарушением установленного
порядка, а также незаконного перевода на др. работу рабочий или служащий
должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим
трудовой спор. В пользу восстанавливаемого на работе с организации
взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула (или разница в
заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы), но не более
чем за три месяца. Решение или постановление органа по рассмотрению
трудовых споров о в. на р. незаконно уволенного или переведенного работника
подлежит немедленному исполнению. Если администрация задержала его
исполнение, то за время задержки со дня вынесения решения или постановления
24
по день его исполнения работнику выплачивается средний заработок или
разница в заработке. Суд возлагает на должностное лицо, виновное в
незаконном увольнении или переводе работника на др. работу, обязанность
возместить организации ущерб, связанный с оплатой за время вынужденного
прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы при условии, если
увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона или если
администрация задержала выполнение решения суда о в. на р. Размер
возмещения ущерба не может превышать трех месячных окладов должностного
лица. Незаконно уволенному работнику не может быть отказано в в. на р. на том
основании, что он уже имеет работу в др. организации.
ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОТНИКОВ УСЛОВНОЕ — экономия рабочей
силы (сокращение потребности в ней) в результате совершенствования системы
управления, совмещения профессий, роста производительности труда и
производительности оборудования, ввода в эксплуатацию новых объектов,
углубления специализации и расширения кооперирования производства,
сокращения различных потерь рабочего времени, изменения трудоемкости
продукции, более полного использования фонда рабочего времени, лучшего
выполнения работниками норм выработки. В.р.у. выражается расчетной
величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего
времени, получаемой в результате повышения производительности труда, и
отражает снижение трудоемкости продукции, изменяемой не в ед. рабочего
времени, а числом среднегодовых (условногодовых) или среднемесячных
работников. В.р.у. имеет важное значение для повышения эффективности
производства,
продукции
без
лучшего
удовлетворения
привлечения
общественных
дополнительных
трудовых
потребностей
ресурсов,
в
для
перераспределения и рационального использования кадров.
ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ (англ. delegation) — передача части
прав и обязанностей одних должностных лиц др. Может осуществляться на
заранее оговоренные сроки.
ДОЛГ СЛУЖЕБНЫЙ — категория этики, внутренне осознаваемое
чувство ответственности за порученное дело; понимание необходимости,
полезности, значимости своего труда и честное отношение к своим
25
обязанностям.
ЕДИНОНАЧАЛИЕ — организационный принцип управления и такая
форма организации системы управления производством, которая обеспечивает
каждому работнику одного непосредственного начальника. В такой системе
руководитель является единоличным главой организации, имеющим право
принимать от имени своей организации юридически обязательное решение; он
несет личную, персональную ответственность за деятельность возглавляемой им
организации.
ИЕРАРХИЯ
ЦЕННОСТЕЙ
ПЕРСОНАЛА
—
ступени
подчинения
мотивов, побуждающих работников к эффективной деятельности. В США
следующая и.ц.п.: 1) интересная работа и сознание полезности личного вклада;
2) справедливость оценки труда со стороны руководителя; 3) возможность
участия в принятии решений; 4) стабильность занятости в компании и
перспективы служебного роста; 5) размер оплаты труда. В разных странах в
различные периоды их развития и.ц.п. меняется.
ИЗУЧЕНИЕ
ДОКУМЕНТОВ
—
метод
исследования,
широко
распространенный в кадровой работе. Основным содержанием метода и.д.
является сбор письменных материалов об изучаемом объекте (явлении) и их
анализ (контент-анализ) посредством специально разработанных методических
приемов. И.д. позволяет обстоятельно исследовать процесс развития явления
(или характеристики объекта) по отдельным позициям, а также в целом.
ИНФОРМАЦИЯ О ПЕРСОНАЛЕ — совокупность всех оперативных
сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования И. о п.
должна отвечать следующим требованиям: простоты — информация содержит
столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном
конкретном случае; наглядности — сведения должны быть представляются
таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не
скрывать его за многословием (для этого следует использовать таблицы,
графики, цветное оформление материала); однозначности — сведения должны
быть
ясными,
в
их
толковании
следует
следить
за
семантической,
синтаксической и логической однозначностью материала; сопоставимости —
сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к
26
поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
преемственности — сведения о кадрах, подаваемые за разные временные
периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы
представления; актуальности — сведения должны быть свежими, оперативными
и своевременными, то есть представляться без опозданий.
КАДРЫ ПРОИЗВОДСТВА — работники, непосредственно занятые в
производственном процессе в качестве основных и вспомогательных рабочих.
При
классификации
к.п.
принято
выделять:
основных
рабочих,
вспомогательных рабочих, младший обслуживающий персонал, учеников,
работников охраны
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА — система знаний, взглядов, принципов,
методов и практических мероприятий гос. органов и организаций основного
звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов
кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности. К.п. не может
формироваться произвольно, т.к. отражает главные стороны общественных
отношений и носит объективно обусловленный характер. К.п. играет важную
роль в развитии цивилизованного общества, отдельной организации.
КАДРОВАЯ ПРАКТИКА — система приемов, навыков, способов, форм и
методов кадровой работы, разработанных и применяемых в практике гос.
органов и отдельных организаций.
КАДРОВЫЕ ИНВЕСТИЦИИ — затраты организации в денежном
выражении на персонал и его развитие. К.и. рассматриваются в передовых
компаниях мира как наиболее выгодные, т.к. быстро окупаются. Эффективность
деятельности служб управления персоналом организации оценивают по сроку
окупаемости расходов, вложенных в персонал.
КАДРОВАЯ КВОТА — централизованно устанавливаемая численность
определенной категории персонала, напр., инвалидов, молодых специалистов,
подлежащая приему в организацию в обязательном порядке, а также
подлежащая увольнению, досрочному уходу на пенсию и т.д.
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы воздействия на
коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их
деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика
27
выработали три группы м.у.п.: адм., экон. и соц.-психологические. Адм. методы
ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость
дисциплины
труда,
чувство
долга,
стремление
человека
трудиться
в
определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы
отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и адм. акт
подлежит обязательному исполнению. Для адм. методов характерно их
соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне
управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экон.
и
соц.-психологические
методы
носят
косвенный
характер
управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие
этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.
Экон. методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и
отдельных работников. Они основаны на использовании экон. механизма
управления.
Соц.-психологические
методы
управления
основаны
на
использовании соц. механизма управления (система взаимоотношений в
коллективе, соц. потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в
значительной
доле
использования
неформальных
факторов,
интересов
личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. М.у.п. можно
также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции
управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования,
стимулирования, анализа, учета. Более подробная классификация М.у.п. по
признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом
позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с
персоналом. Выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой
оценки
персонала,
профориентации
и
трудовой
адаптации
персонала,
мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения
персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью
персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и
служебно-профессиональным
продвижением
персонала,
высвобождения
персонала.
МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ — лица, окончившие полный курс
обучения и защитившие дипломный проект (работу), сдавшие гос. экзамены в
28
высшем и среднем специальном учебном заведении или направленные на
работу комиссией по персональному распределению.
НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА— установление нормы затрат рабочего
времени
на
производство
какого-либо
продукта
или
на
выполнение
определенной работы при соблюдении технологической целесообразности,
экономической эффективности и необходимого качества работы.
ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ГАРАНТИЙ
ЗАНЯТОСТИ
—
наиболее
сложная
проблема управления персоналом в организациях. Некоторые руководители
даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка
предприниматель сам решает, когда и кого увольнять. Однако если
руководители организации ожидают от работников готовности повышать
производительность, качество и эффективность, то они должны предоставлять
им определенные гарантии сохранения работы. Японская система пожизненного
найма — одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире
растет интерес к гарантиям сохранения работы. Это вызвано следующими
причинами: страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает
производительность труда; страх, что применение нового оборудования
приведет к сокращению рабочих мест, приводит к торможению технического
развития производства; высокая текучесть работников обходится дорого,
особенно для организаций с высококвалифицированным персоналом.
ОТДЕЛ
УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
—
функциональное
подразделение организации, в котором сосредоточена подавляющая часть
функций по управлению персоналом. Как правило, такие отделы создаются на
небольших и средних организациях. О.у.п. определяет потребность в
работниках различных специальностей; осуществляет маркетинг персонала;
составляет банки данных по всем должностям и профессиям, контролирует др.
рациональное
использование
персонала;
составляет
все
необходимые
документы по приему, перемещению и увольнению работников; оформляет им
все виды отпусков и больничные листы, подготавливает материалы на
награждение и поощрение, на оформление и назначение пенсий, а также
приказы о выплате сотрудникам всех предусмотренных соответствующими
положениями вознаграждений; составляет установленную статистическую
29
отчетность; ведет всю установленную кадровую документацию, подготавливает
необходимые материалы и документы для руководства организации и
вышестоящих органов; формирует резерв (подбор, отбор, комплексное психосоциологическое исследование и изучение резерва, выдает рекомендаций по его
дальнейшему использованию, составляет банк данных резерва, проводит соц.психологическое обучение); изучает и анализирует уровень профессиональных
знаний персонала, определяет потребность в повышении его квалификации,
подготовки и переподготовки и на основании проведенного исследования
организует мероприятия по обучению персонала, планированию его деловой
карьеры;
управляет
соц.-бытовым
обеспечением
персонала;
формирует
здоровый морально-психологический климат в коллективе.
ПЕРСОНАЛ (лат. personalis — личный) — личный состав или работники
организации, составляющие группу по профессиональным или служебным
признакам.
ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ПООЩРЕНИЯ (англ. personal rewards) — моральное
или материальное поощрение работника за качественное и своевременное
выполнение обязанностей.
ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ — начальная
ступень процесса кадрового
планирования;
базируется на данных об
имеющихся и запланированных рабочих местах, штатном расписании, плане
замещения вакантных должностей, и др. информации о персонале организации
— с одной стороны, а также на финансовом плане, инвестиционном плане,
плане производства, маркетинговом плане, организационном плане и др.
разделах плана организации, с другой. При определении потребности в
персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей
соответствующих подразделений.
ПЛАНИРОВАНИЕ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА — целенаправленные
мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в
перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних
источников. Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше
использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления
дополнительной
работы,
перераспределения
30
заданий
или
перемещения,
продвижения по службе работников. Внешние источники привлечения
персонала—это найм новых работников или применение лизинга персонала.
РАБОТОДАТЕЛЬ — должностное лицо, предоставляющее работу,
наниматель. Руководитель гос. организации не является р., т.к. сам относится к
работающим по найму.
РАБОТОПОТРЕБНОСТЬ — качество индивида, которое проявляется в
потребности постоянно заниматься любимым делом, получая при этом
удовлетворение результатами своего труда.
РАЗВИТИЕ
ПЕРСОНАЛА
—
совокупность
организационно-экон.
мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения
персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия
охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на
вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования
деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с
кадровым резервом. Сюда входят вопросы организации изобретательской и
рационализаторской работы в организации. Осуществление мероприятий по р.п.
связано с определенными затратами, которые, как показал международный
опыт,
быстро
окупаются
и
способствуют
прогрессивному
развитию
организации.
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ — капитал,
воплощенный
в
людях
в
форме
их
образования,
квалификации,
профессиональных знаний, опыта, от размеров которого зависят трудовые
возможности работников, эффективность трудовой отдачи, производительность,
культура и качество труда.
ЯРМАРКА
ВАКАНСИЙ
—
периодически
устраиваемый
съезд
представителей различных организаций с целью получения или предложения
информации об имеющихся или ожидаемых вакансиях, условиях заключения
контрактов рабочих и служащих, о социальных льготах и гарантиях,
предоставляемых работникам.
31
Разработчик:
Кафедра Социологии
и менеджмента
д.э.н., доцент
Н.И.Морозова
Эксперты:
(место работы)
(занимаемая должность)
32
(инициалы, фамилия)