38.04.03 "Управление персоналом"

В соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании»
освоение образовательных программ высшего профессионального
образования
завершается
обязательной
итоговой государственной
аттестацией выпускников.
При выборе итоговых государственных испытаний выпускников
кафедра
менеджмента
и
управления
народным
хозяйством
руководствовалась
Программой
проведения
государственных
аттестационных испытаний, принятой Ученым советом Орловского филиала
РАНХиГС, в соответствии с Положением о государственной итоговой
аттестации.
Итоговая государственная аттестация по направлению подготовки
38.04.03 «Управление персоналом», магистерская программа «Управление
персоналом государственной службы» включает:
•
выпускную квалификационную
работу
(магистерскую
диссертацию);
•
государственный
экзамен,
позволяющий
выявить
теоретическую подготовку к решению профессиональных задач.
Магистерская диссертация, являясь завершающим этапом высшего
профессионального образования, обеспечивает не только закрепление
академической культуры, но и необходимую совокупность методологических
представлений и исследовательских навыков в избранной области
профессиональной деятельности.
Итоговый междисциплинарный экзамен для получения степени
(квалификации) магистра управления персоналом включают следующие
дисциплины: «Теория организации и организационного проектирования»,
«Современные проблемы управления персоналом», «Система мотивации и
стимулирования трудовой деятельности», «Кадровый консалтинг и аудит»,
«Теория и практика управления человеческими ресурсами».
В ходе государственного экзамена осуществляется комплексная оценка
уровня подготовки выпускника и соответствия его подготовки требованиям
Государственного образовательного стандарта по направлению подготовки
38.04.03 «Управление персоналом».
На государственном экзамене выпускник должен подтвердить высокий
профессиональный уровень. Он должен продемонстрировать:
- знание мировых и отечественных достижений в области теории и
практики управленческой науки;
- понимание сущности и социальной значимости своей будущей
профессии;
- умение свободно ориентироваться в современных проблемах
управления персоналом, разрабатывать методы и инструменты проведения
исследований;
- умение строить и использовать модели стратегии управления
персоналом, осуществлять мероприятия по ее реализации;
- умение разрабатывать и эффективно использовать современные
технологии в работе с персоналом.
Компетенции обучающегося, формируемые в процессе освоения
программы магистратуры, уровень и степень освоения которых
проверяется в ходе государственной итоговой аттестации:
Перечень компетенций, формируемых в процессе подготовки
магистра по направлению подготовки 38.04.03 «Управление персоналом»
конкретизуется в учебном плане и рабочих программах.
Содержание государственного экзамена
Теория организации и организационного проектирования
1.Системный и ситуационный подход к построению организаций
Синтез принципов классической теории организации и идей школы человеческих отношений.
Сущность и элементарные процессы преобразования систем. Дифференциация и
интеграция. Процессы самоорганизация. Внешняя и внутренняя среда организации.
2. Производственно-хозяйственная система и ее системные признаки
Концепция жизненного цикла ПХС. Жизненный цикл организации. Эволюция взглядов
на производственно-хозяйственные системы как объекты организации. Классические
представления о ПХС.
3.Современные теории организации и концепции
Научные концепции регламентации: (Адам Смит, Роберт Оуэн, Фредерик Тейлор, Анри
Файоль, Генри Форд). Научные концепции мотивации: предпосылки возникновения,
общая характеристика, основные положении, цели и задачи менеджмента (школа
человеческих отношений и поведенческих наук). Вклад отечественной науки в развитие
теории организаций. Теория Вебера. Теория Гласиер. Теория Ансоффа. Теория Лайкерта.
4.Общие организационные законы
Закон развития. Закон самосохранения и механизм устойчивости. Закон равновесия. Закон
относительных сопротивлений (закон наименьших).
Принцип концентрического
действия. Закон синергии. Закон единства анализа и синтеза. Закон композиции и
пропорциональности (гармонии). Закон информированности-упорядоченности.
5.Проектирование организационных структур
Подходы к проектированию организационных структур. Этапы организационного
проектирования.
Оценка
изменений
организационной
структуры.
Факторы
проектирования организаций: внешняя среда, технология работы, стратегический выбор
руководства. Характеристика переменных компонент факторов проектирования
организации. Методы организационного проектирования.
6.Сравнительная
характеристика
организационных форм.
тенденции
развития
современных
Тенденции развития организации. Тенденции организационных изменений. Подходы к
определению эффективности деятельности организаций. Анализ эффективности
организационных систем.
Список литературы:
1.Баранников А.Ф. Теория организации. Учебник – Изд-во ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г. – 700с.
2.Веснин В.Р. Теория организации. Учебное пособие – Изд-во : Проспект. 2013.
3.Дафт Р.Л. Теория организации. Учебник. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
4.Долгов А.И. Теория организации. Учеб. пособие. Издательство: Флинта; МПСИ, 2011 г.
5.Шеметов П.В., Петухова С.В. Теория организации. Учеб. пособие. Изд-во: Омега-Л,
2013.
6.Яськов В.Ф. Теория организации. Учеб. пособ. Изд-во: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г.
Теория и практика управления человеческими ресурсами
1.Методология управления человеческими ресурсами
Концепция управления человеческими ресурсами: определение, разновидности, цели.
Основные требования к системе управления человеческими ресурсами. Концепции
управления человеческими ресурсами и концепции управления персоналом. Методы
управления человеческими ресурсами. Методы построения систем управления
человеческими ресурсами организации. Цикл менеджмента человеческих ресурсов и
функция менеджера.
2. Стратегическое управление человеческими ресурсами
Основные положения стратегии развития организации как основа проектирования систем
управления человеческими ресурсами. Система стратегического управления
человеческими ресурсами: цели, модели. Стратегия управления. Стратегическое
соответствие и гибкость. Реализация стратегии управления человеческими ресурсами.
3. Стратегическая роль службы управления человеческими ресурсами
Служба управления человеческими ресурсами как деловой партнер. Философия. Цели и
задачи службы. Ключевые роли службы управления человеческими ресурсами.
Специалисты службы управления человеческими ресурсами.. Компетентность
специалистов. Стратегическая роль директора службы управления человеческими
ресурсами.
4. Технология управления развитием человеческих ресурсов
Управление социальным развитием. Социальная защита, функции социальной службы.
Организация обучения персонала. Виды и методы обучения персонала. Организация
обучения и классификация форм обучения. Стратегия управления культурой. Изменение
климата организации. Управление деловой карьерой в организации. Управление
служебно-профессиональным продвижением персонала. Управление кадровым резервом.
Управление нововведениями в работе по развитию человеческих ресурсов.
Список литературы:
1. Кадровая политика: монография; под общ. ред. А.И. Турчинова.-М.:РАГС,2009.
2. Майкл Армстронг Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. –
М.: ИНФРА-М, 2002.
3 .Менеджмент. Теория и практика: Учебник/Под ред. И.Н. Шапкина.-4-е изд., перераб. и
доп.-М.: Юрайт,2014.-692с.
4. Торрингтон Д., Холл Л., Тэйлор С. Управление человеческими ресурсами. Учебник
(Перевод с английского) Издательство: Дело и сервис, 2006.-752 с.
5.Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской
службы: духовно-нравственные проблемы: Монография.-М.:РАГС,2010.
6.Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие.-М.:
Дело,2013.-384с.
Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности
1.Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления процессом
Основные понятия мотивации. Содержательные теории мотивации.Процессуальные
теории мотивации. Структура, функции и механизм трудовой мотивации. Новые
тенденции мотивации персонала. Понятия потребности и мотива.
2.Политика мотивации и стимулирования персонала с учетом факторов внешней и
внутренней среды организации, ее стратегических целей и задач
Значения внутренней и внешней среды. Организационные формы, структуры, функции и
технология управления. Новые требования к управлению. Сложность среды. Подвижность
среды. Взаимосвязанность факторов внутренней и внешней среды. Законы и
государственные органы. Социокультурные факторы. Политические факторы. Факторы
международной среды.
3.Эффективность трудовой деятельности
Основы теории эффективности. Экономическая эффективность труда. Социальная
эффективность труда. Оценка по конечным результатам производства. Управление
производительностью труда. Основы теории эффективности. Качество трудовой жизни.
Балльная оценка эффективности труда. Коэффициент трудового вклада.
4.Материальное стимулирование труда – основное направление мотивации
Оплата труда и ее определяющая роль в системе вознаграждения. Основные
законодательные и нормативные акты при решении вопросов оплаты труда.
Регулирование заработной платы в РФ Процесс управления оплатой труда Формы
материального поощрения персонала. Организация оплаты труда. Характеристика
организации оплаты труда. Принципы организации оплаты и стимулирования труда.
Формы и системы оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда. Учет трудового
вклада. Отечественный и зарубежный опыт регулирования оплаты труда. Подходы к
направлению реформирования заработной платы в социальной сфере и государственной
службе
5.Инновационные методы определения должностных окладов
Нетарифные формы оплаты труда, их особенности и достоинства. Система должностных
окладов. Система грейдов. Отличия между тарифной системой и грейдами. Этапы
разработки и внедрения системы грейдов. Оптимальное соотношение постоянной и
переменной части зарплат после внедрения системы грейдов.
Список литературы:
1. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: Учебное пособие - M.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2009.- 439с
2. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие - M.: ИНФРА-М,
2006.- 464с.
3. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности. – М.:ИНФРА-М, 2009.
4. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие - M.: Академия,
2008.- 368с.
5. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала:
Учебное пособие - M.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.- 312с.
6. Управление персоналом: Энциклопедия / Под ред. А.Я.Кибановап. _ М:ИНФРА-М,
2010.
Кадровый консалтинг и аудит
1.Аудит персонала как система консультационной поддержки и независимой
экспертизы кадрового потенциала организации
Цель, предмет и объект кадрового аудита. Принципы аудита: профессионализм;
независимость;
достоверность;
честность;
объективность;
сопоставимость
с
международным правом. Основные направления аудита персонала: оценка кадрового
потенциала, диагностика кадровых процессов. Основные параметры аудита персонала по
функциям управления персонала. Источники информации при аудите персонала.
Критерии оценки деятельности персонала.
2.Методы и этапы проведения аудита персонала
Организационно-аналитические. Социально-психологические методы. Экономические
методы. Классификация типов аудита персонала.
Этапы аудиторской проверки персонала. Подготовительный этап. Сбор информации.
Обработка и анализ информации. Обобщение и представление оценочных результатов,
выводов и рекомендаций.
Список литературы:
1. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.:ИНФРА-М,2010.
– 235 с.
2.Основы управления персоналом: технологии кадровой работы: Учебно-методическое
пособие / Под общ. ред. О.Г.Селивоненко. – Орел: Изд-во ОФ РАНХиГС, 2012. – 162 с.
3.Соболева Э. Отечественный рынок консалтинговых услуг: упорядочение конкурентных
отношений.// Человек и труд 2009. № 9. с. 62-63
4.Шишкина М. Консалтинговые услуги: каждый сверчок знай свой шесток.// Служба
кадров и персонал 2012. № 2. с. 45-48
5.Юшко В.Н. Оценка факторов формирования рынка консалтинговых услуг как движущей
силы развития
экономики региона.// Региональная экономика: теория и практика
2008. № 19. с. 78-84.
Современные проблемы управления персоналом
1.Сущность и факторы эффективности службы управления персоналом
Современные подходы к оценке эффективности управления персоналом. Факторы,
влияющие на эффективность управления персоналом: физиологические, технические и
технологические, структурно-организационные, социально-экономические, социальнопсихологические, территориально-ситуационные, регулируемые и нерегулируемые.
2 Управление трудовым потенциалом организации и человеческим капиталом
Сущность трудового потенциала общества, организации, отдельного работника.
Соотношение понятий «человеческий капитал» и «трудовой потенциал». Человеческий
капитал — часть трудового потенциала, приносящая доход, прибыль. Примеры характеристик трудового потенциала общества, организации, отдельного работника.
Элементы, характеризующие трудовой потенциал общества и организации. Элементы
трудового потенциала работника: социально-демографические характеристики,
психофизиологические характеристики, профессионализм, способности к творчеству,
способности к инновациям, коммуникативные характеристики, интеллектуальные
способности. Методики измерения и регулирования трудового потенциала общества,
организации, работника.
3.Управление корпоративными конфликтами
Конфликты в развитии организации.
Понятие корпоративных конфликтов.
Корпоративные конфликты и корпоративные отношения. Виды корпоративных
конфликтов. Методы профилактики и урегулирования корпоративных конфликтов.
4.Проблемы административной этики и психологии профессиональной деятельности
государственных и муниципальных служащих
Этические требования к государственному служащему. Национальные ценности как
основа этики государственного управления в РФ. Конфликт интересов и пути его
урегулирования. Деловое общение и его специфика в государственной и муниципальной
службе. Вербальные и невербальные
средства общения в деловой практике
государственных и муниципальных служащих.
5.Проблемы управления персоналом в
государственной и муниципальной службы
условиях
развития
института
Управление изменениями и инновации в системе управления персоналом
государственной и муниципальной службы. Повышение эффективности государственного
управления как конечная цель совершенствования системы управления персоналом
государственной и муниципальной службы. Эволюция государственной бюрократии в
России и ее отражение в системе управления персоналом.
Список литературы:
Нормативно-правовые акты:
1 .О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от
27 июля 2004 г. № 79 // Российская газета. – 2004. – 2 июля.
2. О муниципальной службе Российской Федерации: Федеральный закон от 2 марта 2007
г. № 25 // Российская газета. – 2007. – 7 марта.
Основная литература:
1 .Антикризисное управление человеческими ресурсами: Учеб.пособие/ Под ред.
Н.А.Горелова. – СПб.: Питер, 2010.
2. Кадровая политика: монография; под общ. ред. А.И. Турчинова.-М.:РАГС,2009.
3. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.:ИНФРАМ,2013.
4. Кибанов А.Я., Гагаринская Г.П., Калмыкова О.Ю. Управление персоналом: Учеб
пособие. – М.: ИНФРА-М,2013.
5. Управление персоналом организации. Учебник. /Под ред. Кибанова А.Я. – М.:ИНФРАМ,2009.
6. Тугускина Г.Н. Развитие методов количественной оценки человеческого капитала //
Креативная экономика. – 2009. - №1. –С.82-67.
7. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской
службы: духовно-нравственные проблемы: Монография.-М.:РАГС,201
Перечень вопросов государственного экзамена
Системный и ситуационный подход к построению организаций
Производственно-хозяйственная система и ее системные признаки
Современные теории организации и концепции
Общие организационные законы
Проектирование организационных структур
Сравнительная характеристика тенденции развития современных организационных
форм.
7. Методология управления человеческими ресурсами
8. Стратегическое управление человеческими ресурсами
9. Стратегическая роль службы управления человеческими ресурсами
10. Технология управления развитием человеческих ресурсов
11. Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления процессом
12. Политика мотивации и стимулирования персонала с учетом факторов внешней и
внутренней среды организации, ее стратегических целей и задач
13. Эффективность трудовой деятельности
14. Материальное стимулирование труда – основное направление мотивации
15. Инновационные методы определения должностных окладов
16. Аудит персонала как система консультационной поддержки и независимой
экспертизы кадрового потенциала организации
17. Методы и этапы проведения аудита персонала
18. Сущность и факторы эффективности службы управления персоналом
19. Управление трудовым потенциалом организации и человеческим капиталом
20. Управление корпоративными конфликтами
1.
2.
3.
4.
5.
6.
21. Проблемы административной этики и психологии профессиональной деятельности
государственных и муниципальных служащих
22. Проблемы управления персоналом в условиях развития
института
государственной и муниципальной службы
Критерии оценки государственного экзамена
Оценка "ОТЛИЧНО" выставляется в том случае, если:
Магистр показывает высокий уровень компетентности, знания программного
материала, учебной, периодической и монографической литературы, законодательства и
практики его применения, раскрывает не только основные понятия, но и анализирует их с
точки зрения различных авторов. Магистр показывает не только высокий уровень
теоретических знаний по дисциплинам, включенным в итоговый государственный
экзамен по специализации, но и видит междисциплинарные связи. Профессионально,
грамотно, последовательно, хорошим языком четко излагает материал, аргументировано
формулирует выводы. Знает в рамках требований к подготовки магистра по
специальности законодательно-нормативную и практическую базу. На вопросы членов
комиссии отвечает кратко, аргументировано, уверенно, по существу.
Оценка "ХОРОШО":
Магистр показывает достаточный уровень компетентности, знания лекционного
материала, учебной и методической литературы, законодательства и практики его
применения. Уверенно и профессионально, грамотным языком, ясно, четко и понятно
излагает состояние и суть вопроса. Знает нормативно-законодательную и практическую
базу, но при ответе допускает несущественные погрешности. Магистр показывает
достаточный уровень профессиональных знаний, свободно оперирует понятиями,
методами оценки принятия решений, имеет представление: о междисциплинарных связях,
увязывает знания, полученные при изучении различных дисциплин, умеет анализировать
практические ситуации, но допускает некоторые погрешности. Ответ построен логично,
материал
излагается
хорошим
языком,
привлекается
информативный
и
иллюстрированный материал, но при ответе допускает некоторые погрешности. Вопросы,
задаваемые членами экзаменационной комиссии, не вызывают существенных
затруднений.
Оценка "УДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНО":
Магистр показывает достаточные знания учебного и лекционного материала, но
при ответе отсутствует должная связь между анализом, аргументацией и выводами. На
поставленные членами комиссии вопросы отвечает неуверенно, допускает погрешности.
Магистр владеет практическими навыками, привлекает иллюстративный материал, но
чувствует себя неуверенно при анализе междисциплинарных связей. В ответе не всегда
присутствует логика, аргументы привлекаются недостаточно веские. На поставленные
комиссией вопросы затрудняется с ответами, показывает недостаточно глубокие знания.
Оценка "НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНО":
Магистр показывает слабые знания лекционного материала, учебной литературы,
законодательства и практики его применения, низкий уровень компетентности,
неуверенное изложение вопроса. Магистр показывает слабый уровень профессиональных
знаний, затрудняется при анализе практических ситуаций. Не может привести примеры из
реальной практики. Неуверенно и логически непоследовательно излагает материал.
Неправильно отвечает на поставленные членами комиссии вопросы или затрудняется с
ответом.
ТЕМЫ МАГИСТЕРСКИХ ДИССЕРТАЦИЙ
1.Совершенствование системы организации оплаты труда персонала на предприятии.
2.Повышение эффективности кадрового менеджмента в организации.
3.Стратегия предотвращения и разрешения социальных конфликтов.
4.Ценности, мораль, идеология как регуляторы общественной жизни: механизмы их
использования в управлении.
5. Нравственные аспекты социального менеджмента: пути их развития и укрепления.
6.Социальные нормативы, их роль в управлении.
7. Проектирование системы мотивации персонала в организации.
8.Проектирование оценки и аттестации персонала в организации.
9.Совершенствование кадровой политики организации.
10.Совершенствование стимулирования труда в коллективе.
11.Организация работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации в
организации.
12.Планирование работы с персоналом в организации.
13.Разработка концепции кадровой политики организации.
14.Технологии формирования и использования кадрового резерва в организации.
15.Современные подходы к формированию кадровой политики государства и
организации.
16.Особенности управления кадровым резервом в конкретных социально-экономических
условиях организации.
17.Формирование команды как фактор повышения эффективности
деятельности
организации.
18.Повышение конкурентных преимуществ организации за счет улучшения
использования кадрового потенциала.
19. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности предприятия.
20.Особенности кадровой политики в период сокращения и реорганизации производства.
Критерии оценки магистерской диссертации
Оценка "ОТЛИЧНО" выставляется в том случае, если:











содержание работы соответствует выбранной специальности и теме работы;
работа актуальна, выполнена самостоятельно, имеет творческий характер,
отличается определенной новизной;
дан обстоятельный анализ степени теоретического исследования проблемы,
различных подходов к ее решению;
учтены последние изменения в законодательстве и нормативных документах по
данной проблеме;
проблема раскрыта глубоко и всесторонне, материал изложен логично;
теоретические положения органично сопряжены с социологической практикой;
даны представляющие интерес практические рекомендации, вытекающие из
анализа проблемы;
в работе широко используются материалы социологических исследований;
в работе представлены таблицы сравнений, графики, диаграммы, формулы,
показывающие умение автора формализовать результаты исследования;
широко представлена библиография по теме работы;
приложения к работе иллюстрируют достижения автора и подкрепляют его
выводы;
по своему содержанию и форме работа соответствует всем предъявленным
требованиям.
Оценка "ХОРОШО":










тема соответствует специальности;
содержание работы в целом соответствует дипломному заданию;
работа актуальна, написана самостоятельно;
дан анализ степени теоретического исследования проблемы;
основные положения работы раскрыты на достаточном теоретическом и
методологическом уровне;
теоретические положения сопряжены с управленческой практикой;
представлены количественные показатели, характеризующие проблемную
ситуацию;
практические рекомендации обоснованы;
приложения грамотно составлены и прослеживается связь с положениями
дипломного проекта;
составлена библиография по теме работы.
Оценка "УДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНО":





работа соответствует специальности;
имеет место определенное несоответствие содержания работы заявленной теме;
исследуемая проблема в основном раскрыта, но не отличается новизной,
теоретической глубиной и аргументированностью;
нарушена логика изложения материала, задачи раскрыты не полностью;
в работе не полностью использованы необходимые для раскрытия темы научная
литература, нормативные документы, а также материалы исследований;


теоретические положения слабо увязаны с управленческой практикой,
практические рекомендации носят формальный бездоказательный характер;
содержание приложений не освещает решения поставленных задач.
Оценка "НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНО":



тема работы не соответствует специальности;
содержание работы не соответствует теме;
работа содержит существенные теоретико-методологические ошибки и
поверхностную аргументацию основных положений;
Порядок подачи апелляции.
По результатам государственных аттестационных испытаний обучающийся имеет
право на апелляцию.
Обучающийся имеет право подать в апелляционную комиссию письменное
апелляционное заявление о нарушении, по его мнению, установленной процедуры
проведения государственного аттестационного испытания (далее – апелляция).
Апелляция подается лично обучающимся в апелляционную комиссию не позднее
следующего рабочего дня после объявления результатов государственного
аттестационного испытания.
Для рассмотрения апелляции секретарь государственной экзаменационной
комиссии направляет в апелляционную комиссию протокол заседания государственной
экзаменационной комиссии, заключение председателя государственной экзаменационной
комиссии о соблюдении процедурных вопросов при проведении государственного
аттестационного испытания, а также письменные ответы обучающегося (при их наличии)
(для рассмотрения апелляции по проведению государственного экзамена) либо
выпускную квалификационную работу, отзыв и рецензию (рецензии) (для рассмотрения
апелляции по проведению защиты выпускной квалификационной работы).
Апелляция рассматривается не позднее 2 рабочих дней со дня подачи апелляции на
заседании апелляционной комиссии, на которое приглашаются председатель
государственной экзаменационной комиссии и обучающийся, подавший апелляцию.
Решение апелляционной комиссии доводится до сведения обучающегося,
подавшего апелляцию, в течение 3 рабочих дней со дня заседания апелляционной
комиссии. Факт ознакомления обучающегося, подавшего апелляцию, с решением
апелляционной комиссии удостоверяется подписью обучающегося.
Апелляционная комиссия принимает одно из следующих решений:
об отклонении апелляции, если изложенные в ней сведения о нарушениях
процедуры проведения государственной итоговой аттестации обучающегося не
подтвердились и/или не повлияли на результат государственной итоговой аттестации;
об удовлетворении апелляции, если изложенные в ней сведения о допущенных
нарушениях процедуры проведения государственной итоговой аттестации обучающегося
подтвердились и повлияли на результат государственной итоговой аттестации.
В последнем случае результат проведения государственной итоговой аттестации
подлежит аннулированию, в связи с чем протокол о рассмотрении
апелляции не позднее следующего рабочего дня передается в государственную
экзаменационную комиссию для реализации решения комиссии. Обучающемуся
предоставляется возможность пройти государственную итоговую аттестацию в
дополнительные сроки, установленные образовательной организацией.
Решение апелляционной комиссии является окончательным и пересмотру не
подлежит.
Повторное
проведение
государственного
аттестационного
испытания
осуществляется в присутствии одного из членов апелляционной комиссии не позднее
даты завершения обучения в образовательной организации обучающегося, подавшего
апелляцию, в соответствии со стандартом.
Апелляция на повторное проведение государственного аттестационного испытания
не принимается