Властные отношения в организации
реклама
Опубликовано: Балабанова Е.С. Властные отношения в бизнес-организации // Социология и общество: пути взаимодействия : Тезисы докладов III Всероссийского социологического конгресса. М.: ИС РАН – РОС, 2008. Властные отношения в бизнес-организации Балабанова Е.С., д.социол.н.; ГУ-ВШЭ, Москва Изучение властных отношений в рамках бизнес-организаций представляется нам актуальным, поскольку дает ключ к пониманию социальной организации российского бизнеса, организационных культур российских бизнес-организаций. Термин «власть» мы понимаем в традиции М. Вебера как способность социального актора навязывать свою волю другим, несмотря на их сопротивление. Социальной базой властных отношений в организации является ресурсная зависимость работника от работодателя, которая проявляется, с одной стороны, в малом количестве доступных работнику альтернативных взаимодействий, в рамках которых он может получить необходимые ему ресурсы, с другой – в заменимости работника для работодателя. Анализ 80 углубленных интервью, собранных на первом этапе реализации исследовательского проекта «Социальная организация российского бизнеса» (рук. А.Г. Эфендиев, ГУ-ВШЭ) в мае-июне 2007 г., позволяет предположить существование трех основных типов осуществления властных отношений в организациях. Осуществление власти в форме (1) принуждения основано на инструментальном отношении к работнику как к средству и предполагает существование развитой системы санкций, преобладание «мотивации страхом» в системе управления человеческими ресурсами. В такие отношения оказываются вовлеченными заменимые работники, среди которых существует высокая конкуренция за рабочие места. Бизнес-организации, ориентированные на подобные отношения, не ориентированы на удержание работников, исповедуя принцип «не нравится – уходи». Власть-принуждение проявляется в произволе работодателя; открытом нарушении трудовых прав работников; тотальном контроле за ними; махинациях с испытательными сроками, позволяющими минимизировать уровень оплаты труда и социальной защищенности работников. Высокий конфликтный потенциал таких отношений заключается в том, что бесправие имеет место при выраженных патерналистских ожиданиях работников (в частности, рабочих промышленных предприятий). При этом нелегитимность власти достаточно редко приводит к прямому противостоянию работника и работодателя: нелояльные работники, не имеющие возможностей выхода из организации, чаще ориентированы на саботажные действия (низкое качество работы, нарушения трудовой дисциплины, воровство и т.п.). Власть в форме (2) торга представлена «патерналистской» культурой управления. Манипулирование работниками осуществляется преимущественно посредством обещаний сохранения и расширения доступа к необходимым им ресурсам. Ее отличие от властипринуждения заключается в ориентации на удержание работников в организации, существованием системы социальных льгот, компенсирующих низкий уровень оплаты труда. Патерналистская власть-торг предполагает существование высокого уровня организационной приверженности, которая способствует легитимности власти. При этом низкий уровень заработной платы, задержки выплат и плохие условия труда преподносятся работникам как «временные трудности», а большой разрыв в уровне зарплат рядовых работников и руководства, практика неоплачиваемых переработок или оказания неформальных услуг в пользу руководителей – как естественная плата за «заботу» руководителей предприятия о своих работниках. В патерналистские отношения власти-торга вступают как низкоресурсные работники, так и низкоресурсные работодатели. Первые не могут конкурировать на рынке труда за высокооплачиваемые и перспективные рабочие места, вторые – за хороших работников. К такой категории работодателей относятся, например, многие аграрные и постсоветские промышленные предприятия, находящиеся в кризисном состоянии. Какова же альтернатива властным отношениям в организации? На наш взгляд, ее можно обозначить как (3) «партнерский» тип взаимодействия работника и работодателя. Этот термин вовсе не предполагает гармоничных и бесконфликтных отношений, однако он выстраивается в случае взаимодействия работодателя с высокоресурсным (востребованным на рынке труда и труднозаменимым для работодателя) работником. Имея, по терминологии А. Хиршмана, достаточно возможностей «выхода» из организации, такой работник приобретает силу «голоса» в определении условий социальных взаимодействий с работодателем. Эти отношения выстраиваются также в тех случаях, когда на предприятии существует развитая система защиты коллективных интересов работников. В этом случае последние также приобретают достаточную «переговорную силу» в диалоге с работодателем, тем самым снижая его властный потенциал. В партнерском типе отношений наблюдается стремление не просто удержать работника, но инвестировать в него, предоставить ему возможности профессионального развития в рамках данной организации. Кроме того, только в таком типе взаимодействия наблюдаются примеры реального участия работников в управлении организацией.
