Властные отношения в организации

Опубликовано:
Балабанова Е.С. Властные отношения в бизнес-организации // Социология и общество:
пути взаимодействия : Тезисы докладов III Всероссийского социологического
конгресса. М.: ИС РАН – РОС, 2008.
Властные отношения в бизнес-организации
Балабанова Е.С., д.социол.н.; ГУ-ВШЭ, Москва
Изучение властных отношений в рамках бизнес-организаций представляется нам
актуальным, поскольку дает ключ к пониманию социальной организации российского
бизнеса, организационных культур российских бизнес-организаций. Термин «власть» мы
понимаем в традиции М. Вебера как способность социального актора навязывать свою волю
другим, несмотря на их сопротивление. Социальной базой властных отношений в
организации является ресурсная зависимость
работника от работодателя, которая
проявляется, с одной стороны, в малом количестве доступных работнику альтернативных
взаимодействий, в рамках которых он может получить необходимые ему ресурсы, с другой –
в заменимости работника для работодателя.
Анализ 80 углубленных интервью, собранных на первом этапе реализации
исследовательского проекта «Социальная организация российского бизнеса» (рук. А.Г.
Эфендиев, ГУ-ВШЭ) в мае-июне 2007 г., позволяет предположить существование трех
основных типов осуществления властных отношений в организациях.
Осуществление власти в форме (1) принуждения основано на инструментальном
отношении к работнику как к средству и предполагает существование развитой системы
санкций, преобладание «мотивации страхом» в системе управления человеческими
ресурсами. В такие отношения оказываются вовлеченными заменимые работники, среди
которых существует высокая конкуренция за рабочие места. Бизнес-организации,
ориентированные на подобные отношения, не ориентированы на удержание работников,
исповедуя принцип «не нравится – уходи». Власть-принуждение проявляется в произволе
работодателя; открытом нарушении трудовых прав работников; тотальном контроле за ними;
махинациях с испытательными сроками, позволяющими минимизировать уровень оплаты
труда и социальной защищенности работников. Высокий конфликтный потенциал таких
отношений заключается в том, что бесправие имеет место при выраженных патерналистских
ожиданиях работников (в частности, рабочих промышленных предприятий). При этом
нелегитимность власти достаточно редко приводит к прямому противостоянию работника и
работодателя: нелояльные работники, не имеющие возможностей выхода из организации,
чаще ориентированы на саботажные действия (низкое качество работы, нарушения трудовой
дисциплины, воровство и т.п.).
Власть в форме (2) торга представлена «патерналистской» культурой управления.
Манипулирование работниками осуществляется преимущественно посредством обещаний
сохранения и расширения доступа к необходимым им ресурсам. Ее отличие от властипринуждения заключается в ориентации на удержание работников в организации,
существованием системы социальных льгот, компенсирующих низкий уровень оплаты
труда.
Патерналистская
власть-торг
предполагает
существование
высокого
уровня
организационной приверженности, которая способствует легитимности власти. При этом
низкий уровень заработной платы, задержки выплат и плохие условия труда преподносятся
работникам как «временные трудности», а большой разрыв в уровне зарплат рядовых
работников
и
руководства,
практика
неоплачиваемых
переработок
или
оказания
неформальных услуг в пользу руководителей – как естественная плата за «заботу»
руководителей предприятия о своих работниках. В патерналистские отношения власти-торга
вступают как низкоресурсные работники, так и низкоресурсные работодатели. Первые не
могут конкурировать на рынке труда за высокооплачиваемые и перспективные рабочие
места, вторые – за хороших работников. К такой категории работодателей относятся,
например, многие аграрные и постсоветские промышленные предприятия, находящиеся в
кризисном состоянии.
Какова же альтернатива властным отношениям в организации? На наш взгляд, ее
можно обозначить как (3) «партнерский» тип взаимодействия работника и работодателя.
Этот термин вовсе не предполагает гармоничных и бесконфликтных отношений, однако он
выстраивается в случае взаимодействия работодателя с высокоресурсным (востребованным
на рынке труда и труднозаменимым для работодателя) работником. Имея, по терминологии
А. Хиршмана, достаточно возможностей «выхода» из организации, такой работник
приобретает силу «голоса» в определении условий социальных взаимодействий с
работодателем. Эти отношения выстраиваются также в тех случаях, когда на предприятии
существует развитая система защиты коллективных интересов работников. В этом случае
последние
также
приобретают
достаточную
«переговорную
силу»
в
диалоге
с
работодателем, тем самым снижая его властный потенциал. В партнерском типе отношений
наблюдается стремление не просто удержать работника, но инвестировать в него,
предоставить ему возможности профессионального развития в рамках данной организации.
Кроме того, только в таком типе взаимодействия наблюдаются примеры реального участия
работников в управлении организацией.