Эффективный контракт как ресурс повышения качества

Т.В Черныш
директор МБОУК ДОД
«Детская хоровая школа №4»,
кандидат искусствоведения
г. Екатеринбург
Эффективный контракт как ресурс
повышения качества образования
Современный этап развития образовательных учреждений в сфере культуры
и искусства связан не только с изменениями, регламентированными «Законом об
образовании», но и с исполнением Указов Президента РФ от 7 мая 2012 года
№597 и №599. Данные документы повлекли за собой законодательные акты
федерального, регионального, муниципального уровня – Программа поэтапного
совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных)
учреждениях на 2012 - 2018 годы (Распоряжение Правительства Российской
Федерации от 26.11.2012 № 2190-р), Планы мероприятий («дорожные карты»)
«Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение
эффективности образования и науки».
Именно в этих документах актуализировано понятие «Эффективность
деятельности» и введено понятие «эффективный контракт».
Эффективный контракт предполагает установление взаимосвязи между
показателями качества предоставляемых государственных (муниципальных)
услуг организацией и эффективностью деятельности руководителя, а также
педагогических работников и прочего персонала учреждения.
Эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором
должны быть конкретизированы:
- должностные обязанности работника;
- условия оплаты труда
- показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения
стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества
оказываемых государственных (муниципальных) услуг;
- меры социальной поддержки.
Основные отличия эффективного контракта от трудового договора
заключаются в следующем. Необходимо помнить, что трудовая функция
работника не меняется, ею остаются выполняемые работником должностные
обязанности. Наиболее значимые изменения касаются того, каким образом
определять стимулирующие выплаты, то есть устанавливается зависимость
стимулирующих выплат от результатов труда и качества оказываемых
государственных (муниципальных) услуг.
Принципиальное отличие эффективного контракта от обычного трудового
договора в степени детализации того, как прописаны стимулирующие выплаты.
Детализация касается: наименования выплаты, условий её получения, показателей
и критериев оценки эффективности деятельности, периодичности и размера.
Понятие эффективность деятельности распространяется на три уровня:
1) Показатели эффективности учреждения
2) Показатели эффективности руководителя
3) Показатели эффективности работника.
Федеральный документ «Методические рекомендации по взаимоувязке
системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры
от федерального уровня до конкретного учреждения и работника» (Приложение к
письму Минкультуры России от 05.08.2014 г. №166-01-39/04-НМ) предполагает
порядок дезагрегирования показателей учреждения и работника.
В системе художественного образования города Екатеринбурга есть
положительный опыт разработки и применения различных систем оценки
качества работы учреждений и работников.
Именно в этих документах
обозначены критерии эффективности, актуальные для школ искусств.
К этим системам можно отнести муниципальное задание, показатели
оценки деятельности учреждений для присвоения статуса «Премиум», «Профи»,
«Классик», дорожную карту учреждений (План мероприятий по повышению
эффективности), внутренние системы оценки объема и качества педагогической
работы для определения стимулирующей надбавки.
В связи с этим введение «эффективного контракта» можно рассматривать как
следующий этап развития Новой системы оплаты труда, заявленной в 2008 году и
внедренной в 2010 году. Для детских школ искусств важным шагом на пути к
разработке и внедрению критериев эффективности стала обязанность проведения
ежегодного
самообследования
образовательной
организацией
(Приказ
Министерства образования и науки РФ от 14.06.2013 г. №462). Наряду с
Федеральными документами Министерством культуры Свердловской области
утвержден документ «Методические рекомендации по разработке органами
местного самоуправления муниципальных образований в Свердловской области
показателей эффективности деятельности муниципальных учреждений культуры
и детских школ искусств, их руководителей и работников по видам учреждений и
основным категориям работников. (Приказ Министерства культуры Свердловской
области от «04» октября 2013 г. № 292).
В ходе внедрения показателей эффективности, опросов и анкетирования
среди педагогических работников, можно констатировать проблемы формального
отношения к критериям, внутреннего сопротивления изменениям, а также
психологического дискомфорта, связанного с обострением конкуренции в
педагогических коллективах. Вместе с тем, разъяснительная работа, проводимая
среди педагогических работников, направлена на адаптацию критериев
эффективности учреждения к каждому работнику, дифференциацию и
индивидуальный подход к оценке педагогического труда.
Главной
характеристикой критериев эффективности должна стать их «измеримость»,
возможность фиксации результата.
На основании вышеизложенного, для детских школ искусств разработана
система показателей эффективности. Среди основных критериев эффективности
значатся следующие параметры:
- наличие учащихся - стипендиатов разного уровня;
- доля выпускников образовательного учреждения, продолживших обучение
в профессиональных образовательных организациях сферы культуры и искусства
от общего количества выпускников;
- наличие детских творческих коллективов, имеющих звание "Образцовый",
"Народный", а также наличие концертирующего творческого коллектива,
участвующего в общегородских проектах;
- доля победителей и лауреатов конкурсов различных уровней от общего
количества обучающихся;
наличие у учреждения статуса городского ресурсного центра, площадки
РПО, площадки абонемента системы художественного образования детей
Екатеринбурга;
- уровень удовлетворенности родителей качеством предоставления
образовательным учреждением муниципальных услуг, а также отсутствие жалоб
потребителей;
- количество работников, имеющих ученые степени, государственные
награды, почетные звания в области культуры и искусства;
- обеспечение безопасности обучающихся во время пребывания в
учреждении (отсутствие несчастных случаев);
- наличие долгосрочной программы инновационного развития
образовательной и социокультурной деятельности учреждения;
- количество изданных каталогов, научно-исследовательских трудов,
альбомов, буклетов, путеводителей, краеведческой и иной литературы по
профильной деятельности учреждения;
- публикации и освещение деятельности учреждения в средствах массовой
информации и профессиональных изданиях;
- представление результатов деятельности работников учреждения на
методических, творческих мероприятиях городского уровня и выше, наличие
публикаций.
Безусловно, среди перечисленных критериев в каждом учреждении могут
быть выбраны приоритетные – те, которые наиболее значимы для решения
стратегических задач школы, и, следовательно, в шкале оценок будут занимать
более высокое место. Вместе с тем, благодаря тому, что в каждом коллективе
сложилась прозрачная и понятная система распределения стимулирующих
выплат, переход на эффективный контракт имеет значимые перспективы и
преимущества. Самое принципиальное из них то, что продуманная шкала оценки
эффективности способна стимулировать повышение качества педагогического
труда, а, следовательно, и качества образования.