Основные задачи менеджера по персоналу

Организация деятельности менеджера
1. Менеджер в современном менеджменте
2. Цель требования к персоналу менеджера
3. В различных условия производства плен работы менеджера
4. Психология менеджмента
Процесс управления маркетингом состоит:




из анализа рыночных возможностей;
отбора целевых рынков;
разработки комплекса маркетинга;
претворения в жизнь маркетинговых мероприятий.
Все эти этапы и их содержание представлены на рис.
Процесс управления маркетингом
Анализ рыночных возможностей – это отправная точка маркетинговой деятельности.
Руководству необходимо знать, как выявлять и оценивать эти возможности. Для этого используются
системы маркетинговой информации и исследований внешней среды. Каждую возможность
необходимо оценить с точки зрения ее соответствия целям и наличным ресурсам фирмы.
Анализ должен вскрыть ряд привлекательных, с точки зрения фирмы, рыночных возможностей.
Каждая потребует более глубокого изучения, прежде чем на ней остановиться как на очередном
целевом рынке.
Отбор целевых рынков. Чтобы убедиться в достаточной привлекательности открывающейся
возможности, фирме нужно будет провести более тщательную оценку текущего и будущего спроса. При
положительном результате на следующем этапе производят сегментирование рынка для выявления
групп потребителей и нужд, которые фирма может удовлетворить наилучшим образом. Сегмент рынка
состоит из потребителей, одинаково реагирующих на один и тот же набор побудительных стимулов
маркетинга. Фирма может остановиться на одном или нескольких сегментах рынка. Применительно к
каждому из них фирма должна решить, какую именно позицию она хочет занять в данном сегменте. Ей
следует изучить позиционирование на целевом рынке марочных товаров конкурентов с точки зрения
свойств, являющихся, по мнению потребителей, наиболее важными. Кроме того, следует оценить
объем спроса на возможные сочетания свойств товара. Затем следует решить, что именно создавать:
товар, рассчитанный на удовлетворение еще не удовлетворенной нужды, или товар, аналогичный
одному или нескольким уже существующим товарам. В последнем случае фирма должна быть готова
вступить в борьбу с конкурирующим товаром, внедряя в сознание потребителей представление об
отличиях своего товара.
Разработка комплекса маркетинга. Приняв решение о рыночном позиционировании (то есть
об отличном от других положении товара на рынке и в сознании потенциальных покупателей), фирма
разрабатывает для его поддержания комплекс маркетинга. Комплекс маркетинга – это сочетание
четырех составляющих: товара, цены, методов распространения и методов стимулирования. Фирме
предстоит принять решение об общей сумме ассигнований по основным составляющим комплекса
маркетинга и в рамках каждой из этих составляющих.
Претворение в жизнь маркетинговых мероприятий. Для претворения в жизнь маркетинговых
мероприятий фирме необходимо создать четыре системы:




маркетинговой информации;
планирования маркетинга;
организации службы маркетинга;
маркетингового контроля.
Современный менеджер выступает как управляющий — дипломат — лидер — воспитатель —
организатор — инноватор — человек. Основные требования к личности: компетентность (по Файолю:
экономические, технические (отраслевые), управленческие знания), владение навыками делового
общения и ораторской практики, педагогические, консультативные и психологические умения, культура
и способность и желание к самооценке.

Дипломат и образец поведения, символ организации, по которому судят об организации. Среди
перечня менеджерских умений в последнее время на первый план все чаще выдвигается умение
проводить переговоры. Современные менеджеры тратят свое рабочее время в основном на
установление и развитие человеческих контактов, которые могли бы продвигать производство,
углубление деловых связей, заключение сделок, разрешение споров, налаживание контактов с
властями. Эти функции сродни функциям менеджера-маклера и требуют хорошо развитых
дипломатических навыков.




Менеджер-лидер, организатор деятельности и носитель ответственности. В российской теории
менеджмента пока крепко держится традиция разделять функции менеджера и лидера. Функции
первого — профессионально осуществлять действия, необходимые для поддержания деятельности
материальной подсистемы бизнеса (ресурсы, процедуры производства, технологические процессы).
Вторые должны вести за собой людей, их главная функция — обеспечение бесперебойной работы
человеческой подсистемы бизнеса. Современное понимание функций менеджера требуют от него
профессионального владения как тем, так и другим.
Менеджер-воспитатель. По мере усложнения производства требования к персоналу возрастают. С
одной стороны, сегодня персонал должен обладать повышенной технологической эрудицией, с
другой стороны — высокой нравственностью. Техническому совершенствованию работников
уделяется большое внимание. Нравственное воспитание как отлаженный механизм практически не
существует. Между тем история показывает, что степень воспитанности, высокая нравственность
работников являются решающим условием экономического роста (этические системы оказываются
мощным фактором экономического развития).
Менеджер-инноватор. Мир вступает в эпоху информационной культуры, и одна из главных функций
менеджера — инновационная. Медлительность в ее исполнении грозит отбросить производство
назад. Инновации необходимы, так как производительность труда и качество продукции легче и
быстрее повышается при использовании новой техники и технологии.
Менеджер-человек. Менеджер — это личность, т. е. сложная совокупность врожденных
(природных) и приобретенных (социальных) качеств. Они спаяны воедино в характере личности, и
далеко не каждая из его черт может быть полезной в деятельности менеджера.
Стиль управления – это относительно устойчивая совокупность характерных приемов и методов,
используемых менеджером для оказания влияния в процессе управления. Стиль представляет собой
индивидуальный «почерк» руководителя, отражающий его индивидуальные характеристики:
привычную манеру поведения, используемый тип власти, степень делегирования полномочий, методы
работы с внешней средой, способы влияния на персонал, особенности личности и др.
Наиболее широко распространена следующая классификация стилей управления:




авторитарный (директивный) – характеризуется централизацией власти в руках руководителя,
жестким контролем и ограниченными контактами с подчиненными. Такой менеджер единолично
принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным,
категоричен, часто резок с людьми, основное содержание его управленческой деятельности состоит
из приказов, команд и наставлений.
демократический (коллегиальный) – опирается на коллегиальность, делегирование полномочий,
доверие, поощрение инициативы и творчества, сознательность, ответственность, гласность,
вовлечение персонала в процесс управления.
либеральный (попустительский) – отличается низкой требовательностью, отсутствием контроля,
конформизмом, пассивностью руководителя, уклонением от ответственности, предоставлением
подчиненным полной свободы действий.
инновационный — взаимосвязанный комплекс действий, нацеленный на достижение или
поддержание необходимого уровня жизнеспособности и конкурентоспособности предприятия с
помощью механизмов управления инновационными процессами. Объектами инновационного
менеджмента являются инновация и инновационный процесс. Инновационный процесс — это
процесс создания, освоения, распространения и использования инновации. Также инновационный
процесс применительно к продукту (товару) может быть определен как процесс последовательного
превращения идеи в товар через этапы фундаментальных и прикладных исследований,
конструкторских разработок, маркетинга, производства, сбыта.
Основные задачи менеджера по персоналу
1. Организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития компании и
конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного корпоративного
результата и профессионального совершенствования работников. Деятельность менеджера по
персоналу должна соответствовать долгосрочным целям организации и формировать благоприятный
базис, необходимые условия для достижения этих целей.
2. Определение потребности в персонале и основных источников привлечения
ресурсов. Менеджер по персоналу осуществляет поиск и подбор кадров, проводит собеседования с
кандидатами, их первичную диагностику. Неправильное распределение обязанностей и использования
человеческих ресурсов могут привести к некомпетентному выполнению трудовых функций,
неэффективным показателям труда, финансовым проблемам компании, неблагоприятному
психологическому климату. Поэтому своевременное определение потребности в пополнении штата или
замене сотрудника позволит избежать многих трудностей в последующем.
Процедура подбора персонала проходит в несколько этапов:
а) выявление потребности в персонале и определение требований к кандидату (разработка
должностных инструкций, перечней адекватных сбалансированных требований к
кандидату для каждой должности, пр.);
б) привлечение кандидатов на должности (обзор внешних и внутренних ресурсов, целевое
размещение объявлений о наборе);
в) отбор кандидатов (тщательный анализ анкет, планирование и проведение собеседований,
тестирование, анализ документов, оценка соответствия возможностей кандидата
требованиям должности, принятие решения, заключение договора и т.д.).
На наш взгляд, самое важное в процедуре отбора персонала — это адекватная оценка
соответствия требований к кандидату реальным необходимым характеристикам для выполнения
работы, и на следующем уровне — соответствия возможностей, способностей кандидата требованиям к
должности.
3. Проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов
на замещение вакантных должностей. Регулярное проведение аттестаций позволяет определить
степень эффективности использования и качество человеческих ресурсов компании, уточнить
требования, предъявляемые компанией к сотрудникам и соответствие им результатов трудовой
деятельности, выявить трудности и проблемы, которые препятствуют достижению сотрудниками
необходимых рабочих показателей, определить основные направления обучения, повышения
квалификации и развития персонала компании, а так же повысить производительность и качество труда
вследствие повышения уровня мотивации и ответственности персонала.
4. Организация обучения персонала, координация работы по повышению квалификации
сотрудников и развитию их деловой карьеры. Одной из задач, необходимой для достижения целей
организации, является увеличение стоимости основного ресурса компании — ее работников. Поэтому
грамотное инвестирование в обучение позволяет повышать профессиональную компетентность
сотрудников и достигать более высоких результатов деятельности.
5. Повышение квалификации работников — это, прежде всего, расширение набора основных
навыков, необходимых для результативной работы, приобретение навыков взаимодействия в новых
для работника ситуациях, развитие личностных качеств за счет корпоративного обучения.
6. Организация эффективной системы коммуникации, доведение информации по кадровым
вопросам до всех работников. Сбалансированный информационный обмен в организации
предполагает, что работники будут осведомлены об основных решениях руководства, структурных,
стратегических изменениях в компании, а руководство должно быть осведомлено о прибытии новых
работников, об основных происходящих в среднем звене сотрудников событиях.
7. Оценка деловых и личностных качеств работников, трудовой мотивации. Для разработки
системы мотивации персонала, для реализации программы по формированию благоприятного
психологического климата, для выявления потребности в обучении и его планировании, для получения
психологического портрета каждого сотрудника и его оценки менеджер должен владеть методами
диагностики и проводить ее в зависимости от цели.
8. Разработка эффективной системы мотивации. Одно дело найти грамотного сотрудника, другое
— удержать его. Поэтому одна из важных обязанностей менеджера по работе с персоналом
заключается в диагностике и разработке эффективной системы мотивации. Кроме материальных
стимулов, которые сразу приходят на ум, не стоит забывать и о нематериальных методах мотивации.
9. Консультирование руководителей разных уровней по вопросам организации управления
персоналом, планирование повышения квалификации руководителей. Высокая компетентность
способствует повышению показателей труда руководителей, дает им благоприятные возможности для
развития. К тому же, менеджер по персоналу имеет доступ к информации, принимая которую во
внимание, можно вынести на обсуждение более обоснованные и эффективные предложения. Тем
самым менеджер по персоналу может способствовать формированию активности в направлении
стратегических целей организации.
10. Участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и
конфликтов, создание благоприятного социально-психологического климата и развитие
корпоративной культуры.
Социально-психологический климат компании включает в себя такие показатели, как
удовлетворенность трудом, условиями, содержанием, взаимоотношениями с коллегами по работе,
стилем управления в компании, уровнем напряженности и конфликтности, профессиональным
развитием, а также уровнем доверия в организации. Поэтому при исследовании психологического
климата рассматриваются именно эти показатели. После выявления проблемных моментов менеджеру
становится ясно, в каком направлении следует работать для достижения благоприятных
психологических условий деятельности.
Развитая корпоративная культура предполагает высокую лояльность персонала и единство целей,
приверженность основным ценностям компании, следование правилам и соблюдение сотрудниками
установленных в компании норм. Осуществление мероприятий, способствующих формированию
корпоративной культуры, повышает сплоченность коллектива, позволяет указать приоритеты. В этих
целях менеджером по персоналу могут быть разработаны специальные проекты, такие как: «Кодекс
сотрудника компании», «Лучший проект года», «Лицо компании» и т.д.
11. Составление и оформление трудовых договоров, ведение личных дел сотрудников и других
документов. Менеджер по персоналу должен организовать надлежащий документированный учет
персонала, позволяющий быстро и оперативно принимать необходимые управленческие решения.
Менеджер по персоналу — профессионально подготовленный специалист. Психологическая
характеристика деятельности менеджера по персоналу предопределяется ее следующими
специфическими особенностями: 1) большим разнообразием содержания профессиональной
активности, взаимодействием с представителями различных специальностей, в то время как
возможности овладеть различными видами деятельности у одного человека ограничены; 2)
повышенной ответственностью за состояние человеческих ресурсов, кадрового потенциала
организации и результаты деятельности, непосредственно связанные с другими людьми; 3} творческим
характером работы, при обычном дефиците информации, времени и средств; 4) особой ролью
коммуникативных функций, поскольку деятельность по управлению персоналом протекает посредством
общения, работы с людьми; 5) высокой общей нервно-психической напряженностью.
В качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера по персоналу выделяют;
 желание и интерес человека заниматься управлением персоналом;
 умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на
людей (коммуникативные качества);




гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить
нетривиальные решения;
оптимальное сочетание раскованности и ответственности в характере;
способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений,
интуиция;
высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.
Одним из важнейших требований к психологическим качествам менеджера по персоналу
является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ценностей и разумных
личных целей, что крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.
В этом отношении весьма значимой является концепция известного психолога Виктора
Франкла1. Исходя из жизненных наблюдений, практики и разнообразных клинических данных, В.
Франкл пришел к заключению, что для того чтобы жить и активно действовать, человек должен верить в
смысл своих поступков.
В. Франкл выделял три группы позитивных смыслов-ценностей: ценности творчества,
переживания и отношения. Ценности творчества реализуются через один из основных видов
человеческой деятельности — труд. Человек сам привносит определенный личностный смысл в свою
работу, выражая в ней свои способности и индивидуальные особенности. Понимание смысла
собственного труда делает его значительно более продуктивным и творческим.
Ценности, реализуемые в переживаниях, проявляются в чувствительности человека к различным
явлениям окружающего мира, будь то люди, природа, произведения искусства. К числу ценностей
переживания относится прежде всего чувство любви, одухотворяющее и наполняющее глубоким
смыслом человеческие взаимоотношения.
Третья группа ценностей связана с реакцией человека на ограничение его возможностей, когда
он оказывается во власти обстоятельств, которые не может изменить. То, как личность относится к своей
судьбе, тяготам жизни, какую позицию по отношению к ним занимает, является мерой ее
состоятельности. В. Франкл отмечает, что человеческое существование, по сути своей, благодаря
наличию ценностей отношения, не может оказаться бессмысленным.