ИССЛЕДОВАНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ УСПЕШНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

ИССЛЕДОВАНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ
УСПЕШНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ.
Родина Н.В., Чабан М.В.
Одесский национальный университет имени И.И. Мечникова
Одесса, Украина
THE RESEARCH OF PERSONALITY FEATURES OF EFFECTIVE
MANAGERS
Rodina N.V., Chaban M.V.
Odessa I.I. Mechnikov National University
Odessa, Ukraine
С
учетом
сложных
политических
и
экономических
условий
современной Украины, следует констатировать, что реальных успехов в
управлении
предприятием
могут
добиться
только
всесторонне
подготовленные руководители-новаторы, поскольку в каждом конкретном
случае
необходимы
нестандартные,
инновационные
решения.
Как
отмечается, многие трудности связаны именно с тем, что в Украине имеется
огромный дефицит менеджеров, а качество подготовки и рыночной
деятельности большинства имеющихся оставляет желать много лучшего [4].
В настоящее время, как в Украине, так и в странах СНГ изучение
личностных особенностей менеджеров осуществляется, как правило, при
психологическом отборе и в процессе их профессиональной подготовки. В
зарубежной психологии аналогичные исследования немногочисленны. Они
посвящены
выявлению
зависимости
профессиональной
успешности
менеджеров от типа их личности и базируются на пятифакторной модели
личности «Big Five».
Несмотря на значительное число работ, относящихся к изучению
личностных особенностей руководителей - менеджеров, они все еще имеют
фрагментарный характер и нуждаются в углублении и уточнении.
Необходимость проведения психологических исследований индивидуальноличностных особенностей менеджеров отмечается известными учеными в
области психологии менеджмента. По их мнению, эти исследования будут
способствовать изменению сущности и стиля менеджмента предприятия,
мобилизации
работников
с
тем,
чтобы
добиться
их
нормального
функционирования в соответствии с требованиями рынка.
Изучение специфики деятельности менеджеров, дает основания
предположить, что именно особенности их личности и коммуникативной
сферы, их профессиональная компетентность могут и должны обеспечить
успешное управление предприятиями, фирмами, компаниями даже в самых
неблагоприятных финансово-экономических условиях. В исследованиях
показано, что индивидуально-личностные особенности менеджеров могут
непосредственно влиять на атмосферу в коллективе сотрудников компании,
скорость и эффективность решения возникающих в деловой активности
проблем, корректировать и смягчать неблагоприятное развитие событий,
устранять стрессовые и конфликтные ситуации [3].
Следует также отметить, что сегодня доминирующим в большинстве
исследований менеджмента является личностно-типологический подход,
применяемый
для
изучения
индивидуально-личностных
особенностей
менеджеров.
На сегодняшнем этапе развития общества и системы деловых
взаимоотношений в организации при подборе руководителей основной
акцент ставится на отборе наиболее перспективных кандидатов из массы
возможных претендентов. Прием на работу – первый и, зачастую, наиболее
ответственный момент в кадровом менеджменте.
Опыт
американских
тестологов
свидетельствует
о
том,
что
эффективность психологического отбора на должность руководителя высока.
Так, например, в результате проведения отбора на 40-70% снижается
аварийность по вине персонала, на 10-25% повышается надежность систем
управления, затраты на подготовку специалистов уменьшаются на 30-40%.
Качественный
отбор
включает
в
себя
не
только
соответствие
профессионально квалификационным характеристикам, стаж работы по
специальности и прочее, но и учет важнейших психологических и
личностных особенностей претендентов. Таким образом, представляется
актуальным изучение особенностей личности успешных менеджеров.
В настоящее время изучение личностных особенностей менеджеров
осуществляется, как правило, при психологическом отборе и в процессе их
психологической подготовки. По мнению В.А. Бодрова, психологический
отбор направлен на определение состояния, степени развития совокупности
психологических качеств личности, которые определяются требованиями
конкретных профессий и специальностей и способствуют успешному
овладению ними и последующей эффективной рабочей деятельности[2].
Важной стороной профессионального становления и социальнопсихологической
подготовки
менеджера
А.Ю.
Трофимов
называет
целенаправленное формирование индивидуального стиля деятельности,
который должен базироваться на психологических особенностях личности
менеджера[5]. Содержание стиля составляет не только формирование
операционального состава профессиональной деятельности, а и развитие
профессионально важных психологических качеств, личностно адекватных
форм отношения к социальной действительности.
Как правило, все работы по отбору и оценке руководящих кадров
осуществляются в рамках двух подходов к изучению детерминант
эффективной деятельности руководителя - личностного и ситуационного.
Сторонники
личностного
подхода,
наиболее
многочисленные,
утверждают, что для успешной, эффективной деятельности менеджера,
достижения
поставленных
перед
ним
целей
он
должен
обладать
необходимыми знаниями, умениями и навыками в своей профессиональной
области и соответствующим комплексом профессионально важных качеств.
В русле личностного подхода к оценке и отбору управленческих кадров
проводятся
исследования
стилей
управления,
психологических
характеристик эффективных менеджеров, разрабатываются различного рода
профессиональные управленческие тесты, определяющие стили управления,
а также личностные особенности менеджеров, общие и частные способности.
В этих работах также широко представлено мнение, что эффективность
деятельности менеджера зависит прежде всего от его способности работать с
людьми, которая реализуется через стили управления, профессиональную
компетентность, знания, умения и навыки в области теории и практики
менеджмента.
Представители ситуационного подхода критикуют недостатки оценки
руководителей по личностным качествам. В ситуационных теориях
отвергается утверждение, что эффективность деятельности руководителя
обусловлена его профессионально важными качествами, как таковыми.
Утверждается, что в различных ситуациях проявляются разные качества
личности.
Более
того,
в
некоторых
ситуациях
требуются
даже
взаимоисключающие друг друга качества, например, обеспокоенность по
поводу необходимости решения какой-либо проблемы и отсутствие таковой
после принятия окончательного решения.
Правомерность
ситуационного
подхода
к
подбору
и
оценке
менеджеров в целом очевидна. Он широко практикуется в оценочных
центрах как на Западе, так и в Украине. Сложность его реализации
заключается
в
большой
трудоемкости
разработки
типовых
задач
управленческой деятельности. Как полагают некоторые авторы, он также
требует
осторожности
при
прямом
переносе
успешности
решения
моделируемых задач на реальную деятельность.
В рамках смешанного (проблемного) подхода к отбору и оценке
менеджеров
предусматривается
снятие,
прежде
всего,
теоретических
ограничений личностного и ситуационного подходов при рассмотрении
факторов, обусловливающих эффективную деятельность руководителя. Суть
этих ограничений вытекает из давних противоречий между сторонниками
теории черт личности и ситуационной теории лидерства.
Как уже было сказано, при ситуационном подходе акцентируется
внимание на том, что в определенных ситуациях люди с разными
личностными особенностями совершают одинаковые действия, а близкие по
личностной
структуре
руководители
в
идентичных
условиях
могут
принимать различные решения . На основании таких данных осуществляются
поиск и моделирование определенного набора управленческих ситуаций,
эффективное разрешение которых могло бы обусловить успешность
последующей деятельности менеджера, а также решить проблему оценки
руководителя. Очевидным достижением этого направления является то, что
оно
дает
ориентиры
для
достоверного
прогноза
успешности
профессиональной деятельности руководителя в определенных ситуациях.
Современные последователи теории черт в менеджменте, в частности
А.Г. Шмелев, продолжают интенсивный поиск различного рода личностных
образований, которые однозначно коррелировали бы с эффективной
деятельностью менеджера [7]. Перечень черт представлен разными авторами
достаточно широко - это могут быть способности к управленческой
деятельности, определенные знания, умения и навыки, симптомокомплексы
профессионально важных качеств, отдельные личностные черты, такие, как
стрессоустойчивость и общий интеллект. К неоспоримым достижениям
данного подхода следует отнести эффективные разработки в области
психодиагностики личности, стилей управления и личностных моделей
руководителя.
Мы в своем исследовании опирались в большей степени на концепцию,
близкую
к
личностному
подходу,
стремясь
при
этом,
однако,
последовательно учитывать достижения ситуативного подхода, используя их
в разработке того или иного комплекса черт, личностной модели менеджера.
Эмпирическое исследование проводилось на базе кадрового агентства
«ITP». В исследовании принимали участие сотрудники одной из крупных
торговых компаний г. Одессы (n=56; возраст от 21 до 60 лет) в том числе 30
руководителей среднего звена и 26 подчиненных. Испытуемые проходили
психологическое тестирование Все испытуемые на момент обследования
работали, обладали высокой степенью мотивации и ответственным
отношением к проводимым исследованиям.
Психологическое обследование проводилось на протяжении одного
часа
следующими
методами:
Опросник
«Шестнадцать
личностных
факторов» Р. Б. Кеттела. (16-PF), Опросник уровня субъективного контроля
Дж. Роттера [1,6].
В результате проведения исследования мы пришли к следующим
выводам:
для
лиц
находящихся
на
управленческих
должностях
особенностями личности являются хорошая обучаемость, способность к
абстрактному
синтезу
информации,
выраженные
интеллектуальные
интересы. Подчиненные характеризуются склонностью к изобретательству,
а иногда и необоснованным экспериментам. У них выражено стремление к
получению
новой
информации,
используют
новые
методы
в
профессиональной деятельности. Однако, менеджеры среднего звена
стараются придерживаться устоявшихся точек зрения и более критично
относятся
к
новым
формам
деятельности.
Лица,
находящиеся
на
управленческих должностях характеризуются большей независимостью от
группы, способны самостоятельно принимать решения и добиваться их
исполнения. Вместе с тем они не склоны инициировать межличностные
контакты и в некоторой степени отгорожены от окружающих. Не
исключено, что вышеперечисленные черты личности входят в структуру
профессионально важных качеств руководителей.
Как руководителей, так и подчиненных характеризуют такие качества
как организованность, ответственность, способность к контролю своих
эмоций, стремление придерживаться существующих социальных норм и
правил.
Они
с
определенной
осторожностью
принимают
решения,
предпочитают рационально планировать свою деятельность. Такие лица
заботятся о своей профессиональной репутации, однако их отличает
некоторая обеспокоенность за свою перспективу, что может объясняться
достаточно жесткой кадровой политикой руководства предприятия.
Для
изучения
особенностей
экстернальности-интернальности
испытуемых были рассчитаны средние значения по методике «Уровень
субъективного контроля» в группах руководителей и подчиненных, а затем
проведено ранжирование средних значений шкал интернальности.
Наиболее выраженной тенденцией в обеих профессиональных группах
является интернальность в области достижений. Таким образом, как
руководители, так и подчиненные считают, что они сами добились всего
того хорошего, что было и есть в их жизни, и, что они способны с успехом
преследовать свои цели в будущем, что соответствует высокому уровню
субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и
ситуациями.
Следует заметить, что в группе подчиненных выражен более высокий
ранг шкалы интернальности в области межличностных отношений. Это
свидетельствует о том, что они в большей степени, чем руководители
считают себя в силах контролировать свои формальные и неформальные
отношения с другими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию.
Более
низкий
ранг
шкалы
интернальности
в
межличностных
отношениях в группе руководителей можно объяснить тем, что в силу своей
профессиональной деятельности их межличностные контакты являются
более сложными и разнообразными и им часто приходится сталкиваться с
тем, что решение межличностных конфликтов зависит не только от их
собственной инициативы, но и от активности партнера.
На рисунке 1 изображены профили факторов личности (по Р.
Кеттеллу)
у
представителей
разных
профессиональных
групп
различающихся уровнем субъективного контроля. Мы разделили группу
руководителей на две группы в зависимости от значения шкалы общей
интернальности. Те, чей показатель по данной шкале составил более 5,5
стенов, мы отнесли к группе интерналов (21 человек), менее 5,5 стенов – к
группе экстерналов (9 человек). Аналогичное разделение мы провели и в
группе подчиненных (20 человек – интерналы, 6 - экстерналы).
В целом усредненные профили по методике Кеттелла руководителей с
разным уровнем интернальности достаточно сходны, хотя профиль
руководителей-интерналов характеризуется в целом более высокими
значениями. Исключение составляют факторы О и Q4, средние значения
которых
у
руководителей-интерналов
относительно
ниже,
чем
у
руководителей-экстерналов.
Рис. 2.4. Профили факторов личности (по Р. Кеттеллу)
.
Данная тенденция может свидетельствовать о том, что руководители,
которые придерживаются мнения, что большинство важных событий в их
жизни является результатом их собственных действий, и что они могут ими
управлять, и, таким образом чувствуют ответственность за эти события и за
то, как складывается их жизнь в целом, характеризуются меньшим уровнем
тревожности и физиологического дискомфорта. У них отмечается высокая
фрустрационная
толерантность:
они
удовлетворены
существующим
положением дел и спокойнее воспринимают критику в свой адрес.
Литература:
1.
Бажин Е.Ф., Голынкина С.А., Эткинд А.М. Метод исследования
уровня субъективного контроля // Психологический журнал. - Т. 5. 1984, №3 С. 45
2.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное
пособие. - М.: ПЕРСЭ, 2001. - 511 с.
3.
Родіна Н.В. Особливості поведінки менеджерів середньої ланки у
кризових ситуаціях: результати теоретичного та емпіричного дослідження,
2005. - № 5-6 С.133-135.
4.
Светлакова В.П., Язова Л.Н. Успешные менеджеры и их
профессиональные особенности / Омский государственный педагогический
университет. -№1. – 2006. – С. 57-65.
5.
Трофимов
А.Ю.
Социально-психологические
факторы
эффективности деятельности менеджера. – Автореф. дис. канд. психол. наук. –
К., 1995.
6.
Факторный личностный опросник Р. Кеттела. Методическое
руководство // Под ред. А.А. Рукавишникова, М.В. Соколова. - СПб.: Иматон,
2000. - 24 с
7.
Шмелев А.Г. Психодиагностика личностных черт. - СПб.: Речь,
2002. - 480 с.