РОЛЬ HR-МЕНЕДЖМЕНТА В УПРАВЛЕНИИ ПРОЕКТАМИ

РОЛЬ HR-МЕНЕДЖМЕНТА В УПРАВЛЕНИИ ПРОЕКТАМИ:
РОССИЙСКАЯ ПРАКТИКА
Кцоева Е.Р.
Научный руководитель:
к.в.н., доцент Шевяков Ю.В.
Финансовый университет при Правительстве
Российской Федерации
Под влиянием глобальных изменений, происходящих в экономике,
управление решает все более сложные задачи. Однако времени для принятия
управленческих решений становиться меньше, а риск, связанных с их
принятием – больше.
Усложнение организации управления привело к тому, что передача
наиболее эффективных методов управления превратилась в самостоятельную
сферу экономических отношений. Ответной реакцией на эти тенденции стало
образование национальных и международных рынков консалтинговых услуг.
Именно эти рынки являются необходимым условием для создания и
распространения экономических и управленческих знаний.
Круг проблем, которые решает консалтинг, довольно широк. Так, согласно
классификации Европейского справочника консультантов, существует 84 вида
консалтинговых услуг, в совокупности представляющих собой 8 групп1:
1. Общее управление
2. Администрирование
3. Финансовое управление
4. Управление кадрами
5. Маркетинг
6. Производство
7. Информационная технология
8. Специализированные услуги
1
Клопотовская П. Кадровый консалтинг: сущность и содержание; http://www.gorislavtsev.ru/articles/kadrovyjkonsalting-sushhnost-i-soderzhanie/
Персонал является ключевым и наиболее сложным в управлении ресурсом
организации, поэтому управление кадрами или HR-менеджмент
играет
немаловажную роль в организации деятельности той или иной фирмы.
Различные
изменения,
постиндустриального
связанные
развития,
с
требуют
переходом
России
применения
более
в
стадию
гибких
и
совершенных методов в управлении персоналом. Любая уважающая себя
организация уделяет особое этой проблеме, поэтому все больше внимания в
консалтинге уделяется HR-менеджменту. Несмотря на то, что HR-менеджмент
в России является сравнительно новым направлением, он весьма перспективен.
Именно этим и объясняется актуальность заданной темы.
Существуют следующие предпосылки развития консалтинга в сфере
управления персоналом в РФ:
 все более широкое распространение концепции человеческого капитала
 необходимость
решения
проблем
повышения
эффективности
производства
 повышение наукоемкости сферы управления персоналом
 повышение управленческой компетентности руководителей различных
уровней, понимание ими современных реалий
Развитие кадрового консалтинга в России прошло 3 этапа (Табл.1).
Таблица 1
Развитие кадрового консалтинга в России
Этап
1990-2000
Консалтинг
1. Приход западных консалтинговых компаний, создание рынка
консалтинговых услуг.
2. Возникновение первой школы консультантов по управлению
в
структуре
Академии
народного
хозяйства
при
Правительстве РФ. Формирование понятия «консультант»
2000-2008
1. Выделение нового направления в структуре управленческого
2
консалтинга — кадрового, в основном в рамках крупных
диверсифицированных консалтинговых компаний.
2008 —
1. Рост числа компаний, специализирующихся на кадровом
настоящее
время
консалтинге.
2. Активное продвижение консалтинговых услуг в управлении
персона
Источник: составлено автором
Раскроем сущность HR-менеджмента. HR - менеджмент – это комплексная,
функциональная стратегия, охватывающая деятельность организации в целом2.
Управление
персоналом
базируется
на
принципах
и
методах
административного управления и на концепции всестороннего развития
работников. В более узком смысле, управление персоналом – это комплексная
прикладная наука о факторах, методах и способах воздействия на персонал
организации с целью повышения эффективности ее деятельности3.
Поскольку
HR-менеджмент
лишь
набирает
обороты
в
России,
капитализация компаний, решающие подобные задачи – невысока. Так в табл.2
мы можем видеть топ-15 крупнейших консалтинговых групп по услугам в
области управления персоналом, а также их выручку за 2011 год.
Таблица 2
Топ-15 консалтинговых групп по услугам в области управления персоналом
№
Консалтинговая группа
Выручка за 2011 год
(тыс. руб.)
1
IBS
575 080
2
"ЭКОПСИ Консалтинг"
528 357
3
"Бизнес тренинг"
394 277
4
"Компьюлинк Групп"
221 313
5
"Альянс консалтинг инвестмент групп"
198 427
2
3
Балашов А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2012.
ГК Международный Институт Менеджмента; http://www.gkmim.ru/show.php?id=149
3
6
"АйТи"
144 100
7
"Энерджи Консалтинг"
132 781
8
MOLGA Consulting
107 811
9
"Гориславцев и Ко. EuraAudit"
99 000
10
FORMATTA
67 556
11
"Развитие бизнес-систем"
63 084
12
"БИиР Консалтинг"
44 728
13
"Руна"
40 659
14
"ФинСовет Аудит"
38 610
15
"Деловой Профиль" (MGI)
37 288
Источник: http://raexpert.ru/
Рынок HR-консалтинга в России довольно узкий — компаний, которые
предоставляют только HR-консалтинговые услуги, не так много, чаще HRконсалтинг является одним из продуктов, предоставляемых крупными
консалтинговыми компаниями или же рекрутинговыми агентствами.
Однако, несмотря на это, область влияния HR на деятельность организации
– значительна. Задачи, которые компания ставит перед собой, сейчас принято
называть своеобразными проектами. Однако «проектная» практика зачастую
приводит к разочарованиям. Причина - трудности с поиском кандидатов на
вакансии менеджеров проектов, конфликты между руководителями проектов и
главами функциональных направлений из-за общих ресурсов, нерешенность
вопросов управления при двойном подчинении, сложности в оценке
эффективности труда.
Именно поэтому в этой проектной деятельности организации ключевую
роль играет кадры, организованные и функционирующие как единое целое. Что
же представляют собой механизмы управления проектной деятельностью?
Организации необходима совокупность всех «колесиков и винтиков», т.е. весь
персонал, так как отсутствие некоторых из них может привести к
неблагоприятному исходу дела. Итак, на успех проекта влияют следующие
группы механизмов:
4
1) выбор руководителя проекта
2) планирование проекта и его этапов
3) инициализация проекта и его этапов
4) организация и контроль исполнения проекта и его этапов
5) завершение проекта и извлечение опыта из его реализации
Все вышеперечисленные группы механизмов одинаково важны. Если их нет
или они неэффективны, HR-специалист должен инициировать и принять
участие в их разработке или корректировке.
Руководитель
проекта
-
работник,
отвечающий
за
достижение
запланированных результатов проекта. Этот человек наделяется особыми
правами, необходимыми для решения задач в рамках проекта, во время его
реализации
может
управлять
работниками
и
руководителями
разных
функциональных подразделений, задействованных в проекте.
Основные обязанности руководителя проекта4:
 сформировать
«паспорт
проекта»
(определение
финансовых
и
натуральных показателей, ресурсов и графиков работы)
 выработать систему управления проектом
 совместно с линейными руководителями определить состав проектной
группы
 организовать работу в соответствии с Паспортом проекта
 контролировать и перераспределять нагрузки участников проекта
 регулярно представлять отчеты контролирующим органам о ходе
проекта, достижении плановых показателей
 по завершении проекта – подготовить предложения об улучшении
механизмов проектной деятельности в организации для накопления
опыта и совершенствования системы управления проектами
4
Бетанова И. На практике: Кадровый менеджмент. // Справочник по управлению персоналом. 2011. №4
5
Грамотно организовать работу всего персонала в целом, учитывая
поступающую от руководителя информацию о существующих потребностях
или проблемах, помогают HR-консультанты. HR-консалтинг специализируется
на оптимизации человеческих ресурсов.
Оценивая перспективы развития HR-консалтинга в России с точки зрения
роли в управлении проектами можно сделать следующий вывод: если раньше
для
компаний
была
важна
задача
привлечения
талантливых/квалифицированных кадров, то в нынешней ситуации — это
менее значимая тема, потому что кадров на рынке стало больше. На первый
план выходят вопросы, как этими кадрами лучше воспользоваться, как их
лучше мотивировать и оценивать, как добиться большей интенсивности и
большей продуктивности их работы.
Таким образом, функции HR консалтинга в управлении проектами
компании можно сформулировать следующим образом:
 выполнение специальных исследований и обзоров в области управления
персоналом
 разработка управленческих решений по определенным проблемам
 помощь в реализации решения проблем
 выполнение функций эксперта
Кадровый консалтинг как вид деятельности в настоящее время в России
находится на стадии институциализации, а как вид бизнеса составляет все
более значительный сегмент рынка деловых услуг, что отражает потребность
организаций в повышении эффективности управления персоналом. Все это
порождает необходимость теоретического и методологического обоснования
современной практики кадрового консалтинга.
6
Литература
1. Балашов А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление человеческими
ресурсами. СПб.: Питер, 2012.
2. Бетанова И. На практике: Кадровый менеджмент. // Справочник по
управлению персоналом. 2011. №4
3. ГК Международный Институт Менеджмента;
http://www.gkmim.ru/show.php?id=149
4. Клопотовская П. Кадровый консалтинг: сущность и содержание;
http://www.gorislavtsev.ru/articles/kadrovyj-konsalting-sushhnost-isoderzhanie
5. http://raexpert.ru/
7