Кадровый консалтинг: сущность, функции и структура Сущность

КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ: СУЩНОСТЬ,
ФУНКЦИИ И СТРУКТУРА
1. Сущность понятия кадровый консалтинг
Еще с советских времен девиз "Кадры решают все!" не вызывает
сомнений у тех, кто занимался организацией бизнеса. У вас может быть
перспективная бизнес-идея, передовое оборудование, эксклюзивное сырье,
но если работники недостаточно квалифицированы или работают "в
полсилы", ваше преимущество будет значительно снижено, а то и вовсе
"сойдет на нет". Вопрос профессиональной квалификации достаточно
специфичен, а организация бизнес-процесса и мотивация работников
касается, пожалуй, любого руководителя. Однако проблема стимулирования
персонала - это сложная система взаимосвязанных вопросов, поэтому
различные аспекты этой сферы я рассмотрю в нескольких статьях. Сразу
приходит на ум деление на материальное и нематериальное стимулирование.
Исследования показывают, что только около 20% работоспособных людей в
ситуации, когда они будут полностью материально обеспечены, не станут
больше работать. Это говорит о том, что в большом количестве случаев
материальная мотивация не имеет решающего значения.
Следует выделить определение кадрового консалтинга в широком и
узком смысле слова. В широком смысле слова кадровый консалтинг – это
вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих пред менеджерами
высшего звена в области управления человеческими ресурсами.
К трактовке кадрового консалтинга в узком смысле слова существует
ряд подходов:
I.
Социально-психологический. Кадровый консалтинг - это
система организационно-психологических мероприятий по диагностике и,
при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры
предприятия (организации) с целью улучшения производственных
показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления
мотивации персонала.
Чтобы организация работала четко и слаженно, чтобы специалисты
отдавали работе максимум сил и способностей, где надо четко исполняли
указания, а где надо - проявляли творческий подход к делу, и оставались
верны своей организации, нужно, чтобы организация удовлетворяла их
потребности. Соответственно, чтобы предприятие было заинтересовано в
удовлетворении потребностей работника, необходимо, чтобы и он
удовлетворял потребности предприятия.
Потребности предприятия в отношении работника это:
- работник должен зарабатывать для предприятия денег больше, чем
тратится на его зара-ботную плату;
- работник должен делать точно то, что ему предписано технологией;
1
- работник должен быть адекватно инициативен, в нужное время
использовать творческий подход к реализации своих функций;
- работник должен уметь в нестандартной ситуации принять и
реализовать оптимальное решение.
Потребности работника в отношении предприятия - это:
- предприятие должно обеспечить материальный уровень работника;
- предприятие должно обеспечить работнику определенную степень
психологического комфорта (это очень многофакторное требование);
- кроме того, работник стремится к минимизации затрат своего труда.
Если по профессиональным качествам работник соответствует своему
рабочему месту и работа на предприятии удовлетворяет его ведущие
потребности, такой работник будет отдавать своему предприятию максимум
своих сил, знаний и способностей. Он будет зарабатывать для предприятия
много больше, чем предприятие потратит на него и организацию его работы.
Звучит перспективно! Но учесть особенности и индивидуальность каждого
работника предприятия - очень и очень сложная задача.
Именно для решения подобного рода вопросов возник кадровый
консалтинг.
Стремительно изменяющиеся условия внешней среды и усиление
конкурентной борьбы в различных отраслях бизнеса предъявляют сегодня
руководителям компаний высокие требования по управлению кадровыми
ресурсами. Все чаще именно люди с их профессиональными навыками
становятся основным конкурентным преимуществом компании на рынке.
II.
Менеджмент подход. Кадровое консультирование (кадровый
консалтинг) - это область кадрового менеджмента, вид деятельности,
связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в
области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения
прибыльности бизнеса.
Кадровый консалтинг позволяет решить ряд вопросов возникающих
перед управленцами высшего звена:
1. Откуда и как привлечь профессиональные кадры?
2. Как усилить мотивацию "старичков"?
3. Повысит ли обучение персонала эффективность работы ?
4. Есть ощущение, что штат компании "раздут". Как оптимизировать
численность персонала?
5. Компания быстро растет, необходимо формализовать процедуры,
установить единые правила игры. Как с этим быть?
6. Стоит ли оценивать топ-менеджмент?
7. Как не ошибиться в выборе нового управляющего?
2
Цель кадрового консалтинга - создание и внедрение индивидуальных
технологий управления персоналом, осуществление их внедрения и контроль
для успешного функционирования организации (т.е. максимизации ее
прибыли) через повышение производительности.
В рамках кадрового консалтинга решаются следующие задачи:
1. Организация с нуля деятельности службы по работе с
персоналом.
2. Повышение эффективности деятельности действующей службы
управления персоналом.
3. Разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению
кадрами:
4. документационное обеспечение управления персоналом;
5. поиск, подбор и адаптация персонала;
6. оценка персонала;
7. система стимулирования и мотивации;
8. обучение и развитие.
В ходе кадрового менеджмента могут быть проведены:
 Анализ текущего состояния и кадрового потенциала компании;
 Анализ должностных функций и организационно-кадровой
структуры предприятия;
 Анализ существующей системы кадрового менеджмента,
управления кадрами и его мотивации;
 Оптимизация технологии управления и деятельности персонала.
2. Функции кадрового консалтинга
1)
Анализ потребностей в персонале
2)
Анализ и регламентация деятельности
3)
Поиск, отбор, оформление и адаптация новых специалистов
4)
Оценка уровня квалификации (аттестация)
5)
Разработка индивидуальных программ развития и ротации
(кадровый резерв)
6)
Подготовка, повышение и поддержание квалификации
7)
Оценка результатов деятельности
8)
Стимулирование и мотивация труда
9)
Диагностика и коррекция социально-психологического климата
3
Развитие корпоративной культуры
3. Структура кадрового консалтинга
Структурно кадровый консалтинг включат в себя следующие
блоки:
Кадровый аудит
Оценивается текущее состояние и кадровый потенциал компании с
акцентом на управленческое звено, выявляются оптимальные пропорции
между руководящим и исполнительским персоналом, анализируется
эффективность системы управления человеческими ресурсами. На основании
полученных оценок делаются выводы о наличии кадров, необходимых для
эффективного управления предприятием, а также определяются потребности
в переподготовке работающих сотрудников и привлечении новых.
Оптимизация технологии управления персоналом
Осуществляется приведение кадровой политики фирмы в соответствие
с целями ее развития. Оптимизируется выполнение ключевых процедур по
управлению персоналом: оценка результатов работы, стимулирование и
мотивация сотрудников, подбор и прием на работу, аттестация уровня
квалификации и разработка индивидуальных программ развития, обучение и
повышение квалификации, формирование и поддержка корпоративной
культуры. Организуется и проводится обучение для повышения
квалификации специалистов по управлению персоналом и кадровиков.
Оценка кадрового потенциала Компании или подразделений
Проводятся
диагностика
индивидуальных
психологических
характеристик работников и групповые оценочные сессии. Оценка кадрового
потенциала может проводиться в отдельных подразделениях (оценка
сотрудников отдела продаж), по уровням управления (например,
руководители среднего звена) или решать конкретную задачу управления
(оценка готовности менеджеров к новым направлениям работы).
Оценка СПК и системы неформальных отношений
Выявляется структура формальных и неформальных взаимодействий
между сотрудниками, каналов информационного обмена, социальнопсихологического климата в компании или в отдельных подразделениях.
Определяются причины и источники напряженности.
Оптимизация системы оплаты труда
Формируется эффективная система стимулирования, в основе которой
лежит соблюдение баланса интересов менеджмента и рядовых сотрудников.
При создании или оптимизации системы стимулирования учитываются
конкретные особенности Компании, различные категории сотрудников, а
также проводится настройка соотношения различных методов компенсации
труда - постоянной и переменной частей оплаты, индивидуального и
4
группового вознаграждения, материального и нематериального поощрения.
Разрабатываются критерии и процедуры оценки результативности работы.
Разработка и реализация системы обучения персонала
На основе определения реальных потребностей в обучении персонала и
оценки уровня профессионального и личностного развития сотрудников
даются рекомендации по целесообразности обучения и разрабатывается
система обучающих мероприятий, включающих контроль усвоения знаний и
формирования навыков. Организуются и проводятся обучающие
мероприятия в различной форме - лекции, семинары, тренинги, рабочие
группы и т.д.
5