современные методы мотивации персонала

IV Международная научно-практическая конференция «Инновационные процессы и
корпоративное управление», 15-30 марта, г. Минск
СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ
Мельничук Ирина Валерьевна
г. Минск, Академия управления при Президенте Республики Беларусь
Одной из пяти функций управления является мотивация. Основная ее
задача – побуждение работников и коллективов к эффективному труду, активизация всей системы управления. Эта задача не теряет своей актуальности на
протяжении всей истории человечества. Конечно, невозможно утверждать, когда
она имела наибольшую важность, однако, именно исследования последнего
времени позволяют решать ее наиболее эффективно и цивилизованно. Также
очевидна прямая зависимость качества применения функции мотивации и успеха
организации. В настоящее время проблема мотивации сотрудников является
одной из ключевых на любом предприятии и требует постоянного внимания
руководителей всех уровней управления. Существует необходимость создания
цельной системы мотивации, определения методов ее реализации, оценки и
коррекции. Система мотивации должна быть тесно связана со стратегическими
целями организации.
Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с
высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления
внести свой вклад в достижение поставленных целей. И хотя нельзя утверждать,
что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только
лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.
В начале прошлого века для подавляющего большинства руководителей
было очевидно: деньги – вот главный стимул человека к работе. И сегодня
многие руководители придерживаются именно такой точки зрения. Хотя
известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если
зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу
многие не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации,
определяющей как выбор места работы, так и отношение к труду, есть что-то
кроме денег, а иногда и более сильное, чем деньги.
Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и
зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей
системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности
методы управления делятся на:
экономические методы управления, обусловленные экономическими
стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на
выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их
выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.
Использование экономических методов связано с формированием плана работы,
контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием
труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей
IV Международная научно-практическая конференция «Инновационные процессы и
корпоративное управление», 15-30 марта, г. Минск
поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций
за несоответствующее его количество и недостаточное качество;
организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на
подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т. п., и
опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное
планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство,
контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль:
она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных
актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и
обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение
распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация
создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами
организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную
деятельность управления любого уровня на основе его научной организации;
социально-психологические методы, применяемые с целью повышения
социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют
преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические,
религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное
стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя
разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией,
психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов
относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т. п.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные
методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией
необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов.
Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет
мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение
духовной мотивации [1].
Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления
связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной
экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления
неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и
результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого
работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться
возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.
Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования,
зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим
аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала [4].
Приведенная схема классификации методов стимулирования является
классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки
методов мотивации. Укрупненно все методы стимулирования можно так же
сгруппировать в следующие четыре вида:
IV Международная научно-практическая конференция «Инновационные процессы и
корпоративное управление», 15-30 марта, г. Минск
1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях,
включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и
т. п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив
понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере
соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их
тесная связь во времени.
2. Управление по целям. Эта система предусматривает установление для
личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи
организации (достижение определенных количественных или качественных
уровней, повышение квалификации персонала и т. п.). Достижение каждой цели
автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму
поощрения.
3. Обогащение труда – эта система в большей степени относится к
неэкономическим методам и означает предоставление людям более
содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в
определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому
добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
4. Система участия в настоящее время существует в многообразных
формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по
важнейшим проблемам производства и управления до соучастия в собственности
путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях [2].
В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные
методики и системы стимулирования персонала.
Наверное, не существует идеальной и абсолютно справедливой системы
стимулирования персонала. Однако существуют простые правила, позволяющие
любой системе быть более эффективной и действенной.
Система мотивации должна быть: проста и понятна всем, прозрачна и
публична, максимально объективно учитывать результаты деятельности,
квалификацию и т. д., приниматься (утверждаться) коллегиально.
Только при соблюдении этих правил у персонала компании формируется
устойчивое мнение, что каждый сотрудник имеет возможность контролировать
(в отдельных случаях даже самостоятельно просчитывать) результаты
деятельности [3]. В свою очередь определение содержания механизма мотивации
конкретной организации зависит от цели руководства и от вида
неудовлетворенных потребностей сотрудников.
Литература
1. Бурмистров, А. Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются
наиболее действенными? / А. Н. Бурмистров, Н. В. Газенко // Управление персоналом. –
2002.– № 7.– С. 48–49.
2. Добролюбов, Е. А. Система материального и нематериального стимулирования
(мотивации) персонала / Е. А. Добролюбов // Банковские технологии.– 2002.– № 3. – С. 41–
44.
3. Комаров, Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении
персоналом / Е. И. Комаров // Управление персоналом.– 2002.– № 1. – С. 38–41.