ПЛАНИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

ПЛАНИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Березовенко К.В.
Филиал Казанского (Приволжского) федерального университета в г. Чистополе
Чистополь, Россия
CAREER PLANNING AND DEVELOPMENT STAFF IN THE ORGANIZATION
Berezovenko K.V.
The Branch of "Kazan (Volga Region) Federal University" in Chistopol
Chistopol, Russia
Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение по служебной лестнице, изменение своих существующих и приобретенных навыков,
квалификационных возможностей, трудовой потенциал работника. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение
вперед по однажды выбранному пути деятельности.
Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым
опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Карьера занимает длительное время. Она проходит в несколько этапов, на каждом
этапе происходит удовлетворение потребностей человека.
Чтобы человек мог правильно распределить свои силы, навыки и способности на весь
период карьеры, важно знать характеристики развития карьеры (таблица 1).
Таблица 1
Характеристики развития карьеры
Этапы карьеры
Возраст,
лет
Предварительный до 25
Становления
до 30
Продвижения
до 45
Потребности достижения целей
Учеба, испытания на
разных работах
Освоение работы,
развитие навыков,
формирование квалифицированного
специалиста или руководителя
Продвижение по
служебной лестнице,
приобретение новых
навыков и опыта,
рост квалификации
Моральные потребности
Физиологические
и материальные
потребности
Начало самоутБезопасность
верждения
существования
Самоутверждение, Безопасность
начало достижесуществования,
ния независимоздоровье, норсти
мальный уровень
оплаты труда
Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыраже-
Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранения
До 60
Завершения
После 60
Пенсионный
после 65
Пик совершенствования квалификации специалиста
или руководителя.
Повышение своей
квалификации. Обучение молодежи
Приготовление к
уходу на пенсию.
Подготовка себе
смены и к новому
виду деятельности
на пенсии
Занятие новым видом деятельности
ния
Стабилизация независимости, рост
самовыражения,
начало уважения
Стабилизация самовыражения,
рост уважения
Самовыражение в
новой сфере деятельности, стабилизация уважения
Повышение
уровня оплаты
труда, интерес к
другим источникам дохода
Сохранение
уровня оплаты
труда и повышение интереса к
другим источникам дохода
Размер пенсии,
другие источники дохода,
здоровье
Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных
производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В
течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько
должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой
[1]. Чаще всего специалисты выделяют типы карьер по их направленности:
Квалификационная или горизонтальная карьера предполагает, что человек повышает свою квалификацию, приобретает новые знания и навыки работы, но при этом продолжает занимать прежнюю должность, либо перемещается на аналогичный уровень в другое
подразделение или переходит в смежную функциональную область деятельности. Нередко в
рамках горизонтальной карьеры сотруднику предлагается выполнение определенной служебной роли на ступени, которая не имеет жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, роль руководителя временной целевой группы, программы
и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в
рамках занимаемой должности (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).
Статусная или вертикальная карьера предполагает занятие работником должности
более высокого уровня, что приводит к повышению его статуса в иерархической структуре
организации. Само понятие «карьера» часто идентифицируют именно с этим типом карьерного развития, так как в данном случае продвижение наиболее зримо. Частными случаями
вертикальной карьеры являются линейная карьера (работник последовательно проходит каждую ступень иерархии в оргструктуре) и нелинейная (в этом случае при продвижении
вверх он минует некоторые иерархические позиции).
Кроме того, выделяют типы карьер в связи с ключевыми изменениями:
Властная карьера предполагает расширение сферы влияния и может быть связана с
увеличением неформальных полномочий (например, к такому типу карьерного развития
можно отнести назначение главного аналитика на должность советника председателя правления по финансовым вопросам и т.п.).
Монетарная карьера отражает повышение оплаты труда или дохода, она не обязательно связана с изменением должности.
Центростремительная карьера предполагает движение к ядру, руководству организации. Ее проявлениями могут быть, например, приглашение работника на ранее недоступные ему встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение
доступа к неформальным источникам информации; доверительное общение с руководителями; выполнение отдельных важных поручений руководства и т. д. [2].
Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с
рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый
ряд преимуществ как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:
1) потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации,
предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;
2) более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
3) возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
4) повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Организация получает следующие преимущества:
• мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную
деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
• возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;
• планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
• группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности [1].
Управление карьерой сотрудников - одно из главных направлений в работе с персоналом. Оно требует определенных мероприятий и затрат со стороны компании.
Список литературы
1. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. – М., 2002.
2. HR Лига. Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом
[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hrliga.com/index.php?id=1092&module=professio
n&op=view.