1 Управление персоналом План: 1. Система управления персоналом. 2.Кадровые службы. 3. Карьера и её модели. 1. Трудовые ресурсы — это люди трудоспособного возраста, как занятые, так и не занятые в хозяйственной деятельности. В России это мужчины от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет. Трудовой коллектив — это группа людей, работающих на одном предприятии, объединенная общими целями и принципами работы. Важно понимать разграничение следующих понятий. Трудовые ресурсы предприятия — это совокупность всех людей, работающих на фирме. Персонал компании — это все люди, работающие по найму, за исключением руководства. Кадры — это работники, официально числящиеся в штате. Ключевым элементом любого предприятия является персонал, от его квалификационных характеристик и его умелого использования зависит эффективность деятельности предприятия, достижимость поставленных руководством целей. Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, направленная на создание, использование и развитие трудовых ресурсов. Задачей управления персонала является обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемой квалификации, их правильная расстановка и стимулирование. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами. Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: 1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала: массовое привлечение на работу 3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва. 4. Определение заработной платы и льгот. 5. Профориентация ( формирование призвания, выявления способностей) и адаптация (приспособление нового сотрудника). 6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы. 7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение. 9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе. 2 2. В организациях основную роль играют кадровые службы. Работа которых имеет два направления : 1) Текущая кадровая работа – планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести кадров, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, разрешение конфликтов, стимулирование труда, создание безопасных условий труда и т.д. 2) Стратегическое направление, которое ориентированно на проведение кадровой политики. Кадровая политика – система целей, принципов, форм, методов и критериев работы с персоналом. Кадровая политика включает в себя безусловное выполнение предусмотренных законодательными актами прав и обязанностей граждан в трудовой области, а также рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации. Процесс набора кадров исходит из потребности в них. Привлечение кандидатов происходит на основе поиска и вербовки как внутри организации, так и за её пределами – в учебных заведениях, у конкурентов, через посреднические фирмы, объявления и СМИ. ВНУТРИФИРМЕННОЕ ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ПРЕИМУЩЕСТВА возможность кадрового роста; незначительные затраты на обучение; знание претендента и его возможностей; возможность быстрого заполнения вакансии; освобождение мест для молодых кадров; сокращение текучести кадров; легкость адаптации. НЕДОСТАТКИ ограниченный выбор специалистов; опасность соперничества; сохранение общего дефицита кадров; потребность в дополнительных затратах на переподготовку работников. ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА СО СТОРОНЫ: ПРЕИМУЩЕСТВА широкие возможности выбора кандидата; привлечение лиц с новыми идеями; общее сокращение вакансий; отсутствует соперничество; человеку со стороны легче добиться признания. НЕДОСТАТКИ большие затраты на обучение; степень риска из-за незнания человека; более высокая оплата по сравнению с внутрифирменным привлечением; возможность конфликтов между новичками и 3 старожилами. Под отбором кадров понимается процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов из резерва с целью установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижение наиболее подходящих на соответствующую работу. Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, соответствие требованиям будущей должности. Для отбора используют следующие основные методы: 1) Целевые собеседования, дающие возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, наблюдательность, причины ухода с прежнего места и т.п. 2) Специальный анализ анкет, автобиографий, свидетельств об образовании и прочих документов. Они считаются достаточно надёжным источником информации о кандидате, однако характеризуют лишь прошлую деятельность. 3) Тестирование, которое может предназначаться как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. 4) Графологическую и психологическую экспертизу текстов, написанных претендентом. 5) Медосмотр (при необходимости). Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с будущим руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога принимает окончательное решение. После зачисление на должность происходит задействование сотрудника и последующая адаптация. На рабочем месте непосредственный руководитель осуществляет введение в должность. Это даёт человеку ощущение того, что его ждали, к его приходу готовились, избежать на первых порах многих ошибок, а тем самым облегчает адаптацию, т.е. приспособление к новым условиям работы. По уровню она бывает первичной (для людей, не имеющих трудового опыта) и вторичной ( для лиц со стажем), а по направленности : А) профессиональной – заключается в активном освоении профессии, её тонкостей, навыков, приёмов, способов. Б) психофизиологической – к условиям труда, режиму работы и отдыха. В) социально-психологической – к коллективу, может быть связана с немалыми трудностями. Коллектив не знает, чего можно ожидать от новичка: у него хорошо видны достоинства и тщательно скрыты недостатки. После проведения кампании по привлечению работников нужно оценить претендентов. Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личностных качеств кандидата требованиям должности или рабочего места. Оценка чаще всего осуществляется в форме аттестации членами 4 специальной комиссии, которые заслушивают отчёты о производственной деятельности сотрудника, его достижениях, отношению к служебным обязанностям, поощрениях и наказаниях. Комиссия, путём голосования принимает итоговое решение. В нашей стране аттестация проводится регулярно – не реже одного раза в три года, максимум в пять лет. С итогами оценки работников связана их последующая карьера. Современные условия предъявляют требование непрерывного развития персонала. Профессиональное развитие состоит в подготовке сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию более высоких должностей, решению сложных задач. Профессиональное развитие работника следует начинать с момента поступления его на работу. Делается это с помощью переподготовки персонала, обучения вторым профессиям, повышения квалификации. Переподготовка организуется с целью освоения новых специальностей высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющейся у них профессии, а также теми, кто желает её сменить с учётом потребности производства. Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях повышения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях коллективных форм организации труда и совмещению профессий. Повышение квалификации – это обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в поддержании и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, их углублении, повышении уровня, приведении в соответствии с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков, росте мастерства по имеющимся профессиям. Профессиональное развитие – это обучение взрослых, поэтому приемы и способы обучения должны отличаться от базовой подготовки, т.к. поведение взрослых в процессе обучения зависит от множества факторов. 3. Деловая карьера - продвижение работника по ступенькам служебной иерархии. Карьера может быть динамичной, связанной со сменой должностей, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путём профессионального роста. Любая карьера делается ради чего-то и имеет свои движущие мотивы: • • • • • • • • независимость; профессиональный рост; безопасность и стабильность; власть, лидерство, успех; потребность в первенстве; стиль жизни материальное благосостояние; работа в здоровых условиях. Многообразие вариантов карьеры объединяют в четыре модели: 5 А) «Трамплин» наиболее широко распространен среди руководителей и специалистов: трудовой путь работника состоит из одних подъемов по служебной лестнице с параллельным ростом его потенциала, знаний и квалификации. Занимаемые должности меняются на более высокие и лучше оплачиваемые. Б) «Лестница»: каждая ступень карьеры — определенная должность, которую работник занимает заранее известное время (чаще пять лет). Срок достаточен для вхождения в данную должность, реализации всех способностей, повышения квалификации и творческого потенциала, пополнения опыта. Затем работник переходит на новую должность. Верхней ступени карьеры сотрудник достигает в период расцвета своего потенциала. В) «Змея». Модель предполагает переходы работника с одной должности на другую назначением, в каждой на 1-2 года. Для того чтобы занять высший пост, сотрудник проходит все должности, всесторонне изучает организацию, набирается опыта, повышает квалификацию, способен объемно смотреть на ситуацию, рассчитывать возможные риски. Г) «Перепутье». Модель основывается на аттестации руководителя по истечении определенного срока. В соответствии с данными аттестации могут быть приняты следующие решения: о повышении; о линейном перемещении (потенциал руководителя средний); о понижении (не обладает авторитетом, имеет низкую квалификацию). В России мужская карьера начинается в возрасте около 20 лет, в 27-33 имеет резкий взлёт и дальше продолжает с ровным нарастанием. Женская карьера может начаться одновременно с мужской, однако самый плодотворный и яркий период для женщины наступает в 35-40 лет. Именно в этот момент может произойти сильный скачок в уровне профессиональной самореализации.
